Retour à la page contenant cette publicationL'employeur peut-il sanctionner le salarié pour des faits anciens
Votre passé disciplinaire : ce que votre employeur peut encore vous opposer
Un avertissement reçu il y a quatre ans, une mise à pied ancienne, un rappel à l’ordre oublié : ces pièces dorment dans votre dossier, et elles ressortent presque toujours au moment du licenciement, pour donner du poids à la décision.
Votre employeur n’en fait pas ce qu’il veut. Trois règles encadrent l’usage de votre passé : les mêmes faits ne se sanctionnent pas deux fois, une sanction de plus de trois ans ne peut plus être invoquée, et un fait fautif se prescrit par deux mois.
Cette page traite du premier point, celui du passé disciplinaire. Sur le délai de deux mois lui-même, voyez notre article sur la prescription des fautes en droit du travail. Sur les motifs de licenciement, notre page licenciement pour motif personnel.
Les mêmes faits ne se sanctionnent pas deux fois
C’est la règle la plus simple, et la plus efficace lorsqu’elle s’applique.
Une sanction épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur sur les faits qu’elle vise. Un avertissement notifié pour un retard, une absence ou un manquement interdit de licencier ensuite pour ce même retard, cette même absence, ce même manquement.
Un point pratique en découle : vérifiez si les griefs de votre lettre de licenciement figuraient déjà dans un courrier antérieur. Un employeur qui reprend, dans sa lettre, des faits ayant donné lieu à un avertissement fragilise sa décision.
Attention toutefois à ce qui n’est pas une sanction. Une lettre qui se borne à rappeler des consignes, sans reprocher un comportement précis ni annoncer de conséquence, n’épuise rien : elle reste un simple rappel. La frontière se discute, et elle se discute utilement, car elle décide si les faits sont encore disponibles ou non.
La règle des trois ans
Votre passé n’est pas indéfiniment opposable.
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (article L. 1332-5 du code du travail).
Un avertissement de 2021 mentionné dans une lettre de licenciement de 2026 n’a donc aucune valeur. Sa présence dans le dossier de l’employeur est même un argument : elle montre qu’il a eu besoin de remonter loin pour justifier sa décision.
Le délai se compte à partir de l’engagement des poursuites, c’est-à-dire de la convocation à l’entretien préalable, et non de la date du licenciement. Quelques semaines peuvent donc suffire à faire basculer un antécédent hors du délai.
Relisez votre lettre avec un stylo, et datez chaque antécédent qu’elle mentionne. Ce travail prend dix minutes et il élimine parfois la moitié du dossier de l’employeur.
Le passé récent, lui, reste utilisable
Il faut le dire clairement, faute de quoi la lecture de cette page donnerait de faux espoirs.
Des sanctions antérieures de moins de trois ans peuvent être invoquées pour apprécier la gravité d’une nouvelle faute. Elles ne justifient pas à elles seules le licenciement, mais elles servent à démontrer que le comportement est répété malgré des avertissements.
C’est la raison pour laquelle un salarié qui accumule les avertissements sans jamais les contester construit, sans le savoir, le dossier de son propre licenciement. Nous y revenons plus bas.
De même, un comportement fautif qui se poursuit échappe en pratique à la prescription : lorsque les faits se répètent ou se prolongent dans les deux mois précédant la convocation, l’employeur peut invoquer l’ensemble du comportement, y compris ses manifestations plus anciennes. Retards répétés, absences en série, manquement continu : le compteur repart avec chaque nouvelle manifestation.
Le délai de deux mois, en bref
Un fait fautif isolé se prescrit vite : l’employeur dispose de deux mois à compter du jour où il en a eu connaissance pour engager des poursuites disciplinaires, c’est-à-dire pour vous convoquer à un entretien préalable (article L. 1332-4).
Ce délai est suspendu lorsque les mêmes faits donnent lieu à des poursuites pénales dans le même délai. Et il ne s’applique qu’à la matière disciplinaire : un licenciement pour insuffisance professionnelle, pour inaptitude ou pour motif économique n’y est pas soumis.
Le point de départ, les preuves qui l’établissent et les exceptions sont développés dans notre article sur la prescription des fautes en droit du travail.
Contester un avertissement, et pourquoi le faire tout de suite
Voici le conseil le plus utile de cette page, et celui qu’on donne toujours trop tard.
Une sanction non contestée reste au dossier et servira. Or le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction lorsqu’elle est irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée par rapport à la faute (article L. 1333-2).
Le contrôle du juge est large, et la charge de la preuve favorable au salarié : l’employeur doit fournir les éléments qu’il a retenus, le juge forme sa conviction au vu de ce que chacun produit, et le doute profite au salarié.
Trois réflexes, dès la réception d’un avertissement.
•Répondez par écrit, par lettre recommandée, en contestant précisément ce qui est inexact. Un silence prolongé sera présenté plus tard comme une reconnaissance.
•Datez et conservez tout ce qui contredit le reproche : plannings, messages, consignes reçues, témoignages.
•Faites examiner la sanction si elle est lourde ou répétée. Une mise à pied disciplinaire, en particulier, se conteste souvent avec succès, et son annulation retire une pièce du futur dossier de licenciement.
La contestation d’une sanction se porte devant le conseil de prud’hommes, et elle n’impose pas d’attendre la rupture du contrat.
La mise à pied : deux mesures à ne pas confondre
Le mot désigne deux choses très différentes, et la confusion coûte cher.
La mise à pied disciplinaire est une sanction : elle suspend le contrat et le salaire pour une durée déterminée, fixée à l’avance. Elle épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur sur les faits qu’elle vise : celui-ci ne peut plus licencier pour ces mêmes faits.
La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction : c’est une mesure d’attente, prononcée pour écarter le salarié pendant la procédure, sans durée fixée d’avance. Elle précède le licenciement et ne l’empêche pas.
Comment les distinguer : une mise à pied dont la durée est précisée dès la notification, sans engagement immédiat d’une procédure de licenciement, est disciplinaire, quel que soit le nom qui lui est donné. Si l’employeur licencie ensuite pour les mêmes faits, il sanctionne deux fois.
C’est un moyen de défense classique, et il est souvent décisif. La qualification retenue par l’employeur ne s’impose pas au juge.
Ce qu’il faut vérifier dans votre dossier
•Datez chaque antécédent cité dans votre lettre de licenciement, et écartez ceux de plus de trois ans avant la convocation.
•Comparez les griefs de la lettre avec vos courriers antérieurs : un fait déjà sanctionné ne peut pas l’être une seconde fois.
•Regardez la nature exacte de chaque courrier reçu : sanction ou simple rappel de consignes ?
•Vérifiez la qualification de la mise à pied, si vous en avez subi une, à partir de sa durée et de sa chronologie.
•Rassemblez vos réponses aux sanctions passées, et regrettez-en l’absence : elle se compense par d’autres pièces, mais elle facilite la tâche de l’employeur.
•Notez les dates de convocation, d’entretien et de notification : elles commandent les délais de deux mois, d’un mois et de trois ans.
Ces vérifications se font sur pièces, en une lecture attentive, et elles éliminent souvent une partie des reproches avant même de discuter des faits. Sur ce que vaut ensuite un licenciement injustifié, voyez notre page vos indemnités, et notre page procédure prud’homale pour le déroulement de l’instance.
Faire examiner votre dossier disciplinaire
Apportez l’ensemble des courriers reçus de votre employeur depuis votre embauche, y compris les plus anciens et ceux qui vous paraissent sans importance, ainsi que votre convocation et votre lettre de licenciement. C’est la chronologie complète qui révèle ce que l’employeur pouvait encore vous opposer, et ce qu’il ne pouvait plus.
Notre cabinet ne défend que des salariés, devant les conseils de prud’hommes d’Île-de-France, depuis plus de trente ans, dans toutes les catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres. Nos honoraires sont annoncés avant toute démarche. Prendre rendez-vous ou nous écrire.
Articles L. 1332-4, L. 1332-5, L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail.
