L'Ordre des licenciements en droit du travail

Ordre des licenciements : pourquoi vous, et pas un autre

 

Quand un employeur supprime des postes, il doit encore désigner qui part. Ce choix n’est pas libre : il obéit à des critères que la loi impose, appliqués dans un périmètre défini, et il se contrôle devant le conseil de prud’hommes.

 

C’est un terrain de contestation à part entière, et distinct du motif économique. Le licenciement peut être parfaitement fondé sur le plan économique et néanmoins irrégulier parce que vous n’auriez pas dû être celui qui part.

 

Cette page explique les critères, la façon dont ils se contestent, ce qu’il faut demander dans les dix jours de votre départ, et ce que vous devez prouver pour être indemnisé. Sur la validité du motif lui-même, voyez notre page licenciement économique.

 

Une règle qui joue même pour un seul licenciement

 

Première idée reçue à écarter : l’ordre des licenciements ne concerne pas que les grands plans sociaux.

 

Dès lors que l’employeur doit choisir entre plusieurs salariés relevant d’une même catégorie professionnelle, il applique les critères, y compris pour un licenciement économique individuel. Un seul poste supprimé dans un service qui compte cinq personnes occupant les mêmes fonctions : le choix de la personne se justifie, il ne se décrète pas.

 

La règle vaut aussi lorsque le départ est présenté comme volontaire : un départ en préretraite ou une rupture proposée dans le cadre d’un projet économique n’affranchit pas l’employeur de ses obligations.

 

Les quatre critères, et la marge de l’employeur

 

L’employeur applique d’abord les critères prévus par la convention ou l’accord collectif. À défaut, il retient ceux de la loi, après consultation du comité social et économique (article L. 1233-5 du code du travail).

 

•Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés.

•L’ancienneté dans l’établissement ou l’entreprise.

•La situation des salariés dont les caractéristiques sociales rendent la réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés.

•Les qualités professionnelles, appréciées par catégorie.

 

Deux règles encadrent l’usage de cette liste, et elles sont le cœur du contentieux.

 

Tous les critères doivent être pris en compte. L’employeur peut privilégier l’un d’eux, les qualités professionnelles par exemple, mais il ne peut pas écarter les autres. Une grille qui ne retiendrait que la performance est irrégulière.

 

Les qualités professionnelles doivent reposer sur des éléments objectifs. C’est le critère le plus manipulé, parce qu’il est le plus subjectif. Évaluations écrites, résultats mesurables, formations suivies : à défaut, l’appréciation ne tient pas. Une notation établie après l’annonce du projet, ou qui contredit vos entretiens annuels des années précédentes, se conteste utilement.

 

La catégorie professionnelle, terrain décisif

 

Les critères ne se comparent pas entre tous les salariés de l’entreprise, mais à l’intérieur de chaque catégorie professionnelle. Le découpage de ces catégories devient donc l’enjeu réel.

 

Une catégorie professionnelle regroupe les salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Ce n’est ni le poste, ni le coefficient, ni l’intitulé du contrat.

 

Le procédé le plus courant consiste à définir une catégorie si étroite qu’elle ne contient qu’une seule personne : celle que l’on veut voir partir. La comparaison devient alors impossible, et le choix se justifie tout seul. C’est précisément ce que le juge contrôle.

 

Posez-vous la question suivante : d’autres salariés de l’entreprise pourraient-ils, moyennant une adaptation limitée, occuper votre poste ou vous le vôtre ? Si oui, vous relevez de la même catégorie, et vous auriez dû être comparés.

 

Le périmètre : au moins la zone d’emploi

 

C’est la modification apportée par les ordonnances de 2017, et elle est méconnue.

 

Le périmètre d’application des critères peut désormais être fixé par accord collectif. À défaut d’accord, ce périmètre ne peut pas être inférieur à la zone d’emploi dans laquelle sont situés les établissements concernés.

 

La conséquence est directe. Avant 2017, la comparaison se faisait au niveau de l’entreprise entière. Aujourd’hui, elle peut être restreinte, mais pas indéfiniment : un employeur qui, sans accord collectif, limite la comparaison à un seul établissement alors que d’autres sites du groupe se trouvent dans la même zone d’emploi applique un périmètre irrégulier.

 

Les zones d’emploi sont des découpages statistiques officiels, publiés et vérifiables. Le point se contrôle donc facilement, et il est rarement examiné.

 

Dix jours pour demander les critères

 

Voici la démarche la plus utile de cette page, et celle que presque personne n’accomplit.

 

Vous pouvez demander à votre employeur de vous communiquer les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. La demande se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise contre récépissé, dans les dix jours suivant votre départ effectif de l’entreprise. L’employeur doit répondre dans les mêmes formes, dans les dix jours de la réception de votre demande (article R. 1233-1).

 

Ce délai court à compter du départ, c’est-à-dire de la fin du préavis, exécuté ou non. Il est très court : passez-le, et vous perdez un moyen de pression simple.

 

Faites-le systématiquement, pour trois raisons. La réponse vous donne la grille et vous permet de vérifier son application. Le silence de l’employeur, ou une réponse évasive, se retourne contre lui devant le conseil, qui apprécie souverainement les conséquences de cette carence. Et cette lettre date votre contestation, ce qui a son poids si une négociation s’ouvre.

 

Ce que vous obtenez, et ce que vous devez prouver

 

Ici, deux précisions s’imposent, l’une favorable, l’autre non.

 

Le non-respect des critères ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, et n’entraîne pas sa nullité. Le motif économique et le choix de la personne sont deux questions distinctes : votre licenciement demeure fondé, mais l’irrégularité ouvre droit à réparation, qui se cumule avec le reste.

 

Le préjudice doit être prouvé. Contrairement à ce que l’on lit souvent, l’inobservation des critères d’ordre ne cause pas un préjudice automatique : la Cour de cassation l’a jugé expressément, et le salarié qui ne démontre pas son préjudice n’obtient rien (Cass. soc., 26 février 2020, n° 17-18.136). L’existence et l’évaluation du préjudice relèvent du pouvoir souverain des juges du fond.

 

Cette exigence se satisfait par des éléments concrets : la perte d’un emploi que vous auriez conservé si les critères avaient été correctement appliqués, la durée de votre chômage, votre âge, votre ancienneté, la perte de revenus, les conséquences familiales. Lorsque vous démontrez que vous n’auriez pas dû être licencié, l’indemnisation peut correspondre à la perte injustifiée de l’emploi elle-même, et non à une simple somme symbolique.

 

L’employeur encourt par ailleurs une sanction pénale : l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe, soit 750 euros pour une personne physique et jusqu’à 3 750 euros pour une société (article R. 1238-1). Sur l’ensemble des sommes en jeu, voyez notre page vos indemnités.

 

Ce qu’il faut faire

 

•Écrivez dans les dix jours de votre départ pour demander les critères retenus, en recommandé. C’est court, et c’est décisif.

•Récupérez la grille et refaites le calcul vous-même, salarié par salarié, sur votre catégorie.

•Vérifiez le découpage des catégories. Une catégorie qui ne contient qu’une personne est presque toujours contestable.

•Vérifiez le périmètre : en l’absence d’accord collectif, il ne peut pas être plus étroit que la zone d’emploi.

•Contrôlez le critère des qualités professionnelles à la lumière de vos entretiens d’évaluation. Une dégradation soudaine de votre notation au moment du projet se plaide.

•Réunissez ce qui établit votre préjudice : durée sans emploi, perte de revenus, âge, charges de famille, situation de handicap. Sans cette preuve, l’irrégularité ne rapporte rien.

•Ne confondez pas les terrains. Le motif économique, le reclassement et l’ordre des licenciements se contestent séparément, et un dossier solide les examine tous les trois.

 

Faire vérifier l’ordre appliqué à votre licenciement
 Apportez votre lettre de licenciement, la réponse de l’employeur sur les critères si vous l’avez demandée, et vos derniers entretiens d’évaluation. Le contrôle porte sur trois points : la catégorie professionnelle retenue, le périmètre de comparaison, et la façon dont les quatre critères ont été pondérés.

Notre cabinet défend les salariés devant les conseils de prud’hommes d’Île-de-France, dans toutes les catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres. Nous adaptons nos honoraires à votre situation, avec des délais de paiement qui vous permettent d’engager une procédure. Nos honoraires sont annoncés avant toute démarche. Prendre rendez-vous ou nous écrire.

 

Articles L. 1233-5, R. 1233-1 et R. 1238-1 du code du travail. Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Cass. soc., 26 février 2020, n° 17-18.136.