Licenciement pour faute | faute grave | non atteinte de resultats
Notre cabinet d'avocat en licenciement et en droit du travail a constaté une forte augmentation du nombre des licenciements, pour motif personnel notamment sur le fondeement du licenciement pour faute grave.
Les employeurs deviennent en effet de plus en plus durs avec les salariés et n'hésitent plus à procéder au licenciement pour faute grave d'un salairé, quel que soit son age, sa situation de famille ou son anciennenté dans l'entreprise.
Pour contester son licenciement, notamment son licenciement pour faute grave, le salarié ne peut que saisir le Conseil de prud'hommes et se faire assister par un avocat en droit du travail et licenciement.
Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail qui se fait à l’initiative de l’employeur. Schématiquement, il existe deux types de licenciement :
- Le licenciement pour motif personnel qui comprend le licenciement pour faute grave
- Le licenciement pour motif économique
Il est par ailleurs possible de combiner les deux types de licenciement, même si nécessairement il doit y avoir un motif principal et que celui-ci doit pouvoir justifier le licenciement.
Notre cabinet d'avocat est spécialisé dans la défense des salariés devant les Conseils de prud'hommes.
En tout état de cause, le motif du licenciement retenu par l’employeur doit reposer sur une cause réelle et sérieuse pour justifier du caractère légitime du licenciement faute de quoi le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts plus ou moins important en fonction de sa situation (ancienneté, situation de famille, caractère vexatoire du licenciement etc.).
Qu’est ce qu’un motif personnel
Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute du salarié même s'il intégre le licenciement pour faute grave. D’autres motifs (insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail etc.) peuvent être à l’origine d’un licenciement pour motif personnel.
Le licenciement pour motif personnel peut donc être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié ce étant précisé que les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables.
Un salarié ne peut en effet être licencié en raison de faits reprochés à quelqu'un d'autre.
Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse
Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse :
- Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif,
- Sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.
Le caractère réel et sérieux du motif du licenciement est analysé au jour du licenciement.
Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie etc.).
Bien entendu, tout licenciement peut être contesté par le salarié devant le Conseil de prud'hommes.
Dans le cadre de ce procès, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) ce qui impose au salarié de préparer un dossier solide pour convaincre le juge.
Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il condamnera l’employeur à verser au salarié une indemnité plus ou moins importante en fonction de l’ancienneté du salarié et du préjudice subi.
Les différents types de licenciement pour motif personnel
Il existe différents types de licenciement pour motif personnel, certains liés à une faute, plus ou moins grave du salarié, d’autres liés au comportement non fautif du salarié.
Faute du salarié
L'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte du salarié qu'il considère comme fautif. Il s'agit en général d'un manquement aux obligations découlant du contrat de travail (travail consciencieux, respect des directives de l'employeur, obligations de loyauté et de discrétion etc.).
Appréciation de la gravité de la faute
Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Elle ne justifie pas son licenciement si elle n'est pas sérieuse.
En cas de litige, il appartient au juge d'apprécier la gravité de la faute invoquée par l'employeur.
Les juges peuvent prendre en compte le contexte dans lequel la faute a été commise.
Faute grave
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire.
Il est à noter que notre cabinet d'avocat en droit du travail a constaté une augmentation importante du recours au licenciement pour faute grave par les employeurs, ce qui ne pourra qu'inciter les salariés a introduire une action devant le Conseil de prud'hommes pour contester ce type de sanction, souvent injuste ou disproportionné.
Faute lourde
La faute lourde est celle commise par un salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.
Comme la faute grave, elle est sanctionnée par un licenciement immédiat et entraîne pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis, de licenciement, de congés payés.
Autres motifs personnels
Certains faits, bien qu'ils ne soient pas fautifs, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Il en est ainsi notamment des absences prolongées ou répétées pour maladie, de l'inaptitude physique à l'emploi à la suite d'une maladie ou d'un accident du travail du refus d'une modification du contrat de travail décidée par l'employeur, de l'insuffisance professionnelle, de l'insuffisance de résultats ou de la mésentente entre salariés.
Insuffisance professionnelle
L'inaptitude d'un salarié à remplir son emploi constitue un motif de licenciement.
L'appréciation de l'insuffisance professionnelle d'un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l'employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables.
Insuffisance de résultats
Pour que les mauvais résultats constituent un motif réel et sérieux de licenciement d'un salarié, il faut que celui-ci se soit vu fixer des objectifs commerciaux compatibles avec le marché et le salarié doit avoir les moyens de les atteindre.
Mésentente entre salariés
La mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné.
Conclusion
Vous pouvez, bien entendu, contester les motifs invoqués par votre employeur, pour justifier de votre licenciement.
Notre cabinet d'avocat licenciement défend toutes les catégories de salariés (ouvriers, employés, agent de maitrise et cadre).
Il convient néanmoins, avant d’introduire toute action prud’homale, de faire réaliser par un avocat une analyse juridique de votre affaire afin déterminer vos chances de succès ainsi que le montant des dommages que vous pourriez obtenir.
N’hésitez donc pas à contacter notre cabinet d’avocat en droit du travail pour fixer un rendez-vous gratuit qui vous permettra d’obtenir une première analyse juridique de votre affaire.
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