LICENCIEMENT POUR FAUTE
Notre cabinet d'avocats en droit du travail à Paris ne peut que constater que les licenciements pour faute grave sont très fréquents de telle sorte qu’il peut paraître curieux que la faute grave ne fasse l’objet d’aucune définition dans le Code du travail.
C’est en effet l'évolution progressive de la jurisprudence rendue par les conseils de prud'hommes, les Cours d'appel en matière sociale, et la chambre sociale de la Cour de Cassation qui ont progressivement fixé les contours de la définition de la faute grave.
Cette définition de la faute grave est d’autant plus fondamentale qu’elle la pierre angulaire de toutes les procédures de licenciement pour faute grave.
Dans un premier temps, la faute grave a été définie comme celle qui résultait d'un ou plusieurs faits imputables au salarié qui constituaient une violation des clauses de son contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et qui impose donc son licenciement immédiat.
Cette première définition a ensuite évolué pour devenir aujourd'hui une faute telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Qu'est-ce qu’une faute grave
Le licenciement pour faute grave est nécessairement un licenciement pour motif disciplinaire au motif que le salarié aurait manqué aux obligations figurant dans son contrat de travail, le règlement intérieure de l’entreprise à moins que ce ne soit une violation de la loi, essentiellement pénale.
Dans la mesure où la faute grave implique une faute du salarié, il ressort que certains comportements du salarié, par définition non fautifs, ne peuvent pas être considérés comme une faute grave.
Cela signifie qu’il n’est pas possible de procéder au licenciement pour faute grave dans certains cas particuliers, et notamment :
- Dans le cadre d'une insuffisance professionnelle qui ne s'accompagne pas de faits fautifs
- Dans le cadre de la perte de confiance de l'employeur vis-à-vis du salarié qui ne s'accompagne également pas de faits fautifs
Un autre point important à souligner est que la chambre sociale de la Cour de Cassation estime qu'un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut pas donner lieu à une sanction disciplinaire, et par conséquent ne peut pas constituer une faute grave
Ainsi, c'est toute la vie privée du salarié qui se trouve protégée sur le fondement de l'article 9 du Code civil sur le droit au respect de la vie privée.
Qui doit prouver la faute grave
En matière de licenciement, d'une façon générale, la gestion de la preuve ne pèse pas exclusivement sur le salarié ou sur l'employeur, puisque chacune des parties doit apporter les éléments de preuve qu'elle estime nécessaires à sa défense.
Toutefois, et en matière de licenciement pour faute grave, c'est à l'employeur exclusivement d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié étant précisé que la chambre sociale de la Cour de Cassation a constamment indiqué, qu'en cas de doute, celui-ci profite au salarié.
Bien entendu, l'employeur ne peut pas prouver la faute grave par n'importe quel moyen, de telle sorte que les éléments de preuve qui doivent être fournis au conseil de prud'hommes doive être licite et loyaux.
Cela signifie que, par exemple, l'employeur ne peut pas produire des enregistrements sonores ou visuels réalisés par le biais de procédés illégaux, ou qui n'ont pas été autorisés.
De même, l'employeur ne peut pas apporter des éléments de preuve qui résulteraient de la fouille sauvage d'un bureau, d'un sac, ou de la voiture du salarié.
Quels sont les effets du licenciement pour faute grave.
Lorsque le salarié est licencié pour faute grave, il perd son droit d'effectuer le préavis de telle sorte que celui-ci ne lui est pas payé.
En outre, le salarié perd tous ses droits relatifs à l'indemnité de licenciement qu'il aurait pu percevoir.
Comme vous pouvez le constater, le licenciement pour faute grave est une sanction extrêmement sévère pour le salarié puisqu'il peut être conduit à quitter l'entreprise quasiment sur-le-champ, notamment lorsque la mesure de licenciement est précédée d'une mesure de mise à pied conservatoire.
Il s'avère toutefois que le nombre des licenciements pour faute grave est en très forte augmentation alors même que les motifs retenus pour procéder au licenciement pour faute grave du salarié sont souvent contestables.
En effet Les faits reprochés au salarié sont rarement d'une gravité telle qu’ils justifient le licenciement pour faute grave.
En outre, la caractérisation de la faute grave impose un fait fautif du salarié de telle sorte que l’employeur ne pourra se prévaloir d’un certain nombre de comportements du salarié qui ne peuvent pas être considérés comme fautifs.
Cela est par exemple la cas pour :
- L’insuffisance professionnelle si celle-ci ne s’accompagne pas d’un comportement volontaire du salarié ;
- La perte du confiance et l’incompatibilité, ces deux motifs ne pouvant également par ailleurs justifier quelque licenciement que ce soit ;
En outre, il est important de noter que des faits relevant de la vie personnelle du salarié ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire et donc justifier un licenciement pour faute grave.
En conclusion, les salariés ont toujours intérêt à faire effectuer une analyse des motifs de leur licenciement pour s'assurer que les fautes qui leur sont reprochées constituent réellement une faute grave, voire même une faute simple, puisque si les motifs retenus par l’employeur pour procéder à leur licenciement ne sont pas suffisamment sérieux, le salarié pourrait alors obtenir des dommages-intérêts plus ou moins importants en fonction de sa situation personnelle et notamment de son ancienneté l'entreprise.
Notre cabinet d'avocats en droit du licenciement et en droit du travail à Paris a plus de 20 ans d'expérience dans la défense des salariés devant le conseil de prud'hommes pour contester leur licenciement pour faute simple ou pour faute grave.. Nous défendons ainsi tous les jours des salariés de toutes les catégories sociales (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres) afin de faire valoir leurs droits au regard du code du travail.
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