Avocat Licenciement économique | Conseil de prud'hommes Paris, Bobigny, Créteil, Nanterre et Pontoise
Notre cabinet d'avocat en droit du travail et en droit du licenciement a constaté une augmentation significative du nombre des licenciements économiques ces derniers mois. Il s'avère toutefois que de nombreux licenciements pour motifs économiques sont en fait motivés par d'autres raisons que l'employeur tente de masquer en ayant recours aux prétendues difficultés économiques de l'enteprise.
Le recours aux Conseils de prud'hommes et à un avocat spécialisé dans le droit du licenciement est alors le seul moyen pour le salarié de défendre ses droits.
Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.
Licenciement économique - Notre cabinet d'avocats en droit du travail vous défend devant les Conseils de prud'hommes de Paris, Bobigny, Créteil, Villeneuve Saint Georeges, Boulogne Billancourt, Nanterre et Pontoise.
La violation des règles applicables à la procédure de licenciement peut permettre au salarié d’obtenir des dommages et intérêts plus ou moins importants en fonction des règles qui n’ont pas été respectées.
Les difficultés économiques ou mutations technologiques
Les difficultés économiques existent lorsqu’il y a perte d’un marché, fort endettement ou déficit important mais non lorsque survient un incident passager et peu important (légère baisse des ventes).
De même, la seule recherche d’économie, alors que la situation économique et financière de l’entreprise est bonne, ne peut justifier un licenciement.
La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique bien que l’employeur est tenu, lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides, d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés.
Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.
La suppression d’emploi
Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise. La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif puisqu’une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions.
En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant.
La transformation d’emploi
La transformation d’emploi, qui peut entraîner une modification du contrat de travail, est une modification de la nature de l’emploi (tâches nouvelles, informatisation etc.).
La modification d’un élément essentiel du contrat de travail
Il s’agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail, et qui sont refusées par le salarié.
Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi.
En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés.
D’une façon générale et à l’exception des licenciements économiques de plus de 10 salariés sur une période de 30 jours, la loi impose à l’employeur le respect de règles de procédure particulière : consultation des représentants du personnel, ordre des licenciements, entretien préalable, mention particulière dans la lettre de licenciement etc.
L’employeur doit également, préalablement au licenciement, chercher à reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé.
La violation des règles prévues par le Code du travail et la convention collective applicables est susceptible de permettre au salarié de percevoir différents dommages et intérêts dans le cadre d’une procédure devant le Conseil de prud’hommes.
Les étapes de la procédure de licenciement
Une décision de licenciement pour motif économique ne peut intervenir que si le reclassement des intéressés en interne, dans l’entreprise ou le groupe, s’avère impossible.
La définition de l’ordre des licenciements
Afin de déterminer les salariés susceptibles d’être licenciés, l’employeur doit tenir compte des critères prévus par la convention collective ou, au moins, par le Code du travail.
La convocation à un entretien préalable
Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre précise l’objet de l’entretien et la possibilité, pour le salarié, d’être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise , si l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise ou d’établissement, délégués syndicaux), soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. Dans ce dernier cas, la lettre précise également les adresses des services auprès desquels consulter la liste de ces conseillers.
La liste des conseillers du salarié est disponible auprès de la mairie, de la DIRECCTE ou de l’inspection du travail.
L’entretien
Il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Au cours de l’entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié.
L’employeur explique le motif du licenciement et les critères retenus. Il doit également :
- Si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement, informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement ;
- Si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer une convention de reclassement personnalisé, remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d’information sur cette convention de reclassement personnalisé (sur tous ces points, voir la Convention de reclassement personnalisé
La lettre de licenciement
La lettre de licenciement doit impérativement mentionner :
- Les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l’appui du licenciement. L’énoncé des motifs doit être précis : la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas. L’absence d’énonciation du motif économique précis dans la lettre de licenciement équivaut à une absence de motif, donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse
- La proposition du congé de reclassement si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un tel congé aux salariés licenciés pour motif économique.
- L’existence d’une priorité de réembauche d’une durée d’un an à compter de la rupture du contrat si le salarié manifeste son désir d’en user, par écrit, dans un délai d’un an à compter de la rupture du contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis).
La notification du licenciement
L’employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception. L’envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable.
La date de la rupture du contrat est celle de la fin du préavis, qu’il soit ou non effectué.
Dans la lettre de licenciement, l’employeur informe le salarié, s’il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF).
Cette information comprend les droits visés à l’article L. 6323-17 du Code du travail et, dans les cas de licenciements visés à l’article L. 1233-65 du code du travail (employeur tenu de proposer une convention de reclassement personnalisé aux salariés dont il envisage le licenciement économique), les droits du salarié en matière de DIF définis par l’article L. 1233-66 du code du travail.
Enfin, l’employeur doit informer par écrit le Directeur régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Cette information doit comporter les mentions figurant à l’article D. 1233-3 du Code du travail
Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical etc.), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail.
Sanctions de la violation des règles relatives à la procédure de licenciement
La violation des règles applicables à la procédure de licenciement peut permettre au salarié d’obtenir des dommages et intérêts plus ou moins importants en fonction des règles qui n’ont pas été respectées.
Il convient pour cela que le salarié, ou son Avocat, saisisse le Conseil de prud’hommes compétent.
Sanctions de la violation des règles relatives à la procédure de licenciement
La violation des règles applicables à la procédure de licenciement peut permettre au salarié d’obtenir des dommages et intérêts plus ou moins importants en fonction des règles qui n’ont pas été respectées.
Il convient pour cela que le salarié, ou son Avocat, saisisse le Conseil de prud’hommes compétent. En tout état de cause, l'inspection du travail peut également fournir de précieuses informations.
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