La Cour de cassation durcit les critères du licenciement économique

 

Licenciement économique : ce que votre employeur doit réellement prouver

 

Depuis 2017, la loi chiffre ce qu’est une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, en fonction de l’effectif de l’entreprise, par comparaison avec la même période de l’année précédente.

 

•Un trimestre pour les entreprises de moins de onze salariés.

•Deux trimestres consécutifs de onze à moins de cinquante salariés.

•Trois trimestres consécutifs de cinquante à moins de trois cents salariés.

•Quatre trimestres consécutifs à partir de trois cents salariés.

 

Ces seuils ont longtemps été présentés comme un passage obligé. Ce n’est pas le cas, et une décision récente le confirme : le juge n’est pas tenu par ces seuls indicateurs et procède à une appréciation globale de la situation, pertes d’exploitation, dégradation durable de la trésorerie ou du résultat net, échec des mesures de redressement (Cass. soc., 17 septembre 2025, n° 24-12.213).

 

La règle joue dans les deux sens, et autant le savoir : un employeur qui n’atteint pas les seuils peut malgré tout établir des difficultés, mais il doit alors produire des éléments sérieux et durables. Une baisse ponctuelle, un exercice moyen, une prévision pessimiste ne suffisent pas. C’est là que se joue la contestation, sur les pièces comptables réellement versées aux débats.

 

Le périmètre : entreprise, secteur d’activité, territoire national

 

C’est le cœur du sujet, et la question à poser en premier.

 

Si l’entreprise n’appartient à aucun groupe, les difficultés s’apprécient au niveau de l’entreprise elle-même, toutes activités confondues.

 

Si elle appartient à un groupe, elles s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe implantées sur le territoire national. Ni l’établissement seul, ni le groupe mondial : un périmètre intermédiaire, que l’employeur doit définir et prouver.

 

Le secteur d’activité se caractérise par la nature des produits ou services délivrés, la clientèle visée, et les réseaux et modes de distribution. Cette définition est votre outil de travail : si l’employeur retient un périmètre trop étroit pour n’y faire figurer que les entités en perte, il faut le contester en démontrant que d’autres sociétés françaises du groupe relèvent du même secteur.

 

En pratique, réclamez les comptes. Comptes annuels des sociétés françaises du groupe, organigramme, rapports de gestion, documents remis au comité social et économique. Ces pièces sont accessibles pour l’essentiel, et le conseil de prud’hommes peut en ordonner la production. Sur les documents à réunir, voyez notre page les pièces du dossier.

 

La fraude, seule clé pour franchir les frontières

 

La limitation au territoire national comporte une exception, expressément prévue par la loi : la fraude.

 

Elle vise les montages destinés à créer artificiellement les conditions d’un licenciement économique. Quelques indices reviennent régulièrement.

 

•Des prix de transfert ou des redevances intragroupe qui transfèrent la marge de la filiale française vers une autre entité.

•Le transfert de la clientèle, des contrats ou de l’activité vers une société du groupe, avant ou pendant la procédure.

•Une remontée de trésorerie ou une distribution de dividendes concomitante des licenciements.

•Des recrutements dans le groupe sur des postes équivalents, au moment même où les vôtres sont supprimés.

 

La fraude est difficile à démontrer, mais elle n’est pas hors d’atteinte : elle se prouve par des documents comptables et par la chronologie. C’est un terrain à ouvrir tôt, pas à l’audience.

 

La cessation d’activité, et ses limites

 

La cessation d’activité est devenue un motif autonome, expressément visé par la loi depuis 2017. Trois conditions encadrent son usage.

 

Elle doit être totale et définitive. Une cessation partielle, ou l’arrêt d’une seule branche, ne suffit pas à elle seule et doit alors s’analyser comme des difficultés ou une réorganisation.

 

Elle ne doit pas résulter d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur. C’est l’angle d’attaque le plus solide : une entreprise conduite à la fermeture par des décisions de gestion inconsidérées, par le transfert de son activité vers une autre société du groupe, ou par une absence totale d’anticipation, ne peut pas se prévaloir de sa propre défaillance.

 

Elle ne dispense pas des autres obligations : recherche de reclassement dans le groupe, respect des critères d’ordre, information des représentants du personnel.

 

Les autres points sur lesquels un dossier se gagne

 

Le motif n’est pas le seul terrain, et ce n’est souvent pas le plus rentable. Un licenciement économique parfaitement fondé peut être privé de cause réelle et sérieuse pour d’autres raisons.

 

•Le reclassement. L’employeur doit rechercher tous les postes disponibles dans l’entreprise et, si elle appartient à un groupe, dans les entreprises du groupe situées sur le territoire national, et vous les proposer par écrit. Le manquement à cette obligation prive à lui seul le licenciement de cause réelle et sérieuse.

•Les critères d’ordre. Charges de famille, ancienneté, situation rendant la réinsertion difficile, qualités professionnelles : leur méconnaissance ouvre droit à réparation.

•La lettre de licenciement, qui doit énoncer le motif économique et son incidence sur votre emploi.

•La priorité de réembauche, qui doit y être mentionnée et qui vous réserve les postes libérés pendant un an, à condition de la demander : voyez notre article sur la priorité de réembauche.

•Le délai pour agir. Douze mois à compter de la notification du licenciement, et le même délai à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle si vous l’avez signé.

 

Sur les sommes en jeu, du barème d’indemnisation aux indemnités de rupture, voyez notre page vos indemnités.

 

Faire examiner votre licenciement économique
 Apportez votre lettre de licenciement, les documents remis pendant la procédure et, si vous les avez, ceux communiqués au comité social et économique. Le premier examen porte sur trois questions : le périmètre retenu est-il le bon, les chiffres produits sont-ils sérieux, et le reclassement a-t-il été réellement recherché.

Notre cabinet défend les salariés devant le conseil de prud’hommes depuis plus de vingt ans, dans toutes les catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres. Nous adaptons nos honoraires à votre situation, avec des délais de paiement qui vous permettent d’engager une procédure. Nos honoraires sont annoncés avant toute démarche. Prendre rendez-vous ou nous écrire.

 

Article L. 1233-3 du code du travail. Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Cass. soc., 17 septembre 2025, n° 24-12.213.