Le Conseil de prud'hommes juge du licenciement

Le conseil de prud’hommes, juge du licenciement

 

Le conseil de prud’hommes tranche les litiges individuels nés d’un contrat de travail de droit privé, et le licenciement en constitue l’essentiel. C’est une juridiction paritaire : autant de conseillers salariés que de conseillers employeurs, élus par leurs pairs, qui concilient d’abord et jugent ensuite.

 

Sa procédure a ses règles propres, et elles ont beaucoup changé depuis 2016. Le bureau de conciliation est devenu bureau de conciliation et d’orientation, le juge départiteur siège au tribunal judiciaire, et le seuil au-delà duquel un appel est possible n’est plus celui que la plupart des pages annoncent encore.

 

Cette page décrit le parcours complet : quel conseil saisir, comment, ce qui se passe à chaque étape et ce que vous pouvez obtenir en cours de route. Sur les motifs de licenciement eux-mêmes, voyez notre page licenciement pour motif personnel.

 

Quel conseil saisir

 

Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l’établissement où vous travaillez (article R. 1412-1 du code du travail). Si vous travaillez hors de tout établissement, à domicile ou en itinérance, c’est celui de votre domicile.

 

Vous disposez en outre d’une option, quel que soit votre lieu de travail : le conseil du lieu où l’engagement a été contracté, ou celui du siège de l’entreprise. Ce choix vous appartient, et il n’est pas neutre : les délais d’audiencement varient fortement d’un conseil à l’autre en Île-de-France.

 

Aucune clause de votre contrat ne peut vous priver de ce choix. Toute stipulation qui déroge directement ou indirectement à ces règles est réputée non écrite (article R. 1412-4). Vous n’avez pas à en demander l’annulation : elle est privée d’effet de plein droit.

 

Une fois le conseil déterminé, l’affaire est répartie entre cinq sections, selon l’activité principale de l’employeur : encadrement, industrie, commerce, agriculture, activités diverses. Une erreur de section ne fait pas perdre le dossier, elle le retarde.

 

La saisine, et les délais à ne pas manquer

 

La demande est formée par requête, déposée, remise ou adressée au greffe (article R. 1452-1). La saisine est gratuite. Préférez la lettre recommandée ou la remise contre récépissé : la date de saisine est ce qui interrompt vos délais, elle doit être prouvable.

 

Ces délais sont courts, et c’est le premier point à vérifier, avant même de rédiger.

 

•Douze mois pour contester la rupture du contrat de travail, à compter de la notification du licenciement (article L. 1471-1).

•Deux ans pour les actions portant sur l’exécution du contrat.

•Trois ans pour les salaires et leurs accessoires (article L. 3245-1). Ce délai est de trois ans, et non de cinq : il a été ramené par la loi du 14 juin 2013, et l’ancienne durée circule encore beaucoup.

 

Rassurez-vous sur un point : la saisine d’un conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription. Une erreur de ressort ne vous fait pas perdre votre droit d’agir.

 

La conciliation, et les cas où l’on s’en dispense

 

La tentative de conciliation est en principe obligatoire. Les parties comparaissent en personne devant le bureau de conciliation et d’orientation, ou se font représenter par un mandataire muni d’un écrit.

 

Cette audience n’est pas une formalité : le bureau dispose de pouvoirs réels, et c’est le moment de les solliciter.

 

•La remise des documents que l’employeur est légalement tenu de délivrer : certificat de travail, bulletins de paie, attestation destinée à France Travail, au besoin sous astreinte.

•Le versement de provisions sur les salaires et accessoires lorsque l’obligation n’est pas sérieusement contestable.

•Des mesures d’instruction, et la fixation du calendrier des échanges si la conciliation échoue.

 

En cas d’échec, le bureau oriente l’affaire (article L. 1454-1-1) : vers une formation restreinte de deux conseillers qui doit statuer dans les trois mois si le litige porte sur un licenciement et que les parties y consentent, vers le bureau de jugement classique de quatre conseillers, ou vers un bureau présidé par un juge du tribunal judiciaire.

 

Deux situations échappent à la conciliation. La prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur : le bureau de jugement est saisi directement et doit statuer dans le mois (article L. 1451-1). Et la demande de requalification d’un contrat à durée déterminée, qui suit le même circuit accéléré.

 

Le référé, juge de l’urgence et de l’évidence

 

La formation de référé permet d’obtenir une décision rapide, sans attendre le jugement au fond. Elle intervient dans deux cas.

 

Lorsque la demande ne se heurte à aucune contestation sérieuse, ou que l’existence d’un différend la justifie : c’est le juge de l’évidence. Salaires impayés dont le principe n’est pas discuté, documents de fin de contrat non délivrés, solde de tout compte incomplet.

 

Lorsqu’il faut prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite, même en présence d’une contestation sérieuse : c’est le juge de l’urgence.

 

La décision est provisoire et ne préjuge pas du fond, mais elle procure souvent l’essentiel : de quoi tenir pendant l’instance. Le référé se prépare comme un dossier au fond, avec des pièces communiquées à l’avance : voyez notre page sur les pièces du dossier.

 

Le jugement et le départage

 

Les parties sont convoquées par lettre, ou verbalement avec émargement au dossier lors de l’audience de conciliation. La comparution personnelle reste la règle, la représentation étant admise en cas de motif légitime.

 

Le jugement est rendu à la majorité absolue des conseillers. La juridiction étant paritaire, le partage des voix est fréquent : l’affaire est alors renvoyée devant la même formation, présidée cette fois par un juge professionnel, le juge départiteur.

 

Une précision qui date beaucoup de pages : ce magistrat appartient au tribunal judiciaire, et non au tribunal d’instance, juridiction supprimée par la réforme entrée en vigueur le 1^er janvier 2020.

 

Le départage allonge la procédure de plusieurs mois. C’est une raison de plus de soigner la démonstration devant le bureau de jugement plutôt que de compter sur une seconde chance.

 

Ce qui est exécutoire immédiatement

 

Contrairement à la règle désormais applicable devant les autres juridictions civiles, les décisions prud’homales ne sont pas exécutoires de plein droit à titre provisoire. L’appel suspend donc le paiement, sauf pour trois catégories (article R. 1454-28 du code du travail) :

 

•la remise des documents de fin de contrat et des bulletins de paie ;

•les salaires et accessoires de salaire, dans la limite de neuf mois calculés sur la moyenne des trois derniers mois ;

•l’indemnité de requalification d’un contrat à durée déterminée.

 

Pour le reste, l’exécution provisoire doit être demandée et ordonnée par le conseil. Ne la présumez pas : c’est une demande à formuler expressément dans vos conclusions, et elle est trop souvent oubliée. Sur les sommes en jeu, voyez notre page vos indemnités.

 

Faire appel : le seuil est de 5 000 euros

 

En dessous d’un certain montant, le conseil statue en premier et dernier ressort : aucun appel n’est possible, seul un pourvoi en cassation reste ouvert, et il ne porte que sur le droit.

 

Ce seuil est de 5 000 euros (article D. 1462-3 du code du travail). Il a été relevé de 4 000 à 5 000 euros par le décret du 17 août 2020, applicable depuis le 1^er septembre 2020. Le chiffre de 4 000 euros, encore très répandu, n’est plus le bon.

 

Le calcul obéit à une règle que l’on ignore souvent : on additionne les demandes par nature, et non toutes ensemble.

 

•d’un côté les demandes salariales : salaires, primes, heures supplémentaires, indemnité compensatrice de congés payés ;

•de l’autre les demandes indemnitaires : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Si l’un de ces blocs dépasse le seuil, l’appel est ouvert. Attention au calendrier : le délai d’appel est d’un mois à compter de la notification du jugement, quinze jours seulement contre une ordonnance de référé, et la représentation est obligatoire devant la cour d’appel.

 

Comparaître, se faire assister ou représenter

 

Vous devez en principe comparaître en personne. Vous pouvez être assisté ou, en cas de motif légitime, représenté, notamment par un avocat ou par un défenseur syndical.

 

Un constat mérite d’être fait sans détour : les employeurs sont presque toujours assistés d’un avocat, et le déséquilibre se voit à l’audience. La procédure suppose des conclusions structurées, des pièces numérotées et communiquées dans les délais, et une connaissance des règles de fond comme de forme. Un dossier solide mal présenté se perd.

 

•Vérifiez vos délais en premier, avant toute autre démarche. Douze mois passent vite.

•Chiffrez chaque demande dès la requête, poste par poste.

•Demandez au bureau de conciliation et d’orientation les documents manquants et, le cas échéant, une provision.

•Sollicitez expressément l’exécution provisoire au-delà des neuf mois de plein droit.

•Vérifiez si votre contrat d’assurance comporte une protection juridique, et si vous relevez de l’aide juridictionnelle.

 

Faire examiner votre licenciement
 Apportez votre lettre de licenciement, vos trois derniers bulletins de paie et votre contrat. Une heure suffit pour répondre à la seule question qui compte au départ : votre licenciement est-il contestable, et pour quel montant.

Notre cabinet défend les salariés devant les conseils de prud’hommes d’Île-de-France, dans toutes les catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres. Nous prenons en charge la procédure du début à la fin. Nous adaptons nos honoraires à votre situation, avec des délais de paiement qui vous permettent d’engager une procédure. Nos honoraires sont annoncés avant toute démarche. Prendre rendez-vous ou nous écrire.

 

Articles L. 1451-1, L. 1454-1-1, L. 1471-1, L. 3245-1, R. 1412-1, R. 1412-4, R. 1452-1, R. 1454-28 et D. 1462-3 du code du travail. Décret n° 2020-1066 du 17 août 2020.