La surveillance des salariés au regard du droit du travail

Un employeur peut-il surveiller ses salariés

Surveillance des salariés : ce que votre employeur a le droit de faire, et ce qu'il n'a pas le droit de faire

Il est fréquent qu'un employeur mette en place un dispositif de contrôle de l'activité de ses salariés. Caméras, relevés téléphoniques, historiques de connexion, géolocalisation des véhicules, ouverture des fichiers informatiques : les moyens se sont multipliés et se sont banalisés.

Dans ce domaine, l'employeur n'a pas tous les droits. Le droit du travail concilie deux impératifs : il peut contrôler la bonne exécution du travail, mais il doit respecter la vie privée et les libertés individuelles et collectives des salariés, y compris sur le lieu de travail.

Cette page expose les conditions que tout dispositif de surveillance doit remplir, ce qui est permis moyen par moyen, et surtout ce que vous pouvez faire lorsque la surveillance a été mise en place irrégulièrement — un point sur lequel la jurisprudence a profondément changé ces dernières années.

Vous êtes sanctionné sur la base d'une surveillance que vous jugez irrégulière ? Faites examiner votre dossier. La régularité du dispositif est souvent la première ligne de défense.

Les quatre conditions que tout dispositif de surveillance doit remplir

Une mesure proportionnée au but recherché

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (article L. 1121-1 du code du travail). C'est le texte fondateur de toute la matière.

L'appréciation est concrète. L'ouverture des sacs devant un agent de sécurité a ainsi été jugée proportionnée dans une entreprise venant de faire l'objet d'une alerte à la bombe (Cass. soc., 3 avril 2001, n° 98-45.818) — ce qui signifie, à l'inverse, qu'elle ne l'est pas en temps ordinaire.

Une information préalable du salarié

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L. 1222-4). L'information doit être individuelle, précise et antérieure à la mise en service : une note affichée après coup ne régularise rien.

Une consultation préalable du CSE

Le comité social et économique doit être informé et consulté avant la décision de mettre en œuvre des moyens ou des techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (article L. 2312-38). Cette obligation vaut pour tout dispositif nouveau, y compris une simple extension d'un système existant.

Précision utile : les textes parlent aujourd'hui du CSE. Le comité d'entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT ont fusionné en une instance unique par les ordonnances du 22 septembre 2017, la mise en place du CSE étant obligatoire depuis le 1er janvier 2020. Les articles qui visaient le comité d'entreprise ne sont donc plus applicables sous cette forme.

Un procédé licite et conforme au règlement général sur la protection des données

Une surveillance est un traitement de données personnelles. Depuis le 25 mai 2018, l'employeur doit inscrire le dispositif à son registre des traitements, définir une durée de conservation limitée, réaliser une analyse d'impact pour les dispositifs les plus intrusifs — vidéosurveillance, géolocalisation, biométrie — et informer chaque salarié de la finalité, de la durée de conservation et de ses droits d'accès et d'opposition.

Certains procédés sont en eux-mêmes prohibés. La CNIL considère notamment que les enregistreurs de frappe, qui captent toutes les actions accomplies sur un ordinateur, sont illicites hors circonstances exceptionnelles de sécurité, et que la copie automatique de l'ensemble des messages d'un salarié est excessive (CNIL, les outils informatiques au travail).

Ce que change une surveillance irrégulière : la règle a évolué

C'est le point le plus important de cette page, et celui sur lequel de nombreux articles restent en retard.

La règle ancienne était simple : une preuve obtenue par un procédé illicite était écartée des débats, et l'employeur ne pouvait pas sanctionner un salarié sur son fondement.

La règle actuelle est plus nuancée. Depuis un arrêt de la chambre sociale du 25 novembre 2020, puis un revirement de l'assemblée plénière du 22 décembre 2023, une preuve illicite ou déloyale n'est plus écartée par principe : le juge met en balance le droit à la preuve de l'employeur et l'atteinte portée à la vie privée du salarié, et n'admet l'élément que s'il était indispensable à l'exercice de ce droit et si l'atteinte reste strictement proportionnée au but poursuivi.

Ce contrôle est exigeant, et beaucoup de dispositifs n'y résistent pas : lorsque l'employeur disposait d'autres moyens de preuve, ou lorsque la surveillance était généralisée et permanente, l'élément reste écarté. Mais il n'est plus possible d'affirmer qu'une caméra non déclarée rend automatiquement le licenciement injustifié. C'est désormais une discussion, et elle se prépare.

L'irrégularité conserve par ailleurs des effets propres, indépendants de la question de la preuve :

–elle ouvre droit à des dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée, distincts des sommes liées à la rupture ;

–elle peut caractériser un manquement de l'employeur suffisamment grave pour fonder une prise d'acte ou une résiliation judiciaire ;

–elle permet à un membre du CSE d'exercer un droit d'alerte : l'employeur doit alors procéder sans délai à une enquête avec lui et faire cesser l'atteinte, faute de quoi le conseil de prud'hommes peut être saisi en la forme des référés (article L. 2312-59).

Le téléphone

Les appels passés depuis les appareils de l'entreprise sont présumés professionnels. Le salarié conserve toutefois le droit d'en faire un usage personnel modéré.

L'employeur peut relever les numéros appelés et les durées de communication. En revanche, l'écoute et l'enregistrement des conversations supposent un motif objectif tenant au fonctionnement de l'entreprise, une information préalable des salariés et une consultation du CSE. Une écoute permanente et généralisée est disproportionnée : elle n'est admise que dans des secteurs où une obligation réglementaire l'impose.

Les courriels, les fichiers et la navigation internet

Les courriels

Les messages reçus et émis sur la messagerie professionnelle sont présumés professionnels : l'employeur peut les consulter librement. La présomption tombe lorsque le message est identifié comme personnel, par une mention apparente et non ambiguë dans l'objet ou par son classement dans un dossier expressément intitulé « personnel » ou « privé ».

C'est le principe posé par l'arrêt Nikon : le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée, ce qui implique le secret de sa correspondance (Cass. soc., 2 octobre 2001, n° 99-42.942).

Les fichiers présents sur l'ordinateur

Même logique : les fichiers créés avec l'outil de travail sont présumés professionnels et l'employeur peut les ouvrir hors la présence du salarié. Un dossier expressément identifié comme personnel échappe à cette règle : l'employeur ne peut l'ouvrir qu'en présence du salarié, ou celui-ci dûment appelé, sauf risque ou événement particulier.

Trois précisions valent mieux que les conseils habituellement lus sur internet.

–Un mot de passe ne confère aucune protection juridique. C'est la mention « personnel » qui protège, pas le verrouillage.

–Il n'est pas possible de rendre personnel l'ensemble du disque dur, ni le dossier « Mes documents » dans sa totalité : une protection aussi large est privée d'effet.

–La protection s'étend aux supports connectés à l'ordinateur professionnel, mais un support non identifié comme personnel demeure présumé professionnel.

La navigation internet

Les connexions établies depuis le poste de travail sont présumées professionnelles : l'employeur peut consulter l'historique et les journaux de connexion, dont la durée de conservation est limitée. Un usage personnel modéré reste toléré, sous réserve de respecter les directives internes. Un usage massif ou manifestement incompatible avec les fonctions exercées peut en revanche justifier une sanction.

La vidéosurveillance

Un système de vidéosurveillance peut être installé dans les locaux si son usage est proportionné, si les salariés en ont été expressément informés et si le CSE a été consulté avant l'installation.

Plusieurs limites sont constantes. Les caméras ne peuvent pas filmer en continu un poste de travail déterminé hors circonstances particulières tenant à la sécurité des personnes ou des biens. Elles ne peuvent viser ni les locaux syndicaux ou de représentation du personnel, ni les espaces de pause, ni les sanitaires. Les images ne peuvent être conservées que le temps strictement nécessaire, en pratique quelques jours à un mois. Enfin, un dispositif installé pour sécuriser des locaux ne peut pas servir, sans nouvelle information, à contrôler l'activité des salariés : le détournement de finalité est en lui-même une irrégularité.

La géolocalisation

La géolocalisation des véhicules professionnels est admise pour des finalités précises : sécurité des personnes ou des marchandises, suivi d'une prestation de transport, facturation. Elle est en revanche encadrée de façon stricte lorsqu'elle sert à contrôler le temps de travail.

Un tel contrôle n'est licite que si aucun autre moyen n'existe, ce qui est rarement le cas lorsque le salarié dispose déjà d'un système déclaratif ou d'un badge. La géolocalisation est par ailleurs exclue à l'égard d'un salarié disposant d'une liberté d'organisation dans son travail, et elle doit pouvoir être désactivée en dehors du temps de travail et pendant les temps de pause. Suivre les déplacements d'un salarié hors de son temps de travail constitue une atteinte caractérisée à sa vie privée.

Les fouilles et l'ouverture des sacs

En principe, l'employeur ne peut pas procéder à la fouille d'un salarié, de son casier ou de son sac. L'exception tient à des circonstances exceptionnelles, notion que les juges n'ont pas définie de façon générale et qu'ils apprécient au cas par cas.

Lorsqu'un contrôle est envisagé, il suppose une prévision au règlement intérieur, une information préalable des salariés sur leur droit de s'y opposer, le consentement de l'intéressé et, en pratique, la présence d'un témoin. Vous pouvez refuser une fouille : ce refus ne constitue pas en lui-même une faute. L'employeur qui persiste doit alors faire appel à un officier de police judiciaire. Une fouille imposée, pratiquée sans témoin ou étendue à des effets personnels sans justification est irrégulière.

La filature par un détective privé

Ce point mérite d'être rétabli, car il circule beaucoup d'informations inexactes.

La filature d'un salarié confiée à un détective privé constitue un moyen de preuve illicite. La Cour de cassation juge qu'une telle surveillance, occulte et continue, porte une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée garanti par l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme et l'article 9 du code civil (Cass. civ. 2e, 17 mars 2016, n° 15-11.412).

La contradiction est d'ailleurs logique : une filature suppose par définition que le salarié l'ignore, alors que toute surveillance licite suppose une information préalable. Si votre employeur produit un rapport d'enquête privée, son irrégularité doit être soulevée d'emblée — étant entendu que, depuis les évolutions décrites plus haut, le juge procédera à une mise en balance plutôt qu'à un rejet automatique.

Ce que vous pouvez faire si vous êtes surveillé irrégulièrement

–Demander l'accès à vos données. Le règlement général sur la protection des données vous ouvre un droit d'accès aux données vous concernant, y compris aux images et aux relevés. Cette demande est écrite, gratuite, et l'employeur doit y répondre dans un délai d'un mois.

–Demander les preuves de la régularité du dispositif. Procès-verbal de consultation du CSE, note d'information individuelle, mention au registre des traitements, analyse d'impact. Leur absence se démontre souvent par le silence de l'employeur.

–Alerter le CSE, qui dispose d'un droit d'alerte propre et peut saisir le conseil de prud'hommes en urgence.

–Saisir la CNIL, dont la plainte est gratuite et peut être déposée en ligne, parallèlement à toute procédure prud'homale.

–Ne pas signer de reconnaissance de faits, de compte rendu d'entretien ni de rupture conventionnelle avant d'avoir fait examiner la régularité de la surveillance.

À lire : Licenciement pour faute simple, grave ou lourde · Vos indemnités : combien pouvez-vous obtenir ?

Comment le cabinet intervient

Le cabinet dispose de plus de vingt ans d'expérience dans la défense des salariés devant les conseils de prud'hommes. Nous intervenons pour toutes les catégories professionnelles — ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres — et uniquement du côté des salariés.

Dans les dossiers de surveillance, notre travail commence par la reconstitution du dispositif : quand a-t-il été installé, qui a été informé et comment, le CSE a-t-il été consulté, quelle finalité a été déclarée, et l'élément produit était-il réellement indispensable. Cette vérification précède l'examen des faits reprochés, car elle en conditionne la discussion.

Nos honoraires sont adaptés à la situation de chacun, avec des délais de paiement permettant d'engager une procédure. Une part de la rémunération peut être fixée sous forme d'honoraire de résultat, en complément d'un honoraire de base. Consulter nos honoraires.

Le premier rendez-vous est gratuit. Il permet d'analyser précisément votre dossier et de vous dire ce qui est contestable et ce qui ne l'est pas. Prendre rendez-vous.

Questions fréquentes

Mon employeur a installé une caméra sans nous prévenir, puis-je faire annuler mon licenciement ?

Ce n'est plus automatique. Le juge met en balance le droit à la preuve de l'employeur et l'atteinte à votre vie privée, et n'admet l'enregistrement que s'il était indispensable et proportionné. Lorsque l'employeur disposait d'autres moyens de preuve, l'élément est écarté. L'irrégularité ouvre en outre droit à des dommages-intérêts propres.

Mon employeur a ouvert mes fichiers personnels.

S'ils étaient clairement identifiés comme personnels et qu'il les a ouverts en votre absence sans vous avoir appelé, l'atteinte est caractérisée. En revanche, un fichier non identifié comme personnel est présumé professionnel, quel que soit son contenu.

Puis-je refuser l'ouverture de mon sac à la sortie ?

Oui. Le contrôle suppose votre consentement et une information préalable sur votre droit de vous y opposer. Un refus ne constitue pas une faute ; l'employeur qui souhaite passer outre doit recourir à un officier de police judiciaire.

Mon véhicule de fonction est géolocalisé en permanence.

La géolocalisation doit pouvoir être désactivée en dehors du temps de travail. Un suivi permanent, y compris le soir et le week-end, constitue une atteinte à la vie privée, indépendamment de l'usage qui en est fait ensuite.

Puis-je enregistrer mon supérieur pour me défendre ?

Enregistrer une conversation à laquelle vous participez n'est pas une infraction pénale. Devant le conseil de prud'hommes, un tel enregistrement n'est plus écarté par principe depuis décembre 2023, mais le juge vérifie qu'il était indispensable et proportionné. La décision ne se prend pas seule : mal employé, l'enregistrement peut se retourner contre vous.

Faire examiner votre dossier

Réunissez la lettre qui vous a été adressée, les éléments que votre employeur a produits, le règlement intérieur, les notes d'information reçues sur les dispositifs de contrôle et, si vous y avez accès, les procès-verbaux du CSE, puis prenez rendez-vous. La régularité de la surveillance se vérifie sur pièces, et c'est souvent elle qui décide de l'issue.