Saisir les prud'hommes : la procédure et les pièges

Quelles sont les étapes à respecter pour correctement saisir le Conseil de prud'hommes ?

 

Vous pouvez saisir seul le conseil de prud'hommes, sans avocat. C'est exact, et c'est ce que l'on vous répétera partout.

Ce que l'on vous dira moins, c'est que cette liberté s'exerce dans un cadre technique qui n'a rien d'accessible. Depuis la réforme de 2016, la demande n'est plus un simple formulaire à remplir : c'est un acte de procédure dont le contenu conditionne ce que vous pourrez obtenir.

Depuis le 1er mars 2026, elle n'est plus gratuite non plus car cela coute 50 euros, et son défaut de paiement rend la saisine irrecevable. Et en face, votre employeur sera assisté d'un avocat.

Voici le déroulement réel, étape par étape, textes à l'appui, avec les points sur lesquels les dossiers se perdent.

 

Voici le déroulement réel, étape par étape, textes à l'appui, avec les points sur lesquels les dossiers se perdent.

 

Étape 1 — Vérifier le délai

 

C'est la première chose à faire, avant même de réunir les pièces. Les délais diffèrent selon l'objet de la demande, et un délai expiré ne se rattrape pas.

 

·      12 mois pour contester la rupture de votre contrat, « à compter de la notification de la rupture » (article L. 1471-1). En cas de rupture conventionnelle, le délai court à compter de la date d'homologation (article L. 1237-14) ;

·      2 ans pour toute demande portant sur l'exécution du contrat — contester un avertissement, une modification, un manquement (article L. 1471-1) ;

·      3 ans pour les demandes de salaire, d'heures supplémentaires ou de primes (article L. 3245-1) ;

·      5 ans en matière de discrimination, « à compter de la révélation de la discrimination » (article L. 1134-5), et 5 ans également pour le harcèlement moral ou sexuel, par application du droit commun ;

·      10 ans pour l'action en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail.

 

Ce point mérite votre attention, car il est la source du renoncement le plus fréquent. Le troisième alinéa de l'article L. 1471-1 écarte expressément les délais de deux ans et de douze mois pour les actions fondées sur la discrimination et sur le harcèlement, comme pour les actions en paiement du salaire.

 

Si votre licenciement est lié à un harcèlement ou à une discrimination, vous n'êtes donc pas forclos après douze mois. Beaucoup de salariés abandonnent en croyant l'être.

 

Étape 2 — Choisir le bon conseil

 

L'article R. 1412-1 désigne le conseil de prud'hommes du ressort dans lequel est situé l'établissement où s'accomplit le travail — ou, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise, celui du domicile du salarié.

 

Le même texte vous ouvre deux options supplémentaires, et elles n'appartiennent qu'au salarié : vous pouvez également saisir le conseil « du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi ».

 

Trois juridictions sont donc souvent compétentes, et le choix vous appartient.

Ce choix n'est pas indifférent : les délais d'audiencement varient sensiblement d'un conseil à l'autre en Île-de-France. Une saisine devant un conseil incompétent, en revanche, vous fait perdre plusieurs mois.

 

Un point à connaître si votre contrat contient une clause désignant un tribunal particulier : elle ne vous est pas opposable. L'article R. 1412-4 répute non écrite « toute clause d'un contrat qui déroge directement ou indirectement » à ces règles de compétence.

 

Étape 3 — La requête : c'est ici que tout se joue

 

C'est le point de rupture de la procédure, et celui que les salariés qui agissent seuls sous-estiment systématiquement. L'article R. 1452-2 définit le contenu de la requête :

 

« La requête est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud'hommes. Elle comporte les mentions prescrites à peine de nullité à l'article 57 du code de procédure civile. En outre, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l'appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé. »

 

La requête et le bordereau sont établis en autant d'exemplaires qu'il existe de défendeurs, plus un pour la juridiction.

 

Pourquoi cela décide de ce que vous obtiendrez

 

Parce que le juge ne peut accorder que ce qui lui est demandé. L'article 5 du code de procédure civile est catégorique : « Le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé. » Un chef de demande que vous n'avez pas formulé ne sera pas examiné, quand bien même il serait parfaitement fondé et que vos pièces le démontreraient.

 

Or un dossier de licenciement comporte rarement une seule demande. Il en comporte le plus souvent huit ou dix : indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, rappel de salaire au titre d'une mise à pied, heures supplémentaires et congés payés afférents, contrepartie obligatoire en repos, indemnité pour travail dissimulé, dommages et intérêts pour préjudice distinct, remise des documents de fin de contrat sous astreinte, intérêts au taux légal, frais de procédure.

 

Un salarié qui rédige seul sa requête en oublie presque toujours la moitié. Et les postes oubliés sont rarement les plus faibles : les heures supplémentaires et l'indemnité pour travail dissimulé dépassent fréquemment, à elles seules, l'indemnité de licenciement.

 

On croit parfois qu'un oubli se rattrape par une seconde procédure, le principe d'unicité de l'instance ayant été supprimé en 2016. C'est une illusion : l'autorité de la chose jugée et les délais de prescription s'y opposent presque toujours. En pratique, ce qui n'a pas été demandé la première fois est perdu.

 

Le formulaire n'est pas une protection

 

Un formulaire type est mis à disposition, et il est parfaitement valable. Mais il ne vous dira pas quelles demandes formuler, ni comment les chiffrer, ni sur quel fondement les asseoir.

 

Il vous laissera des cases vides que vous serez seul à remplir — et c'est précisément là que se situe la difficulté.

 

Étape 4 — L'audience de conciliation

 

Sauf exception, votre affaire est d'abord appelée devant le bureau de conciliation et d'orientation, composé de deux conseillers, l'un salarié, l'autre employeur (article L. 1423-13).

 

Cette audience poursuit deux objectifs.

 

Rechercher un accord. L'article L. 1235-1 permet aux parties de mettre un terme au litige par un accord prévoyant « le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté ». Ce barème figure à l'article D. 1235-21 : deux mois de salaire en dessous d'un an d'ancienneté, trois mois à un an, puis un mois par année supplémentaire jusqu'à huit ans, et ainsi de suite jusqu'à vingt-quatre mois à trente ans.

 

Orienter. À défaut d'accord, le bureau renvoie l'affaire devant la formation de jugement appropriée (article L. 1454-1-1). Il peut aussi, dès ce stade, ordonner la remise de vos documents de fin de contrat, au besoin sous astreinte, et le versement de provisions sur vos salaires, congés payés, préavis et indemnités de rupture lorsque l'obligation n'est pas sérieusement contestable (article R. 1454-14). Autrement dit, de l'argent avant le jugement.

 

Une idée reçue à corriger sur le barème de conciliation

 

On lit souvent que l'accord de conciliation est nettement moins avantageux qu'un jugement.

C'est inexact, et il vaut mieux le savoir avant l'audience.

 

Comparez les deux barèmes. À un an d'ancienneté, la conciliation propose trois mois de salaire, quand le plafond que le juge peut allouer pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est de deux mois (article L. 1235-3). À trois ans : cinq mois contre quatre. À cinq ans : sept mois contre six. À huit ans : dix mois contre huit. Et cette indemnité s'ajoute, comme devant le juge, à l'indemnité de licenciement, au préavis et aux congés payés.

 

Ce que vous perdez en conciliant n'est donc pas l'indemnité de licenciement : ce sont tous les autres chefs de demande, auxquels le procès-verbal met définitivement fin, heures supplémentaires, travail dissimulé, dommages et intérêts pour préjudice distinct, rappels de primes, ainsi que la possibilité de faire juger votre licenciement nul, seul cas où l'indemnisation échappe au plafond.

 

C'est pourquoi la décision d'accepter ou de refuser une conciliation ne se prend pas à l'audience, au vu d'un chiffre annoncé : elle se prend avant, une fois le dossier chiffré poste par poste. Un salarié non assisté refuse souvent une bonne proposition, et en accepte parfois une mauvaise.

 

Trois situations échappent à cette étape

 

Elles sont portées directement devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois :

 

·      La demande de requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée (article L. 1245-2) ;

·      La prise d'acte de la rupture (article L. 1451-1) ;

·      La contestation d'une présomption de démission après abandon de poste (article L. 1237-1-1).

 

À lire : Abandon de poste : les règles ont changé, et beaucoup de salariés l'ignorent encore

 

Étape 5 — Le jugement

 

L'affaire est ensuite plaidée devant le bureau de jugement, « composé de deux conseillers prud'hommes employeurs et de deux conseillers prud'hommes salariés » (article L. 1423-12). Avec l'accord des parties, un litige portant sur un licenciement ou une résiliation judiciaire peut être examiné par une formation restreinte de deux conseillers, qui doit statuer dans un délai de trois mois (article L. 1454-1-1, 1°).

 

Si les conseillers ne parviennent pas à dégager une majorité, l'affaire est renvoyée en départage et jugée par un magistrat professionnel du tribunal judiciaire (article L. 1454-2).

 

Cette étape allonge la procédure de plusieurs mois.

 

Un point utile à connaître : l'article R. 1454-28 rend exécutoires de droit à titre provisoire la remise des documents de travail et le paiement des rémunérations et indemnités, « dans la limite maximum de neuf mois de salaire » calculés sur la moyenne des trois derniers mois. Un appel de votre employeur ne suspend donc pas le paiement de ces sommes.

 

Étape 6 — L'appel

 

Le délai d'appel est d'un mois à compter de la notification du jugement (article R. 1461-1). Il est bref, et il est fréquemment manqué.

 

Devant la cour d'appel, la représentation devient obligatoire : le même texte impose de constituer avocat, à défaut d'être représenté par un défenseur syndical. La procédure y est écrite et soumise à des délais stricts dont l'inobservation entraîne l'irrecevabilité de l'appel.

 

Faut-il un avocat ?

 

Nous sommes évidemment mal placés pour répondre, alors répondons précisément plutôt que commercialement.

 

Vous n'y êtes pas obligé. L'article R. 1453-2 autorise à vous assister ou vous représenter, outre l'avocat, un salarié ou un employeur de la même branche, un défenseur syndical, votre conjoint, votre partenaire de PACS ou votre concubin. L'intervention du défenseur syndical ne vous coûte rien. Pour un litige simple et parfaitement documenté, un solde de tout compte incomplet, quelques bulletins de paie erronés, cela peut suffire.

 

Trois circonstances changent la donne.

 

·      La première tient à la requête : un chef de demande oublié est un droit perdu, et l'évaluation de ces demandes suppose de connaître à la fois le Code du travail et votre convention collective.

 

·      La deuxième tient à l'adversaire : votre employeur sera assisté d'un professionnel, et le débat prud'homal est technique.

 

·      La troisième tient à la stratégie : le choix du conseil, la décision d'accepter ou non une conciliation, l'ordre dans lequel les moyens sont présentés pèsent sur le résultat.

 

Le bon critère n'est donc pas la complexité apparente de votre affaire, mais l'écart entre ce que vous obtiendriez seul et ce que vaut réellement votre dossier. Cet écart, il faut le chiffrer avant de décider, et c'est précisément ce que permet un premier rendez-vous.

 

Combien coûte une procédure devant le conseil de prud’hommes ?

La contribution de 50 € conditionne la recevabilité

C'est la nouveauté qu'il ne faut surtout pas manquer.

Depuis le 1er mars 2026, l'introduction d'une instance devant le conseil de prud'hommes donne lieu au paiement d'une contribution pour l'aide juridique de 50 €, rétablie par la loi de finances pour 2026 et codifiée à l'article 1635 bis Q du code général des impôts. Elle s'acquitte en ligne, sous la forme d'un timbre dématérialisé, et le justificatif doit accompagner votre requête.

Son paiement est une condition de recevabilité de la demande. Si le justificatif manque, le greffe vous invite à régulariser dans un délai d'un mois ; passé ce délai, l'irrecevabilité est relevée d'office. Un dossier parfaitement fondé peut donc être écarté sans avoir été examiné, faute de 50 €.

Deux tempéraments. Les bénéficiaires de l'aide juridictionnelle en sont dispensés. Et la contribution figure parmi les dépens de l'article 695 du code de procédure civile : si vous obtenez gain de cause, votre employeur peut être condamné à vous la rembourser.

L'article 700 du code de procédure civile enfin, au titre duquel le juge condamne « la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès » à vous rembourser tout ou partie des frais que vous avez exposés.

 

Trois questions que l'on nous pose souvent

 

Combien de temps cela va-t-il durer ?

 

Il faut être franc : plusieurs mois, souvent plus d'un an, et davantage encore en cas de départage ou devant certains conseils d'Île-de-France particulièrement chargés. Vous n'avez cependant rien à faire pendant ce temps si vous êtes assisté, et votre présence à l'audience n'est pas obligatoire.

 

Mon employeur peut-il se retourner contre moi ?

 

Saisir le conseil de prud'hommes est l'exercice d'une liberté fondamentale. La Cour de cassation juge de façon constante qu'un licenciement prononcé en représailles d'une action en justice engagée par le salarié est nul.

 

Lorsque l'action était fondée sur une discrimination, un texte le dit expressément : l'article L. 1134-4 frappe de nullité le licenciement qui « constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice », et la réintégration est alors de droit. Votre employeur peut formuler des demandes reconventionnelles, mais le seul fait d'agir ne vous expose à rien.

 

J'ai signé mon solde de tout compte, puis-je encore agir ?

 

Oui. L'article L. 1234-20 est précis : le reçu « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ». Deux conséquences : il ne vous prive jamais du droit de contester votre licenciement, et son effet libératoire ne couvre que les sommes effectivement énumérées sur le reçu, ce qui n'y figure pas reste dû. Ne considérez jamais qu'une signature vous ferme la porte.

 

Avant de rédiger votre requête, faites chiffrer votre dossier

 

Le premier rendez-vous est gratuit. Il est mené par un avocat, et il sert exactement à cela : établir la liste complète de vos demandes et les chiffrer, pour que vous sachiez ce que vaut votre dossier avant de décider comment le porter.

 

Les textes cités

 

— Article L. 1134-4 — Nullité du licenciement faisant suite à une action en justice fondée sur une discrimination

— Article L. 1134-5 — prescription de cinq ans en matière de discrimination

— Article L. 1234-20 — reçu pour solde de tout compte

— Article L. 1235-1 et article D. 1235-21 — indemnité forfaitaire de conciliation et barème

— Article L. 1235-3 — barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Article L. 1237-1-1 — Présomption de démission après abandon de poste

— Article L. 1237-14 — contestation de la rupture conventionnelle

— Article L. 1245-2 — requalification du contrat à durée déterminée

— Article L. 1423-12 et article L. 1423-13 — composition du bureau de jugement et du bureau de conciliation

— Article L. 1451-1 — prise d'acte de la rupture

— Article L. 1454-1-1 — Orientation de l'affaire et formation restreinte

— Article L. 1454-2 — départage

— Article L. 1471-1 — prescriptions de deux ans et de douze mois

— Article L. 3245-1 — prescription de trois ans des salaires

— Article R. 1412-1 et article R. 1412-4 — compétence territoriale

— Article R. 1452-2 — contenu de la requête

— Article R. 1453-2 — assistance et représentation des parties

— Article R. 1454-14 — Pouvoirs du bureau de conciliation et d'orientation

— Article R. 1454-28 — exécution provisoire de droit

— Article R. 1461-1 — délai d'appel et représentation

— Article 5 et article 700 du code de procédure civile

 

Cet article a une vocation informative et ne constitue pas une consultation juridique. Chaque situation est particulière et doit être examinée individuellement. État du droit au 15 août 2026.

 

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