Faute grave : les délais qui font tomber le licenciement

Faute grave : si votre employeur a tardé, votre licenciement peut tomber

 

Prenez votre lettre de convocation à l'entretien préalable et votre lettre de licenciement. Vous n'avez besoin que de deux choses : la date à laquelle votre employeur a su ce qu'il vous reproche, et la date à laquelle il vous a convoqué.

 

Si un délai important sépare ces deux dates, vous tenez peut-être déjà de quoi faire tomber votre licenciement. Pas en discutant des faits. Pas en prouvant votre innocence. Simplement en montrant que votre employeur a attendu.

 

Voici pourquoi cet argument fonctionne, et comment le vérifier vous-même en quelques minutes.

 

L'argument tient en une phrase

 

La faute grave se définit comme une faute d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis.

 

C'est la définition retenue par les tribunaux, et c'est ce que votre employeur affirme en choisissant ce motif.

 

Alors posez-lui la question : si ma présence était devenue impossible, pourquoi m'avez-vous gardé trois semaines de plus ?

 

Il n'y a pas de bonne réponse.

 

Soit votre présence était réellement insupportable, et il devait réagir tout de suite.

Soit il pouvait attendre, et la faute n'était pas grave.

 

En tardant, l'employeur se contredit lui-même. Ce sont ses propres actes qui démontrent son motif.

 

Deux délais courent en même temps, et ils n'ont pas le même effet.

 

C'est le point que la plupart des articles mélangent. Retenez qu'il existe deux règles distinctes, qui se cumulent.

 

1. Le délai restreint : celui qui vous concerne d'abord

 

Parce qu'elle suppose l'impossibilité du maintien, la faute grave impose à l'employeur d'engager la procédure dans un délai restreint à compter du jour où il a eu connaissance des faits.

 

Aucune durée n'est fixée par la loi. Les juges apprécient au cas par cas, en jours ou en semaines, jamais en mois. Quelques jours sont la norme attendue. Des délais de trois semaines ou plus ont déjà suffi à faire écarter la faute grave.

 

L'effet obtenu : la faute grave est écartée. Selon les faits, le licenciement devient un licenciement pour cause réelle et sérieuse, vous récupérez alors préavis et indemnité de licenciement, ou un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec une indemnisation en plus.

 

2. Le plafond de deux mois : la limite absolue

 

Au-delà, une règle légale s'applique à toutes les fautes, y compris à la faute grave. On lit parfois qu'elle ne viserait que les fautes ordinaires : c'est faux, le texte ne distingue pas selon la gravité.

 

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. » Article L. 1332-4 du Code du travail

 

L'effet obtenu : les faits sont prescrits.

 

Votre employeur ne peut plus les sanctionner du tout, ni par un licenciement, ni par une mise à pied, ni même par un simple avertissement. Il ne reste rien pour justifier la rupture.

 

En résumé

 

Votre employeur a attendu quelques semaines : la faute grave tombe.

Votre employeur a attendu plus de deux mois : les faits sont prescrits, il ne reste plus rien.

Les deux moyens se plaident ensemble, et rien ne vous oblige à choisir.

 

·      Le compteur part du jour où l'employeur a su

·      Pas du jour des faits

 

C'est la confusion la plus fréquente, et elle joue dans les deux sens.

 

Un fait remontant à deux ans mais découvert la semaine dernière n'est pas prescrit : l'employeur dispose de tout son délai à compter de la découverte. Inversement, un fait tout récent, mais connu de votre hiérarchie dès le premier jour, peut parfaitement être hors délai.

 

La question n'est donc jamais « quand est-ce arrivé ? » mais « à partir de quand l'entreprise le savait-elle ? ». Toute votre défense se construit sur cette date.

 

Savoir, ce n'est pas soupçonner.

 

Le délai ne démarre pas sur une rumeur. Il démarre le jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits. Entendre dire qu'il y a « peut-être un problème » ne suffit pas. Recevoir un constat écrit, un relevé, un témoignage circonstancié, oui.

 

Votre chef direct compte comme l'employeur.

 

C'est le point sur lequel les entreprises perdent le plus souvent. Le délai ne court pas seulement à partir du jour où la direction des ressources humaines a été informée : il court aussi à partir du jour où votre supérieur hiérarchique direct a eu connaissance des faits, même s'il n'a lui-même aucun pouvoir de sanction.

 

Si votre chef d'équipe savait en février et que la direction ne s'est réveillée qu'en juin, le compteur avait déjà tourné. Le fait que l'information ait mis quatre mois à remonter est un problème d'organisation interne : c'est l'entreprise qui en supporte les conséquences, pas vous.

 

La date qui arrête le compteur

 

Ce n'est ni la date de votre licenciement, ni celle de l'entretien préalable. C'est la date d'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable, ce que la loi appelle l'engagement des poursuites disciplinaires. Conservez l'enveloppe ou l'avis de réception : le cachet de la poste fixe la date qui décidera de tout.

 

Vérifiez votre dossier en cinq minutes

 

Notez trois dates sur une feuille.

 

1. La date des faits reprochés, telle qu'elle figure dans votre lettre de licenciement. Si aucune date n'y figure, c'est déjà un autre problème pour votre employeur.

 

2. La date à laquelle quelqu'un dans l'entreprise l'a su. Votre chef vous en a-t-il parlé ? Un mail a-t-il circulé ? Un client s'est-il plaint par écrit ? Un collègue en a-t-il été témoin et l'a-t-il rapporté ? Notez tout, avec les dates.

 

3. La date d'envoi de votre convocation à l'entretien préalable.

 

Puis mesurez l'écart entre la deuxième et la troisième.

 

·      Plus de deux mois : les faits sont prescrits. Moyen de défense de premier ordre.

·      De trois semaines à deux mois : la prescription n'est pas acquise, mais le délai restreint est très probablement dépassé. La faute grave est sérieusement fragilisée.

·      Moins de trois semaines : le moyen est plus délicat, mais la question de savoir qui savait quoi et à quelle date se plaide toujours. Et quatorze autres moyens de contestation existent par ailleurs.

 

Les cinq situations où votre employeur peut s'en sortir

 

Autant être honnête : l'argument du délai ne gagne pas à tous les coups. Voici les cas où il est neutralisé, pour que vous sachiez à quoi vous en tenir.

 

1. Il vous a mis à pied immédiatement

 

Un employeur qui prononce une mise à pied conservatoire dès qu'il apprend les faits a réagi : il vous a écarté de l'entreprise sur-le-champ. Le délai restreint est alors respecté, même si la procédure prend ensuite quelques semaines. Attention toutefois : cette mise à pied doit être suivie sans traîner de la convocation, sinon elle se transforme en sanction disciplinaire à part entière et interdit tout licenciement pour les mêmes faits.

 

2. Les faits se sont répétés

 

Si un comportement fautif de même nature s'est reproduit récemment, l'employeur peut invoquer en plus des faits plus anciens pour caractériser une répétition. Encore faut-il qu'un fait récent existe réellement et soit prouvé : un incident insignifiant, sorti uniquement pour rattraper des faits prescrits, ne convainc pas les juges.

 

3. Le manquement dure dans le temps

 

Certaines fautes ne sont pas un événement mais une situation qui se prolonge : une activité concurrente exercée pendant des mois, un refus persistant d'exécuter une tâche. Tant que le comportement se poursuit, le délai ne commence pas à courir. En revanche, un événement ponctuel reste ponctuel, même si ses conséquences durent.

 

4. Des poursuites pénales ont été engagées

 

Si les faits ont donné lieu à des poursuites pénales dans le délai de deux mois, l'employeur peut attendre l'issue de la procédure. C'est l'exception expressément prévue par le texte. Elle suppose de véritables poursuites, engagées dans ce délai.

 

5. Une enquête interne était réellement nécessaire

 

Une enquête sérieuse, menée sans traîner, peut justifier que l'employeur n'ait eu une connaissance complète des faits qu'à son terme. Mais ce n'est pas un joker : ce qui compte est le moment où l'entreprise a su, pas celui où elle a rédigé son rapport. Une entreprise qui sait tout en octobre, fait rédiger un rapport en novembre et convoque en décembre a laissé passer le délai. Les juges sanctionnent cette pratique.

 

Bonne nouvelle : ce n'est pas à vous de prouver

 

Vous vous demandez sans doute comment prouver ce que votre employeur savait et à quelle date. Ce n'est pas votre charge.

 

Dès lors que les faits reprochés sont antérieurs de plus de deux mois à la convocation, c'est à l'employeur de démontrer qu'il n'en a eu connaissance que tardivement. S'il n'y parvient pas, la prescription est acquise. Vous soulevez, il justifie.

 

Votre travail est plus simple : rassembler tout ce qui montre que l'entreprise savait plus tôt. Mails, SMS, comptes rendus de réunion, échanges avec votre chef, témoignages de collègues. C'est exactement ce que nous faisons avec vous lors de l'analyse du dossier.

 

Ne confondez pas les cinq délais.

 

Cinq délais encadrent votre licenciement. Les mélanger fait perdre des dossiers.

 

Le délai restreint, propre à la faute grave. Quelques jours après la connaissance des faits pour engager la procédure. Non chiffré par la loi, apprécié par les juges.

 

·      2 mois, le plafond légal, applicable à toutes les fautes, faute grave comprise. Au-delà, les faits sont prescrits.

·      1 mois, le délai dont dispose ensuite l'employeur pour vous notifier la sanction après l'entretien préalable.

·      3 ans, l'ancienneté maximale d'une sanction antérieure pouvant être invoquée contre vous. Un avertissement reçu il y a quatre ans ne peut plus servir.

·      12 mois, le délai dont vous disposez, vous, pour saisir le conseil de prud'hommes à compter de la réception de votre lettre de licenciement. C'est le seul qui joue contre vous. Ne le laissez pas filer.

 

Trois questions que l'on nous pose souvent

 

Mon employeur affirme avoir découvert les faits récemment. C'est fini pour moi ?

 

·      Non. Ce qu'il affirme ne suffit pas : il devra le démontrer devant le juge. Et si votre supérieur direct était au courant bien avant, la date à laquelle la direction l'a appris n'a plus d'importance.

 

Il m'a mis à pied puis a attendu un mois avant de me convoquer. Est-ce grave ?

 

·      C'est très intéressant pour vous. Une mise à pied conservatoire qui n'est pas suivie rapidement de la procédure change de nature : elle devient une sanction disciplinaire. Votre employeur ayant déjà sanctionné les faits, il ne peut plus vous licencier pour les mêmes.

 

Faites vérifier ce point en priorité.

 

J'ai signé le solde de tout compte. Puis-je encore agir ?

 

·      Oui. Le reçu pour solde de tout compte n'est pas une renonciation à contester votre licenciement, et son effet libératoire est enfermé dans des conditions et des délais précis. Ne considérez jamais qu'une signature vous ferme la porte.