Les contrats de travail temporaire en droit du travail

Intérim : quand vos missions peuvent être requalifiées en CDI

 

L’intérim répond à un besoin ponctuel. Il ne peut jamais servir à occuper durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

 

C’est de ce principe que découle tout le reste, et notamment la sanction : lorsque la règle est méconnue, le salarié peut faire requalifier ses missions en contrat à durée indéterminée chez l’entreprise utilisatrice, avec une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, et par une procédure accélérée.

 

Cette page indique ce que votre contrat doit contenir, les durées à ne pas dépasser, vos droits pendant la mission, et les situations qui ouvrent la requalification. Sur le déroulement d’une procédure, voyez notre page procédure prud’homale.

 

Un motif obligatoire, et limitativement énuméré

 

Une mission ne peut être conclue que dans les cas prévus par la loi (article L. 1251-6 du code du travail), principalement :

 

•le remplacement d’un salarié absent, passé provisoirement à temps partiel, dont le contrat est suspendu, parti définitivement avant la suppression de son poste, ou dont l’arrivée en contrat à durée indéterminée est attendue ;

•un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

•un emploi saisonnier, ou un emploi pour lequel l’usage constant exclut le contrat à durée indéterminée dans certains secteurs ;

•les missions conclues dans le cadre de la politique de l’emploi ou d’un dispositif de formation.

 

Ce motif doit figurer dans le contrat, et il doit être précis. C’est le premier point à vérifier, et l’un des plus fréquemment défaillants : un contrat qui mentionne « accroissement temporaire d’activité » sans autre précision, ou qui remplace un salarié sans le nommer, est fragile.

 

Le motif doit aussi être réel. Un accroissement d’activité qui dure depuis trois ans n’en est plus un. Un remplacement qui se poursuit alors que le salarié remplacé a quitté l’entreprise ne correspond plus au motif invoqué.

 

Les durées maximales, désormais fixées par la branche

 

C’est le changement que la plupart des textes en ligne ignorent, et il modifie la méthode de vérification.

 

Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, la durée totale des missions, le nombre de renouvellements et le délai de carence sont fixés par la convention ou l’accord de branche étendu (article L. 1251-12). Avant de conclure à un dépassement, il faut donc regarder la branche de l’entreprise de travail temporaire.

 

À défaut d’accord, les durées légales s’appliquent, renouvellements compris (article L. 1251-12-1) :

 

•dix-huit mois, c’est le principe ;

•neuf mois pour l’attente de l’arrivée d’un salarié en contrat à durée indéterminée, et pour les travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

•vingt-quatre mois pour une mission à l’étranger, pour le remplacement d’un salarié parti avant la suppression de son poste, et pour une commande exceptionnelle à l’exportation ;

•trente-six mois pour les missions accomplies dans le cadre d’un cycle d’apprentissage.

 

Quelle que soit la durée applicable, le dépassement du terme fait basculer la relation : la mission se poursuit alors comme un contrat à durée indéterminée avec l’entreprise utilisatrice.

 

Le délai de carence entre deux missions

 

Une mission achevée sur un poste ne peut pas être immédiatement suivie d’une autre sur le même poste. Là encore, ce délai est d’abord celui que fixe l’accord de branche ; à défaut, il est égal :

 

•au tiers de la durée du contrat précédent, renouvellement compris, lorsque ce contrat a duré quatorze jours ou plus ;

•à la moitié de cette durée lorsque le contrat a duré moins de quatorze jours.

 

Le délai se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise, et non en jours calendaires. Il ne s’applique pas dans quelques situations : nouvelle absence du salarié remplacé, travaux urgents de sécurité, rupture anticipée du fait du salarié, refus par le salarié du renouvellement, emplois saisonniers ou d’usage.

 

C’est un point de contrôle rentable. Reconstituez la chronologie de vos missions sur le même poste, dates en main : les enchaînements sans carence sont fréquents, et chacun est une irrégularité.

 

Les cas où l’intérim est interdit

 

Quatre situations interdisent le recours à un intérimaire, et elles sont d’interprétation stricte.

 

•Remplacer un salarié gréviste, ou un salarié dont le contrat est suspendu par un conflit collectif. C’est une atteinte au droit de grève.

•Effectuer certains travaux particulièrement dangereux, dont la liste est fixée par voie réglementaire.

•Remplacer un médecin du travail.

•Recourir à l’intérim pour un accroissement temporaire d’activité dans les six mois qui suivent un licenciement économique sur les postes concernés (article L. 1251-9).

 

Cette dernière interdiction mérite d’être connue des deux côtés : elle intéresse l’intérimaire, mais aussi le salarié licencié pour motif économique qui découvre que son poste est occupé par un intérimaire quelques semaines après son départ.

 

Vos droits pendant la mission

 

Un intérimaire n’est pas un salarié de seconde zone, et l’écart entre le droit et la pratique est ici considérable.

 

L’égalité de rémunération. Votre rémunération ne peut pas être inférieure à celle que percevrait, dans l’entreprise utilisatrice, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste après période d’essai. Primes et accessoires de salaire compris. C’est une source fréquente de rappels de salaire.

 

L’indemnité de fin de mission, égale à au moins dix pour cent de la rémunération brute totale, versée au terme de chaque mission. Elle n’est pas due en cas d’embauche immédiate en contrat à durée indéterminée, de rupture à votre initiative, de faute grave, ou pour les contrats saisonniers et d’usage.

 

L’indemnité compensatrice de congés payés, de dix pour cent au minimum, due pour chaque mission quelle qu’en soit la durée, et qui se calcule en incluant l’indemnité de fin de mission.

 

Les mêmes équipements collectifs que les salariés de l’entreprise utilisatrice : transport, restauration, titres-restaurant, douches, vestiaires.

 

Une formation renforcée à la sécurité lorsque le poste présente des risques particuliers, avec un accueil et une information adaptés.

 

Vos droits collectifs s’exercent dans l’entreprise de travail temporaire, mais vous pouvez faire présenter vos réclamations par le comité social et économique de l’entreprise utilisatrice, s’agissant de votre rémunération, de vos conditions de travail et de l’accès aux installations collectives. Ce comité peut également prendre connaissance des contrats de mise à disposition. Précision utile : les délégués du personnel et le comité d’entreprise n’existent plus depuis les ordonnances de 2017, remplacés par le comité social et économique.

 

Le contrat écrit et ses mentions

 

Deux contrats coexistent, et ils ne vous engagent pas de la même façon.

 

Le contrat de mise à disposition lie l’entreprise de travail temporaire à l’entreprise utilisatrice. Il mentionne le motif du recours, le terme de la mission, les caractéristiques du poste, la qualification exigée, le lieu et l’horaire de travail, les équipements de protection individuelle, la rémunération de référence dans l’entreprise utilisatrice et la garantie financière de l’agence.

 

Le contrat de mission vous lie à l’entreprise de travail temporaire. Il reprend ces mentions et ajoute votre qualification, les modalités de votre rémunération, la période d’essai éventuelle, les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, et la mention que l’entreprise utilisatrice peut vous embaucher à l’issue de la mission.

 

Ce contrat doit vous être transmis dans les deux jours ouvrables suivant votre mise à disposition. Une transmission tardive, une absence de signature ou l’omission d’une mention essentielle sont des irrégularités qui se plaident.

 

La période d’essai, à défaut de dispositions conventionnelles, ne peut excéder deux jours ouvrés pour une mission d’un mois au plus, trois jours pour une mission d’un à deux mois, et cinq jours au-delà.

 

La requalification en CDI, et la voie rapide

 

C’est la sanction principale, et la procédure est plus rapide qu’on ne le croit.

 

Vous saisissez directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, sans passer par la conciliation, et il doit statuer dans le mois de sa saisine (article L. 1251-41). Peu de contentieux prud’homaux vont aussi vite.

 

L’indemnité de requalification ne peut être inférieure à un mois de salaire, et elle est à la charge de l’entreprise utilisatrice. Elle est due par le seul fait de la requalification, sans que vous ayez à démontrer un préjudice.

 

Les motifs de requalification chez l’entreprise utilisatrice sont notamment l’absence ou l’imprécision du motif de recours, le recours en dehors des cas autorisés, le dépassement de la durée maximale, le non-respect du délai de carence, la poursuite de la mission après son terme, et l’occupation durable d’un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

 

Les effets vont bien au-delà de cette indemnité. La requalification fait de vous un salarié en contrat à durée indéterminée depuis votre première mission : vous récupérez l’ancienneté correspondante, et la fin de votre dernière mission s’analyse en un licenciement, le plus souvent sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités qui s’y attachent. Sur ces montants, voyez notre page vos indemnités.

 

Ne tardez pas. Les délais pour agir sont courts et se comptent séparément selon la demande : voyez notre article sur la prescription devant le conseil de prud’hommes.

 

Faire examiner vos missions
 Réunissez tous vos contrats de mission, vos bulletins de paie et, si vous les avez, les relevés de vos périodes travaillées. L’examen consiste à reconstituer la chronologie poste par poste : c’est là que se voient les enchaînements sans carence, les motifs recopiés et les dépassements de durée.

Notre cabinet ne défend que des salariés, devant les conseils de prud’hommes d’Île-de-France, depuis plus de trente ans, dans toutes les catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres. Nos honoraires sont annoncés avant toute démarche. Prendre rendez-vous ou nous écrire.

 

Articles L. 1251-6, L. 1251-9, L. 1251-10, L. 1251-12, L. 1251-12-1, L. 1251-18, L. 1251-32, L. 1251-40 et L. 1251-41 du code du travail. Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.