La prescription devant le Conseil de Prud'hommes

 

Délais pour saisir les prud'hommes : êtes-vous encore dans les temps ?

Vous avez été licencié il y a quelques mois et vous vous demandez s’il est encore temps de saisir le conseil de prud’hommes. Peut-être avez-vous longtemps hésité. Peut-être avez-vous d’abord cherché un autre emploi, ou attendu une réponse de votre employeur qui n’est jamais venue.

 

C’est la première question à trancher, avant même de savoir si votre dossier est solide : une action engagée hors délai n’est pas examinée. Le juge ne regarde pas le fond, quelle que soit la gravité de ce que vous avez subi.

 

Voici la réponse tout de suite, avant les explications.

 

L’essentiel Pour contester un licenciement : douze mois à compter de sa notification. Pour réclamer des salaires ou des heures supplémentaires : trois ans. Pour faire reconnaître un harcèlement ou une discrimination : cinq ans. Si les douze mois sont passés, tout n’est donc pas perdu : le délai dépend de ce que vous demandez, pas de la date de votre licenciement.

 

Vous ne savez pas dans quel cas vous vous trouvez ? Communiquez-nous la date de votre licenciement et le motif invoqué : nous vous dirons si le délai est encore ouvert, et sur quel fondement. Nous écrire.

 

La prescription est le principe selon lequel un droit ne peut être défendu en justice que pendant un certain temps. Passé ce délai, l’action n’est plus recevable. Appliqué au droit du travail, il ne donne pas une réponse mais plusieurs : contester la rupture de votre contrat, réclamer des salaires impayés et faire reconnaître un harcèlement obéissent à trois délais différents. Reste à savoir lequel est le vôtre.

Quel est le délai pour saisir le conseil de prud’hommes ?

L’article L. 1471-1 du Code du travail pose deux délais généraux.

 

Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans, à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. C’est le délai qui s’applique, par exemple, à la contestation d’une sanction disciplinaire, d’une modification de vos conditions de travail ou d’une exécution déloyale du contrat.

 

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois, à compter de la notification de la rupture. C’est le délai qui s’applique à la contestation d’un licenciement pour motif personnel, d’un licenciement pour faute grave ou d’une prise d’acte.

 

Ce délai de douze mois est court, et il est récent. La prescription en matière prud’homale a d’abord été de cinq ans, puis ramenée à deux ans par la loi du 14 juin 2013. Les ordonnances du 22 septembre 2017 l’ont ensuite réduite à douze mois pour tout ce qui touche à la rupture. De nombreuses pages en ligne annoncent encore deux ans : elles décrivent un état du droit abrogé depuis 2017.

Les douze mois sont passés ? Ces actions restent possibles

Le même article L. 1471-1 écarte expressément ces deux délais dans quatre situations. C’est le point le plus utile de cette page, et le plus ignoré : votre licenciement peut être trop ancien pour être contesté comme tel, sans que vous ayez pour autant tout perdu.

 

— Les salaires : trois ans. Salaires, primes, indemnité de congés payés et heures supplémentaires relèvent de l’article L. 3245-1. La demande peut porter sur les trois années qui précèdent la rupture du contrat.

— La discrimination : cinq ans à compter de la révélation de la discrimination (article L. 1134-5), la réparation couvrant l’intégralité du préjudice sur toute la période.

— Le harcèlement moral ou sexuel : cinq ans. Les actions fondées sur les articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ne sont pas enfermées dans les douze mois.

— Le dommage corporel causé à l’occasion du travail : dix ans à compter de la consolidation du dommage.

 

La conséquence mérite d’être pesée. Un licenciement notifié il y a dix-huit mois n’est plus contestable sur le terrain de la cause réelle et sérieuse. Il l’est encore s’il repose en réalité sur un harcèlement ou sur une discrimination — et la nullité du licenciement est précisément la voie qui échappe au plafonnement des indemnités. Le fondement choisi commande le délai autant que le montant.

Trois situations, trois réponses

Pour rendre les choses concrètes, voici comment ces règles s’appliquent à des cas courants.

 

VOTRE SITUATION	CE QUE VOUS POUVEZ ENCORE FAIRE
Vous avez été licencié il y a huit mois et vous contestez le motif	Vous êtes dans les délais : il vous reste quatre mois pour saisir le conseil. Ne les laissez pas filer, un dossier se prépare.
Vous avez été licencié il y a quinze mois, licenciement classique	La contestation du licenciement lui-même est forclose. Mais les salaires, primes et heures supplémentaires des trois années qui ont précédé la rupture restent réclamables.
Vous avez été licencié il y a deux ans, après des mois de harcèlement	Vous disposez de cinq ans. L’action fondée sur le harcèlement reste ouverte, et elle vise la nullité du licenciement — dont l’indemnisation n’est pas plafonnée.

 

Votre situation n’est pas dans ce tableau ? Elles le sont rarement. Un même dossier relève souvent de deux délais à la fois : douze mois pour contester le licenciement, trois ans pour les heures supplémentaires qu’il a laissées impayées. Choisir le fondement qui vous sert le mieux est le premier travail de l’avocat — et il se fait à la lecture de deux ou trois documents. Faire examiner mon dossier.

Les situations où le délai est plus court

À l’inverse, plusieurs situations obéissent à des délais spécifiques, plus brefs, que le délai de deux ans ne fait pas obstacle à appliquer.

 

SITUATION	DÉLAI ET POINT DE DÉPART
Licenciement économique avec plan de sauvegarde de l’emploi	Douze mois pour contester la régularité ou la validité du licenciement (article L. 1235-7).
Adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle	Douze mois à compter de l’adhésion (article L. 1233-67).
Rupture conventionnelle homologuée	Douze mois à compter de l’homologation (article L. 1237-14).
Reçu pour solde de tout compte	Six mois pour le dénoncer ; passé ce délai, il devient libératoire pour les sommes qui y figurent (article L. 1234-20).
Rupture d’un contrat à durée déterminée	Douze mois pour la contestation de la rupture ; trois ans pour les sommes restant dues.

Récapitulatif des délais

CE QUE VOUS DEMANDEZ	DÉLAI	POINT DE DÉPART
Contester un licenciement, une prise d’acte, une rupture conventionnelle	12 mois	Notification de la rupture
Rappel de salaire, heures supplémentaires, primes, congés payés	3 ans	Exigibilité de la somme
Exécution du contrat : sanction, modification, exécution déloyale	2 ans	Connaissance des faits
Discrimination	5 ans	Révélation de la discrimination
Harcèlement moral ou sexuel	5 ans	Dernier fait de harcèlement
Dénoncer un solde de tout compte	6 mois	Signature

Comment se décompte le délai de prescription ?

L’article 2228 du Code civil règle la question : la prescription se décompte par jours, et non par heures. Elle est acquise lorsque le dernier jour du terme est accompli.

 

Autrement dit, un licenciement notifié le 15 mars doit être contesté au plus tard le 15 mars de l’année suivante. Ne jouez pas ces derniers jours : la date de réception de la lettre peut elle-même être discutée, et l’enveloppe qui porte la date de première présentation est une pièce à conserver.

Écrire à votre employeur n’arrête pas le compte à rebours

Les causes d’interruption sont énumérées aux articles 2240 à 2246 du Code civil. En pratique, une seule compte vraiment.

 

La prescription est interrompue par la saisine du conseil de prud’hommes, peu important que certaines demandes n’aient été formulées pour la première fois qu’en cause d’appel. La reconnaissance par l’employeur du droit que vous invoquez l’interrompt également.

 

En revanche — et c’est l’erreur la plus coûteuse — une lettre de réclamation, même recommandée, même rédigée par un avocat, n’interrompt pas la prescription.

 

C’est le scénario classique : le salarié écrit, l’employeur répond, la discussion s’étire sur plusieurs mois, et le délai court pendant ce temps. Lorsque l’échéance approche, on saisit — quitte à poursuivre la négociation ensuite. Une instance introduite n’interdit ni la discussion, ni le désistement, ni la transaction.

L’employeur peut-il renoncer au bénéfice de la prescription ?

Oui. Rien ne l’interdit, et cette renonciation permet au salarié de présenter ses demandes devant le conseil de prud’hommes malgré l’expiration du délai.

 

La renonciation peut être tacite, mais elle ne se présume pas : elle ne résulte que d’actes accomplis en connaissance de cause et manifestant de façon non équivoque la volonté de ne pas se prévaloir de la prescription. Il appartient alors au conseil de prud’hommes d’en vérifier le caractère effectif.

Le conseil de prud’hommes peut-il soulever la prescription d’office ?

Non. Les juges ne peuvent pas suppléer d’office le moyen résultant de la prescription (article 2247 du Code civil). Si l’employeur ne l’invoque pas, l’affaire est jugée au fond.

 

Cela ne doit jamais fonder une stratégie : un employeur assisté d’un conseil soulèvera la fin de non-recevoir dès ses premières écritures. Mais cela signifie qu’un dossier tardif n’est pas mécaniquement voué à l’échec.

Et pour contester une transaction ?

Aucun texte ne le précise expressément. Le délai de deux ans paraît devoir s’appliquer aux réclamations portant sur une transaction qui règle les suites de la rupture, dans la mesure où il s’agit d’une convention distincte du contrat de travail lui-même. La question reste discutée : mieux vaut ne pas attendre.

À ne pas confondre : la prescription des fautes

Le délai de deux mois dont vous avez peut-être entendu parler est une autre règle : elle concerne l’employeur, non le salarié. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. C’est un moyen de défense redoutable, développé dans notre article sur la prescription des fautes en droit du travail, et il s’apprécie à la lecture de la lettre de licenciement et du calendrier de la procédure.

Vous pensez être hors délai ? Trois vérifications avant de renoncer

Beaucoup de salariés renoncent en ayant mal compté. Avant d’abandonner, vérifiez ces trois points.

 

— Le point de départ est-il bien celui que vous croyez ? Pour l’exécution du contrat, le délai court de la connaissance des faits, non de leur survenance.

— Existe-t-il un fondement à cinq ans ? Harcèlement, discrimination : la question mérite d’être posée dans presque tous les dossiers où la rupture a suivi un conflit.

— Reste-t-il des sommes à réclamer ? Les salaires et heures supplémentaires des trois dernières années restent dus, même lorsque la contestation du licenciement est forclose.

 

Une date suffit à savoir si vous pouvez encore agir Le premier rendez-vous sert à cela : dire si votre délai est ouvert, sur quel fondement agir, et ce que vaut votre dossier. Trois documents suffisent à le préparer. — Votre lettre de licenciement, et l’enveloppe qui la contenait : elle porte la date qui fait courir vos délais. — Vos trois derniers bulletins de paie. — Votre contrat de travail, si vous l’avez conservé. Si vous approchez de l’échéance, quelques jours peuvent tout changer : prendre rendez-vous. Nos honoraires sont annoncés à l’avance, avant toute démarche.

 

Articles L. 1471-1, L. 3245-1, L. 1134-5, L. 1152-1, L. 1153-1, L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1332-4 du Code du travail ; articles 2228, 2240 à 2247 du Code civil. Page mise à jour le 29 août 2026.