contenu de la lettre de licenciement et licenciement abusif

Lettre de licenciement : ce qu’elle doit contenir, et ce que ses faiblesses vous rapportent

 

La lettre de licenciement est la pièce la plus importante de votre dossier. La loi lui donne un rôle exorbitant : elle fixe les limites du litige. Devant le conseil de prud’hommes, votre employeur ne pourra défendre son licenciement que sur les motifs qui y sont écrits, rien d’autre. Ce qui n’y figure pas n’existe pas.

C’est pourquoi l’examen d’un dossier commence toujours par cette lettre : ses faiblesses se transforment en indemnités. Encore faut-il connaître les règles actuelles, car elles ont changé en 2017, et beaucoup de ce qui se lit encore en ligne est périmé.

L’essentiel

 La lettre doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables : des faits, des dates, pas des formules.

 Elle fixe les limites du litige : aucun grief non écrit ne pourra être invoqué ensuite.

 Une lettre imprécise n’est plus fatale à l’employeur par elle-même : tout dépend du jeu du délai de quinze jours.

 Une lettre sans aucun motif, elle, prive toujours le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La règle : des motifs précis et vérifiables

La lettre de licenciement doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur (article L. 1232-6 du code du travail). La jurisprudence exige des motifs précis et matériellement vérifiables : des faits identifiables, situés dans le temps, dont la réalité peut être discutée devant le juge.

Une formule abstraite ne remplit pas cette exigence. Écrire « faute grave », « comportement inadapté » ou « insuffisance » sans décrire aucun fait, c’est qualifier sans motiver. Et comme la lettre fixe les limites du litige, l’employeur ne pourra pas compléter à l’audience avec des griefs qu’il n’a pas écrits : les conseillers n’examineront que ce que la lettre contient.

Ce qui a changé en 2017 : le délai de quinze jours

C’est le point que l’on ignore le plus, et il commande toute la stratégie. Depuis les ordonnances de 2017, les motifs énoncés dans la lettre peuvent être précisés après la notification : par l’employeur de sa propre initiative, ou à la demande du salarié, dans un délai de quinze jours.

La conséquence est considérable : si la lettre est imprécise et que vous n’avez pas demandé de précisions, l’insuffisance de motivation ne prive plus, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle n’ouvre droit qu’à une indemnité d’au plus un mois de salaire (article L. 1235-2).

Faut-il alors demander des précisions ? Pas sans réfléchir. La demande peut clarifier le terrain à votre profit, mais elle offre aussi à l’employeur une seconde chance de consolider une lettre bâclée. C’est un choix tactique, qui dépend de votre dossier, et qui se prend vite : le délai court dès la notification. Nous y consacrons un article entier : lettre de licenciement floue : les quinze jours que personne ne vous dira [lien article 15 jours du cluster faute grave, à activer].

Ce qui fait toujours tomber le licenciement

Le mécanisme de précision n’a pas tout changé. Restent fatales à l’employeur :

–l’absence totale de motif : une lettre qui notifie le licenciement sans énoncer aucun fait prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, sans rattrapage possible ;

–les motifs invérifiables par nature : la perte de confiance, la mésentente ou l’incompatibilité d’humeur ne sont pas des motifs, ce sont des conclusions ; sans faits objectifs qui les étayent dans la lettre, le licenciement est injustifié. Il en va de même de reproches du type « problèmes occasionnés » ou « manque de motivation » ;

–les motifs qui ne tiennent pas à l’épreuve des faits : des griefs précis mais faux, ou prescrits, ou déjà sanctionnés, se combattent sur le fond, terrain détaillé sur notre page licenciement pour faute.

Les motifs interdits : là, ce n'est plus l'imprécision, c'est la nullité

Un point que les listes anciennes de « motifs insuffisants » confondent dangereusement : certains motifs ne sont pas imprécis, ils sont interdits. Une lettre qui invoque la maladie ou l’état de santé, la grossesse, l’âge, les opinions, l’activité syndicale ou tout autre motif discriminatoire n’expose pas l’employeur à une simple requalification : elle rend le licenciement nul, avec une indemnité d’au moins six mois de salaire, hors barème. La différence d’enjeu est majeure ; elle est détaillée dans notre article sur la nullité du licenciement.

Et le motif interdit se cache parfois derrière un motif écrit anodin : un licenciement pour « désorganisation » notifié pendant un arrêt maladie, une « insuffisance » découverte après l’annonce d’une grossesse. La lettre se lit toujours avec la chronologie.

Les autres vérifications de la lettre

Le contenu n’est qu’une des lectures. La lettre se vérifie aussi sur sa forme : qui l’a signée, par quel moyen elle est arrivée, à quelle date, et dans quels délais par rapport à l’entretien préalable. Ces vérifications, parfois décisives (une lettre signée par une personne extérieure à l’entreprise fait tomber le licenciement), sont détaillées dans notre article sur la notification du licenciement. Pour le cas particulier de la faute grave, voyez aussi la lettre de licenciement pour faute grave.

Vos réflexes à réception de la lettre

–Conservez tout : la lettre, l’enveloppe (le cachet date la notification), l’avis de réception.

–Ne demandez pas de précisions sans avis : le délai de quinze jours est court, mais une demande irréfléchie peut renforcer l’employeur.

–Listez ce que la lettre ne dit pas : chaque grief évoqué oralement mais absent de la lettre est un grief perdu pour l’employeur.

–Rapprochez la lettre de votre chronologie : arrêt maladie, grossesse, dénonciation, réclamation dans les semaines précédentes orientent vers la nullité.

–Comptez vos délais : douze mois pour contester la rupture.

Faire lire votre lettre de licenciement

 C’est l’analyse la plus rapide et la plus décisive de tout le dossier : en une lecture, elle dit ce que l’employeur pourra défendre, ce qu’il a déjà perdu, et si le délai de quinze jours mérite d’être joué. Apportez la lettre, l’enveloppe et votre chronologie ; la liste complète des pièces figure sur notre page les pièces du dossier.

Notre cabinet défend les salariés devant les conseils de prud’hommes d’Île-de-France depuis plus de vingt ans, dans toutes les catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres. Nous adaptons nos honoraires à votre situation, avec des délais de paiement qui vous permettent d’engager une procédure. Nos honoraires sont annoncés avant toute démarche, et le premier rendez-vous est gratuit. Prendre rendez-vous ou nous écrire.

 

Articles L. 1232-6 (énoncé des motifs et limites du litige), L. 1235-2 (sanction de l’insuffisance de motivation) et R. 1232-13 (précision des motifs dans les quinze jours) du Code du travail.