Licenciement pour faute grave et mise à pied conservatoire

On vous a demandé de quitter les lieux sur-le-champ, de rendre vos clés et votre badge, et de rentrer chez vous en attendant. C’est une mise à pied conservatoire, et elle précède presque toujours un licenciement pour faute grave.

 

Cette mesure obéit à des règles strictes, et c’est souvent là que la procédure de l’employeur se fissure. Deux points décident du dossier : le délai qu’il a laissé passer avant de vous convoquer, et le sort du salaire de cette période.

 

Cette page traite de la mise à pied. Sur la qualification elle-même, voyez notre page licenciement pour faute grave ; sur l’ensemble du licenciement disciplinaire, licenciement pour faute.

 

Une mesure d’attente, et non une sanction

 

La distinction paraît théorique. Elle est en réalité au cœur de tout le contentieux.

 

La mise à pied conservatoire n’est pas une punition : c’est une mesure provisoire qui vous écarte de l’entreprise le temps que l’employeur instruise l’affaire et engage la procédure. Le code du travail l’envisage en ces termes : lorsque les faits reprochés ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive ne peut être prise sans que la procédure disciplinaire ait été respectée (article L. 1332-3 du code du travail).

 

La mise à pied disciplinaire, elle, est une sanction. Elle a une durée fixée à l’avance, elle doit être prévue par le règlement intérieur, et elle épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur pour les faits qu’elle sanctionne.

 

Ces deux mesures se ressemblent de l’extérieur : dans les deux cas, vous êtes chez vous et vous n’êtes pas payé. Ce qui les sépare, c’est ce que l’employeur en fait ensuite.

 

La faille : le délai entre la mise à pied et la convocation

 

C’est le premier point à vérifier, avant tout examen du fond.

 

Une mesure présentée comme conservatoire suppose que l’employeur agisse ensuite dans un délai restreint. S’il vous écarte puis laisse passer plusieurs jours sans vous convoquer, sa mesure n’avait rien d’urgent, et le juge en tire les conséquences.

 

Aucun texte ne fixe ce délai en jours. La jurisprudence l’apprécie au cas par cas, et elle est exigeante : un délai de sept jours entre la mise à pied et la convocation, non justifié, a suffi à faire requalifier la mesure en sanction disciplinaire (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 20-12.920 ; dans le même sens, Cass. soc., 30 octobre 2013, n° 12-22.962).

 

Un délai plus long n’est admis que s’il s’explique : une enquête interne réellement conduite, l’audition de témoins, une plainte pénale, l’attente d’un élément matériel. Et c’est à l’employeur de le justifier, pièces à l’appui, pas au salarié de démontrer l’inverse.

 

Relevez donc trois dates, et une seule fois : le jour où l’on vous a écarté, le jour de la lettre de convocation, le jour de l’entretien. Tout se joue dans l’écart entre les deux premières.

 

Sanction sur sanction ne vaut

 

Voici pourquoi ce délai compte autant.

 

Si le juge estime que la mise à pied n’était pas réellement conservatoire, il la requalifie en sanction disciplinaire. Or l’employeur qui a sanctionné une fois a épuisé son pouvoir : il ne peut pas sanctionner deux fois les mêmes faits.

 

La conséquence est radicale. Le licenciement prononcé ensuite pour ces mêmes faits est sans cause réelle et sérieuse, et cela sans que le juge ait même à examiner si les faits étaient exacts ou suffisamment graves. Vous gagnez sur la forme, quel que soit le fond.

 

C’est la raison pour laquelle ce point s’examine en premier dans tout dossier de faute grave précédé d’une mise à pied.

 

Le salaire de cette période vous est dû si la faute grave tombe

 

C’est le second enjeu, et il est financier.

 

Pendant la mise à pied conservatoire, votre employeur ne vous paie pas. Cette retenue n’est définitive que si la faute grave est finalement retenue.

 

Si le conseil de prud’hommes écarte la faute grave, pour quelque motif que ce soit, requalification de la mise à pied, faits non établis, disproportion de la sanction, le salaire de toute la période de mise à pied vous est dû, avec les congés payés afférents. Cette période peut avoir duré plusieurs semaines.

 

Cette somme s’ajoute à tout le reste : l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement, et les dommages-intérêts pour licenciement injustifié. Le détail poste par poste figure sur notre page vos indemnités.

 

Vérifiez donc votre solde de tout compte : cette ligne y manque presque toujours, et elle se réclame.

 

Ce que l’employeur doit respecter par ailleurs

 

La mise à pied ne dispense d’aucune des règles de la procédure disciplinaire.

 

•Une convocation écrite à un entretien préalable, précisant l’objet, la date, le lieu et votre droit d’être assisté.

•Un délai de cinq jours ouvrables au moins entre la remise de la convocation et l’entretien.

•Une notification écrite du licenciement, au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien et au plus tard un mois après celui-ci. Passé ce mois, la sanction ne peut plus être prononcée.

•Des faits qui ne sont pas prescrits : aucun fait fautif ne peut être invoqué au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Voyez notre article sur la prescription des fautes.

•Une lettre qui énonce les griefs, faute de quoi le licenciement est sans cause réelle et sérieuse : voyez le contenu de la lettre de licenciement.

 

Une mise à pied notifiée oralement n’est pas nulle pour autant, mais elle devra être prouvée par l’employeur. Si l’on vous a simplement dit de partir, écrivez le jour même pour demander confirmation écrite de votre situation : cette lettre datera la mesure et vous servira.

 

Ce qu’il faut faire dès la notification

 

•Notez les trois dates et conservez la lettre de mise à pied, l’enveloppe et la convocation.

•Ne démissionnez pas, ne signez ni rupture conventionnelle ni reconnaissance des faits, et n’acceptez pas de « partir à l’amiable » avant d’avoir fait examiner la procédure.

•Rendez-vous à l’entretien préalable, accompagné. Un collègue, ou un conseiller du salarié inscrit sur la liste préfectorale lorsqu’il n’y a pas de représentants du personnel. Faites établir un compte rendu écrit.

•Répondez par écrit après l’entretien, en reprenant point par point les griefs. Cette lettre entrera au dossier.

•Restez joignable et disponible pendant la mise à pied : ne donnez pas prise à un second grief.

•Réunissez vos pièces : plannings, échanges, attestations de collègues, évaluations antérieures. La liste des pièces vous guide.

 

Le cas du salarié protégé

 

Si vous êtes représentant du personnel, membre du comité social et économique, délégué syndical ou candidat, le régime est différent et bien plus protecteur.

 

La mise à pied conservatoire est possible, mais le licenciement ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspection du travail. La mesure dure alors jusqu’à la décision, et si l’autorisation est refusée, la mise à pied est annulée et le salaire de toute la période vous est dû.

 

C’est un terrain à part, et il doit être identifié dès le premier jour.

 

Les délais pour agir

 

Douze mois à compter de la notification du licenciement pour le contester, trois ans pour réclamer le salaire de la période de mise à pied et les autres rappels, cinq ans si le licenciement repose en réalité sur un motif discriminatoire ou sur une dénonciation de harcèlement. Voyez la prescription devant le conseil de prud’hommes.

 

Lorsque la situation est urgente, la formation des référés peut être saisie, notamment pour obtenir la remise de documents ou une provision lorsque la créance n’est pas sérieusement contestable.

 

Faire auditer la procédure
 Trois dates suffisent souvent à orienter le dossier : celle de la mise à pied, celle de la convocation, celle de l’entretien. Apportez la lettre de mise à pied, la convocation, la lettre de licenciement et votre solde de tout compte : un premier rendez-vous permet de dire si la mise à pied tient et ce que vous pouvez réclamer.

Notre cabinet ne défend que des salariés, devant les conseils de prud’hommes d’Île-de-France, depuis plus de trente ans, dans toutes les catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres. Nous défendons aussi bien un salarié seul que l’ensemble des salariés d’une même entreprise qui contestent ensemble leur licenciement. Nos honoraires sont annoncés avant toute démarche. Nous écrire.

 

Articles L. 1332-2, L. 1332-3, L. 1332-4, L. 1235-3, L. 1471-1 et L. 2411-1 du code du travail. Cass. soc., 14 avril 2021, n° 20-12.920 ; Cass. soc., 30 octobre 2013, n° 12-22.962.