Licenciement pour faute lourde

Quand l’employeur réclame de l’argent au salarié

 

Une retenue sur le dernier salaire pour un véhicule accidenté. Une facture pour du matériel cassé. Une reconnaissance de dette présentée à signer le jour du départ. Une demande de dommages-intérêts formulée devant le conseil de prud’hommes en réponse à la contestation du licenciement.

 

Ces réclamations sont fréquentes, et elles sont presque toujours infondées. Le droit du travail pose en effet une règle que peu de salariés connaissent : votre responsabilité financière envers votre employeur ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde, c’est-à-dire d’une faute commise avec l’intention de lui nuire.

 

Ni la maladresse, ni la négligence, ni l’erreur professionnelle, si coûteuse soit-elle, ne vous obligent à rembourser quoi que ce soit. Cette page explique la règle, ses rares exceptions, et la conduite à tenir face à une réclamation. Sur la qualification elle-même, voyez notre page licenciement pour faute lourde.

 

Seule la faute lourde engage votre responsabilité

 

Le principe est posé par la Cour de cassation dans une formule constante : la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.

 

Et la faute lourde suppose l’intention de nuire, laquelle ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise. Autrement dit, un dommage même considérable ne suffit pas : il faut établir que vous avez voulu le causer.

 

La conséquence est très large. Le risque de l’activité pèse sur l’entreprise, pas sur celui qui l’exécute. Une commande mal passée, un client perdu, une machine endommagée, un chiffrage erroné, un accident au volant du véhicule de service, une erreur de caisse : tout cela relève du risque professionnel, que l’employeur assume et assure.

 

Une faute grave elle-même, si caractérisée soit-elle, n’autorise aucune réclamation financière contre vous. La faute lourde est la seule porte, et elle est étroite.

 

Aucune clause ne peut vous engager par avance

 

Les clauses de responsabilité insérées dans les contrats de travail, les règlements intérieurs ou les notes de service sont sans valeur.

 

Sont ainsi privées d’effet la clause qui met les manquants de caisse à la charge du caissier, celle qui rend le chauffeur redevable des dégâts causés au véhicule ou de la franchise d’assurance, celle qui prévoit une retenue en cas de perte ou de casse de matériel. Aucune ne peut faire échec à la règle légale.

 

De même, une reconnaissance de dette signée sous la pression d’un départ n’a pas la portée qu’on lui prête. Ne signez ni engagement de remboursement, ni reçu pour solde de tout compte sans réserve, ni document dont vous ne comprenez pas exactement l’objet.

 

La retenue sur salaire est interdite

 

C’est le point le plus utile en pratique, parce que c’est la voie que les employeurs empruntent le plus souvent, et qu’elle est fermée par un texte exprès.

 

L’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature (article L. 3251-1 du code du travail).

 

Trois exceptions seulement sont admises, et elles visent des objets, non des dommages : les outils et instruments nécessaires au travail, les matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage, et les sommes avancées pour leur acquisition (article L. 3251-2). Même dans ces cas, la retenue reste limitée à la fraction saisissable du salaire.

 

Une retenue opérée en dehors de ces hypothèses est irrégulière, et la somme se réclame comme un rappel de salaire. Il en va de même de la retenue pratiquée sur le solde de tout compte, sur une prime ou sur l’indemnité de congés payés.

 

Ce que votre employeur doit prouver s’il vous assigne

 

Votre employeur peut porter sa demande devant le conseil de prud’hommes, le plus souvent par une demande formée en réponse à la vôtre. La charge de la preuve lui appartient entièrement, et elle porte sur quatre points.

 

•Les faits, établis par des pièces et non par ses seules affirmations.

•L’intention de nuire, distincte du dommage lui-même. C’est ici que la demande échoue presque toujours.

•Le préjudice, chiffré et justifié : une facture, un devis, une expertise. Un montant annoncé sans pièce ne s’impose pas.

•Le lien de causalité entre votre comportement et le dommage invoqué, souvent fragile lorsque plusieurs personnes intervenaient sur le même dossier ou le même matériel.

 

Ajoutons deux arguments qui portent : l’employeur qui n’a pas assuré le risque en supporte les conséquences, et celui qui n’a donné ni formation, ni consigne, ni moyen adapté contribue lui-même au dommage.

 

Les situations les plus fréquentes

 

Le véhicule de service. Un accident, même responsable, n’engage pas votre responsabilité financière. Ni le montant des réparations, ni la franchise, ni la majoration de prime ne peuvent vous être réclamés. Les amendes constituent un cas distinct : les contraventions relevées sans interception restent à la charge du titulaire du certificat d’immatriculation, donc de l’entreprise, mais celle-ci doit désigner le conducteur.

 

La caisse. Les écarts de caisse ne sont pas récupérables sur le salaire, quelle que soit leur ampleur et quelle que soit la clause signée. Un vol, en revanche, relève d’un autre terrain, et sa preuve incombe à l’employeur.

 

Le matériel et le stock. La casse, la perte, la disparition d’un ordinateur ou d’un téléphone relèvent du risque de l’entreprise. La restitution du matériel peut être exigée ; son remboursement, non.

 

L’erreur professionnelle. Un devis sous-évalué, une commande erronée, un délai manqué, un client perdu : rien de tout cela n’est indemnisable, même si le préjudice se chiffre en dizaines de milliers d’euros. Ces faits peuvent justifier un licenciement, jamais un remboursement.

 

La formation financée par l’employeur obéit à des règles propres : le remboursement n’est dû que si une clause de dédit-formation a été signée avant le début de la formation, que la formation excède les obligations légales de l’employeur, que le montant réclamé n’excède pas la dépense réelle et qu’il ne prive pas le salarié de sa liberté de démissionner. À défaut, la clause est nulle.

 

Après le départ, un terrain différent

 

Une distinction s’impose, car elle est source de confusion.

 

La règle de la faute lourde protège l’exécution du contrat de travail. Elle ne couvre pas les agissements postérieurs à la rupture : la violation d’une clause de non-concurrence régulièrement stipulée et effectivement rémunérée, ou des actes de concurrence déloyale commis après le départ, relèvent d’un autre régime et peuvent donner lieu à indemnisation.

 

Encore faut-il que la clause soit valable : limitée dans le temps et dans l’espace, justifiée par les intérêts de l’entreprise, tenant compte des spécificités de votre emploi, et assortie d’une contrepartie financière. Une clause qui ne prévoit aucune contrepartie est nulle, et sa violation ne peut alors rien vous coûter.

 

Les délais

 

L’action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits. Cette règle vaut aussi pour votre employeur : une réclamation fondée sur des faits qu’il connaissait depuis plus de deux ans est irrecevable.

 

De votre côté, la restitution d’une retenue irrégulière se réclame comme un salaire, dans un délai de trois ans. La contestation du licenciement obéit à un délai distinct de douze mois : voyez notre article sur la prescription devant le conseil de prud’hommes.

 

Ce qu’il faut faire

 

•Ne signez rien : ni reconnaissance de dette, ni échéancier, ni reçu pour solde de tout compte sans réserve. Une signature obtenue le jour du départ se conteste, mais mieux vaut ne pas avoir à le faire.

•Ne payez pas et ne laissez pas prélever. Une somme versée se récupère plus difficilement qu’une somme réclamée ne se conteste.

•Écrivez. Une lettre recommandée qui conteste la retenue ou la réclamation, en rappelant que la responsabilité pécuniaire suppose une faute lourde, suffit souvent à clore l’affaire.

•Vérifiez votre solde de tout compte ligne à ligne : les retenues irrégulières s’y logent discrètement.

•Conservez les traces de ce que vous avez signalé, demandé ou réclamé avant l’incident : consigne non donnée, matériel défectueux signalé, effectif insuffisant.

•Ne restez pas absent de la procédure si votre employeur saisit le conseil de prud’hommes. Une demande non contestée peut prospérer par défaut.

 

Faire examiner la réclamation
 La question est simple : votre employeur démontre-t-il que vous avez voulu lui nuire, ou seulement que l’entreprise a subi un dommage ? Dans le second cas, il n’a droit à rien, et la retenue déjà pratiquée vous est due.

Notre cabinet ne défend que des salariés, devant les conseils de prud’hommes d’Île-de-France, depuis plus de trente ans, dans toutes les catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres. Nos honoraires sont annoncés avant toute démarche. Prendre rendez-vous ou nous écrire.

 

Articles L. 1471-1, L. 3251-1, L. 3251-2 et L. 3251-3 du code du travail.