Licenciement d'une femme enceinte et action aux prud'hommes

Licenciée enceinte : ce que la loi vous garantit, et les 15 jours à ne pas manquer​

Vous avez été licenciée alors que vous êtes enceinte, ou dans les semaines qui ont suivi votre accouchement. Vous vous demandez si votre employeur en avait le droit.

 

Dans la très grande majorité des cas, non. La loi vous protège plus fortement que n’importe quel autre salarié, et ces licenciements sont fréquemment annulés par les conseils de prud’hommes. Le problème n’est pas le droit : c’est que trop peu de femmes le font valoir, alors qu’elles y ont un intérêt évident.

 

L’essentiel Votre licenciement est nul s’il est prononcé pendant la période de protection. Deux exceptions seulement : une faute grave sans lien avec la grossesse, ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. Si votre employeur ignorait votre grossesse, vous avez quinze jours à compter de la notification pour lui envoyer un certificat médical : le licenciement est alors annulé. L’indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire, et elle n’est pas plafonnée.

 

Si votre licenciement vient d’être notifié, le délai de quinze jours court déjà. Faites examiner votre situation sans attendre.

La règle : pendant la protection, votre employeur ne peut pas rompre

L’article L. 1225-4 du Code du travail est l’un des plus protecteurs qui soient :

 

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes. »

 

La protection couvre donc quatre périodes qui s’enchaînent : la grossesse dès qu’elle est médicalement constatée, le congé de maternité, les congés payés pris immédiatement après, et les dix semaines qui suivent — un délai porté de quatre à dix semaines en 2016, que beaucoup d’employeurs ignorent encore.

 

S’y ajoute l’interdiction générale de l’article L. 1132-1 : aucun salarié ne peut être licencié en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse. Un licenciement fondé sur la grossesse est une discrimination, et il est nul — ce qui change tout, comme nous le verrons.

Votre employeur ignorait votre grossesse ? Vous avez quinze jours

C’est la disposition la plus utile de tout le dispositif, et la moins connue. L’article L. 1225-5 du Code du travail prévoit que le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte.

 

Autrement dit : vous pouvez avoir été licenciée avant même d’avoir annoncé votre grossesse, ou avant de l’avoir vous-même découverte. Il suffit d’envoyer le certificat dans les quinze jours pour que le licenciement soit annulé.

 

Envoyez-le par lettre recommandée avec avis de réception, et conservez le récépissé : c’est la date d’envoi qui compte, et c’est vous qui devrez en rapporter la preuve.

 

Seules les deux exceptions examinées plus bas — faute grave sans lien avec la grossesse, impossibilité de maintenir le contrat — font échec à cette annulation. Si votre lettre de licenciement invoque un motif ordinaire, le certificat suffit.

Fallait-il avoir prévenu votre employeur ?

Vous n’aviez aucune obligation de révéler votre grossesse à l’embauche, ni de l’annoncer à une date déterminée. La loi vous en dispense expressément.

 

Pour la protection, ce qui compte est que votre employeur ait su. La Cour de cassation juge que la remise d’un certificat médical n’est pas une formalité substantielle : il suffit qu’en fait, l’employeur ait été informé de l’état de grossesse (Cass. soc., 20 juin 1995).

 

En pratique, cependant, tout se joue sur la preuve. Un certificat adressé en recommandé, ou remis contre décharge, vaut mieux qu’une annonce faite oralement en réunion. Si vous n’avez pas d’écrit, cherchez les traces : un courriel, un message, un aménagement d’horaires accordé, un collègue témoin de la conversation.

Les deux seules exceptions

Le Code du travail n’en prévoit que deux, et les conseils de prud’hommes les interprètent avec une grande rigueur.

 

La faute grave, non liée à l’état de grossesse. La faute grave est celle dont la gravité rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Deux conditions s’y ajoutent ici : les juges doivent constater que les faits reprochés sont sans lien avec la grossesse, et la charge de cette preuve pèse entièrement sur l’employeur. Les tribunaux se montrent particulièrement restrictifs lorsque la salariée est enceinte.

 

L’impossibilité de maintenir le contrat, pour un motif étranger à la grossesse. L’employeur doit justifier de circonstances indépendantes du comportement de la salariée, et démontrer qu’il n’avait strictement aucune possibilité de la conserver. C’est extrêmement difficile à établir, et les explications avancées se retournent souvent contre celui qui les donne.

 

Une règle de calendrier s’applique dans les deux cas : même lorsqu’une exception est caractérisée, la rupture ne peut ni prendre effet ni être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat. Un licenciement notifié pendant votre congé de maternité est irrégulier de ce seul fait.

Les situations où la protection joue autrement

La période d’essai. L’article L. 1225-4 ne s’y applique pas. Mais ne vous arrêtez pas là : la rupture d’un essai motivée par la grossesse reste une discrimination, prohibée par l’article L. 1132-1, et elle est nulle à ce titre. La question n’est donc pas de savoir si vous étiez en essai, mais pourquoi l’essai a été rompu — et le moment choisi, juste après l’annonce, est un indice que les juges retiennent.

 

Le contrat à durée déterminée. La protection ne fait pas obstacle à l’arrivée du terme : un contrat à durée déterminée prend fin à la date prévue. En revanche, un refus de renouvellement motivé par la grossesse, ou une rupture anticipée, relèvent des règles ci-dessus.

Ce que vous pouvez obtenir

La nullité ouvre des droits sans équivalent dans le reste du droit du licenciement.

 

— La réintégration dans votre emploi, si vous la demandez. C’est votre choix, pas celui de l’employeur.

— Les salaires perdus entre le licenciement et le jugement — ce qui représente souvent plusieurs mois, la procédure prud’homale n’étant pas rapide.

— Une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, et qui n’est pas plafonnée par le barème (articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1).

— La réparation intégrale de votre préjudice : la différence entre votre salaire et les allocations de France Travail, la perte de la mutuelle d’entreprise — dont le bénéfice compte lorsqu’on a un enfant en bas âge —, le préjudice moral.

 

S’y ajoutent les indemnités de rupture et, le cas échéant, les rappels de salaire. Les sommes en jeu sont, dans ce contentieux, régulièrement importantes.

Dans quel délai devez-vous agir ?

Deux délais coexistent, et le second est souvent salvateur. Vous disposez en principe de douze mois à compter de la notification pour contester la rupture de votre contrat.

 

Mais un licenciement fondé sur la grossesse est une discrimination, et l’action fondée sur une discrimination se prescrit par cinq ans. Si vous avez été licenciée il y a plus d’un an et que vous pensiez qu’il était trop tard, la question mérite d’être posée — d’autant que ce contentieux se plaide bien.

 

Ne confondez pas ces délais avec celui de quinze jours de l’article L. 1225-5 : ce dernier ne concerne que l’envoi du certificat médical, et il est le plus court de tous.

 

 

Ce qu’il faut réunir

— Votre lettre de licenciement et l’enveloppe qui la contenait : la date de notification commande tous vos délais.

— La preuve que votre employeur savait : certificat envoyé, courriel, message, témoignage.

— Votre certificat de grossesse ou de déclaration, et la date présumée de l’accouchement.

— Vos douze derniers bulletins de paie : ils servent à calculer le salaire de référence et donc les sommes réclamées.

— La chronologie : date de l’annonce, date de la convocation, date du licenciement. C’est souvent elle qui emporte la conviction.

 

Relisez enfin votre lettre de licenciement : elle fixe les limites du litige, et votre employeur ne pourra pas invoquer devant le conseil un motif qui n’y figure pas.

 

Faire examiner votre licenciement Si le licenciement vient d’être notifié, ne tardez pas : le délai de quinze jours pour envoyer votre certificat médical est le plus court, et le plus efficace. Notre cabinet défend les salariés devant le conseil de prud’hommes depuis plus de vingt ans. Nous adaptons nos honoraires à votre situation, avec des délais de paiement qui vous permettent d’engager une procédure, et nous acceptons fréquemment qu’une partie de notre rémunération dépende du résultat obtenu. Nos honoraires sont annoncés avant toute démarche. Prendre rendez-vous ou nous écrire.

 

Articles L. 1225-1, L. 1225-4, L. 1225-5, L. 1225-71, L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1235-3-1, L. 1471-1 et L. 1134-5 du Code du travail. Cass. soc., 20 juin 1995 ; Cass. soc., 8 mars 2000 ; Cass. soc., 27 avril 1989. Page mise à jour le 29 août 2026.