Licenciement pour absences prolongées ou répétées

Absences, arrêt maladie : quand le licenciement est-il illégal ?

Vous avez été licencié en raison de vos absences, alors que vous étiez en arrêt de travail. Et vous vous demandez si votre employeur en avait le droit.

 

La réponse tient en une phrase : peut-être, mais à des conditions si strictes que beaucoup de ces licenciements ne les remplissent pas. La maladie ne peut jamais justifier un licenciement. Seule la situation objective de l’entreprise le peut, et l’employeur doit alors en apporter la preuve — deux preuves, exactement.

 

L’essentiel Un licenciement fondé sur votre état de santé est nul : c’est une discrimination. Votre employeur ne peut invoquer que deux choses : la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, et votre remplacement définitif en contrat à durée indéterminée. Ces deux conditions sont cumulatives. Si l’une manque, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Si vos absences sont dues à un accident du travail, à une maladie professionnelle ou à un manquement de votre employeur, il ne peut pas s’en prévaloir.

 

La première vérification à faire tient dans votre lettre de licenciement : relisez-la et cherchez-y ces deux motifs. S’ils n’y figurent pas, c’est déjà un point pour vous. Faites-la examiner.

H2  Le principe : la maladie ne peut pas justifier un licenciement

L’article L. 1132-1 du Code du travail est sans ambiguïté :

 

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison de […] son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap […]. »

 

Un licenciement prononcé en raison de l’état de santé est donc nul — et non simplement injustifié. C’est une distinction capitale, sur laquelle nous revenons plus bas : la nullité ouvre droit à une indemnisation qui échappe au plafonnement, et permet de demander la réintégration.

 

Est ainsi nul le licenciement motivé par une longue maladie alors qu’aucune inaptitude n’a été constatée par le médecin du travail, ou fondé sur le seul classement en invalidité sans que le médecin du travail ait été appelé à se prononcer sur l’aptitude au poste.

H2  L’exception : la perturbation de l’entreprise et votre remplacement

La jurisprudence admet cependant qu’un employeur licencie un salarié absent, à condition de ne pas se fonder sur la maladie elle-même mais sur ses conséquences objectives. Deux conditions doivent alors être réunies, et elles sont cumulatives :

 

— vos absences — prolongées ou répétées — perturbent le fonctionnement de l’entreprise ;

— cette perturbation contraint l’employeur à vous remplacer définitivement.

 

Si l’une des deux manque, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Et c’est à l’employeur d’en rapporter la preuve, pas à vous de prouver le contraire.

 

Notez qu’aucune durée ni fréquence d’absence n’est fixée par la loi. Il n’existe pas de seuil au-delà duquel le licenciement deviendrait possible : tout se joue sur les deux conditions ci-dessus, appréciées cas par cas.

H2  Première condition : une perturbation réelle du fonctionnement de l’entreprise

Les juges apprécient concrètement, dossier par dossier. Ils regardent la nature de vos fonctions, la taille de l’entreprise, son organisation, et la possibilité de faire face autrement.

 

A ainsi été jugé justifié le licenciement d’un conseiller commercial, dès lors que la nature de ses fonctions imposait un apprentissage spécifique des techniques de vente et une formation sur le terrain qui rendaient impossible le recours à l’intérim (Cass. soc., 6 février 2008, n° 06-45.762).

 

Ce qu’il faut en retenir pour votre dossier : plus votre poste était aisément remplaçable, plus la perturbation est difficile à démontrer. Une entreprise de deux cents salariés qui invoque la désorganisation causée par l’absence d’un employé polyvalent aura beaucoup de mal à convaincre. Les affirmations générales — « votre absence a désorganisé le service » — ne suffisent pas : il faut des éléments.

H2  Seconde condition : un remplacement définitif, en contrat à durée indéterminée

C’est la condition qui fait tomber le plus grand nombre de licenciements, parce que les employeurs la négligent.

 

Le remplacement définitif suppose l’embauche d’un nouveau salarié en contrat à durée indéterminée, soit à votre poste, soit au poste d’un autre salarié muté sur le vôtre (Cass. soc., 13 juillet 2001, n° 99-40.110 ; Cass. soc., 20 février 2008, n° 06-46.233). Il doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement.

 

Ne constituent donc pas un remplacement définitif :

 

— le recours à un contrat à durée déterminée ou à l’intérim ;

— le recours à une entreprise prestataire de services (Cass. soc., 18 octobre 2007, n° 06-44.251) ;

— la répartition de vos tâches entre vos collègues, sans embauche ;

— une embauche intervenue longtemps après votre départ, ou pas d’embauche du tout.

 

C’est une vérification que vous pouvez faire vous-même : demandez à d’anciens collègues qui occupe votre poste aujourd’hui, et depuis quand. Un poste resté vacant, ou occupé par un intérimaire, contredit à lui seul le motif du licenciement.

H2  Les cas où votre employeur ne pouvait pas vous licencier

Quatre situations font obstacle au licenciement, quelles que soient les perturbations invoquées.

 

Vos absences résultent d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Pendant la suspension du contrat, l’article L. 1226-9 du Code du travail ne permet la rupture que si l’employeur justifie d’une faute grave, ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. La désorganisation n’en fait pas partie.

 

Vos absences sont imputables à votre employeur. C’est l’apport majeur d’un arrêt du 10 mars 2021 (n° 19-11.305) : lorsque l’absence prolongée trouve sa cause dans un manquement de l’employeur, celui-ci ne peut pas invoquer ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise. Conditions de travail dégradées, surcharge, harcèlement, préconisations du médecin du travail ignorées (Cass. soc., 14 juin 2016, n° 14-27.994) : le licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse. Précision utile : la Cour de cassation a jugé en 2025 que le manquement à l’obligation de sécurité ou de prévention du harcèlement n’entraîne pas, en lui-même, la nullité du licenciement.

 

Votre convention collective prévoit une garantie d’emploi. Beaucoup de conventions interdisent le licenciement avant une durée d’absence déterminée — trois, six, douze mois. L’employeur doit alors maintenir le contrat jusqu’au terme de cette période ; à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 11 juillet 2000, n° 98-41.798). Certaines conventions imposent en outre un formalisme particulier, qui constitue une garantie de fond pour le salarié (Cass. soc., 8 mars 2006, n° 04-43.668). Vérifiez votre convention : c’est un réflexe que peu de salariés ont.

 

Vous aviez repris le travail. Le caractère réel et sérieux du licenciement s’apprécie au jour de la rupture. Si vous étiez de retour dans l’entreprise lorsque le licenciement a été notifié, le motif tiré de la désorganisation ne tient plus (Cass. soc., 6 février 2008, n° 07-40.065).

H2  Ce que doit contenir votre lettre de licenciement

La lettre de licenciement fixe les limites du litige : votre employeur ne pourra pas invoquer devant le conseil de prud’hommes un motif qui n’y figure pas.

 

Relisez la vôtre en cherchant deux choses : la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, et la nécessité de votre remplacement définitif. Une lettre qui se borne à évoquer « des absences répétées » ou « une absence prolongée », sans plus, ne motive rien — et l’employeur ne pourra pas combler ce vide à l’audience.

 

Si la lettre est vague, vous disposez de quinze jours à compter de sa notification pour demander à votre employeur qu’il précise ses motifs, par lettre recommandée. C’est une démarche courte, et elle enferme l’adversaire.

H2  Combien pouvez-vous obtenir ?

Tout dépend de la qualification retenue, et l’écart est considérable.

 

Si le licenciement est nul — parce qu’il repose en réalité sur votre état de santé — vous pouvez demander votre réintégration, ou une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire et qui échappe au barème de l’article L. 1235-3. C’est la voie la plus favorable.

 

Si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse — parce que l’une des deux conditions manque — l’indemnité est fixée selon le barème, en fonction de votre ancienneté.

 

S’y ajoutent, dans les deux cas, les indemnités de rupture : indemnité de licenciement, préavis, congés payés. Et, le cas échéant, des rappels de salaire.

H2  Dans quel délai devez-vous agir ?

En principe, vous disposez de douze mois à compter de la notification pour contester la rupture de votre contrat.

 

Mais retenez ceci : un licenciement fondé sur l’état de santé est une discrimination, et l’action fondée sur une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation. Si vous avez été licencié il y a plus d’un an et que vous pensiez qu’il était trop tard, la question mérite d’être posée.

H2  Les cinq vérifications à faire dans votre dossier

— Votre lettre de licenciement mentionne-t-elle la perturbation et le remplacement définitif ?

— Avez-vous été remplacé, par qui, en quel contrat, et à quelle date ?

— Vos absences avaient-elles une origine professionnelle — accident du travail, maladie professionnelle, conditions de travail, harcèlement ?

— Votre convention collective prévoit-elle une garantie d’emploi ? Sa durée est-elle écoulée ?

— Le médecin du travail avait-il émis des préconisations que votre employeur n’a pas suivies ?

 

Ces cinq réponses suffisent, le plus souvent, à savoir si le licenciement tient. Réunissez-les avant votre premier rendez-vous : ce sont elles qui feront gagner du temps, et donc de l’argent.

 

Faire examiner votre licenciement Notre cabinet défend les salariés devant le conseil de prud’hommes depuis plus de vingt ans, dans toutes les catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres. Nous adaptons nos honoraires à votre situation, avec des délais de paiement qui vous permettent d’engager une procédure, et nous acceptons fréquemment qu’une partie de notre rémunération dépende du résultat obtenu. Nos honoraires sont annoncés avant toute démarche. Prendre rendez-vous ou nous écrire.

 

Articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1226-9, L. 1235-3, L. 1235-3-1, L. 1471-1 et L. 1134-5 du Code du travail. Cass. soc., 11 juillet 2000, n° 98-41.798 ; 13 juillet 2001, n° 99-40.110 ; 8 mars 2006, n° 04-43.668 ; 18 octobre 2007, n° 06-44.251 ; 6 février 2008, n° 06-45.762 ; 6 février 2008, n° 07-40.065 ; 20 février 2008, n° 06-46.233 ; 14 juin 2016, n° 14-27.994 ; 10 mars 2021, n° 19-11.305. Page mise à jour le 29 août 2026.