Surveillance au travail - Ce que votre employeur n'a pas le droit de faire

Surveillance au travail : Droits du salarié

Une caméra est apparue au-dessus de votre poste. Un boîtier a été installé dans le véhicule. On vous demande de laisser votre webcam allumée en télétravail. Votre responsable cite des messages que vous pensiez privés, ou vous reproche vos temps de connexion.

Votre employeur a le droit de contrôler votre travail. Il n'a pas le droit de tout faire, et les limites sont beaucoup plus strictes que ce que la plupart des salariés imaginent.

Voici ce qui est permis, ce qui ne l'est pas, et surtout ce que vous pouvez faire dès aujourd'hui, y compris si vous êtes encore en poste.

 

Les trois règles qui commandent tout

Quel que soit le dispositif, votre employeur doit satisfaire trois conditions. Elles se cumulent : s'il en manque une seule, le dispositif est irrégulier.

1. La proportionnalité. Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Autrement dit : votre employeur doit poursuivre un objectif légitime, et employer le moyen le moins intrusif qui permette de l'atteindre. Une surveillance permanente et généralisée ne franchit jamais ce filtre.

2. L'information préalable. Aucune information vous concernant personnellement ne peut être collectée par un dispositif qui ne vous a pas été porté à connaissance avant sa mise en place. Un dispositif installé en cachette ne peut pas vous être opposé de plein droit.

3. La consultation du comité social et économique. Avant la mise en place de tout moyen ou technique permettant un contrôle de l'activité des salariés, le CSE doit être consulté. C'est une obligation autonome : le fait que vous ayez été informé ne la remplace pas.

À ces trois règles s'ajoute le règlement général sur la protection des données. Chaque dispositif de surveillance est un traitement de données personnelles : il doit avoir une finalité déclarée, être inscrit au registre des traitements, ne collecter que le nécessaire, et les données ne peuvent être conservées indéfiniment.

 

Dispositif par dispositif

La vidéosurveillance

Elle est licite si elle est proportionnée, si vous en avez été informé et si le CSE a été consulté. Mais elle ne peut pas filmer un poste de travail en continu, ni les lieux de pause, ni les sanitaires, ni les locaux syndicaux.

Le point le plus important est celui de la finalité. Une caméra installée pour prévenir les vols de la clientèle ne peut pas servir à surveiller le rendement d'un salarié. Ce détournement de finalité est l'irrégularité la plus fréquente, et la plus facile à démontrer : il suffit de comparer ce qui est affiché avec l'usage réel.

La géolocalisation du véhicule

Elle est admise pour des finalités précises, sécurité des personnes ou des marchandises, optimisation des tournées, facturation d'une prestation. Trois limites la bordent.

Elle ne peut pas servir à contrôler votre temps de travail lorsqu'un autre moyen existe, comme un système de pointage. Elle ne peut pas fonctionner en dehors de votre temps de travail, ni pendant vos pauses. Et vous devez pouvoir la désactiver hors service.

Un employeur qui produit un relevé de géolocalisation pour justifier des retards, alors qu'il dispose d'un badgeage, s'expose sérieusement.

Vos messages et vos fichiers

Sur votre matériel professionnel, les fichiers et les courriels sont présumés professionnels : votre employeur peut les consulter, même en votre absence.

L'exception tient à un mot. Un fichier, un dossier ou un message clairement identifié comme personnel sort de cette présomption, et votre employeur ne peut l'ouvrir qu'en votre présence ou dans des circonstances particulières. Vos échanges sur une messagerie strictement personnelle relèvent du secret des correspondances.

Deux conseils pratiques, dont un a changé. Nommez explicitement « personnel » ce qui l'est, et rien d'autre : un dossier « personnel » contenant l'intégralité de votre travail ne protège rien et vous dessert. En revanche, n'y mettez pas de mot de passe non déclaré : la protection juridique ne vient pas du verrou, elle vient du nom, et un verrou peut vous être reproché.

Internet et le temps de connexion

Les connexions établies depuis votre poste de travail sont présumées professionnelles, et votre employeur peut en consulter les relevés. Un usage personnel raisonnable reste toléré : ce qui est sanctionnable, c'est l'usage manifestement excessif ou détourné, pas la consultation ponctuelle.

Attention toutefois : un relevé brut de temps de connexion ne prouve pas grand-chose. Une page ouverte n'est pas une page consultée, et ces relevés se discutent.

Le téléphone

Les relevés d'appels professionnels peuvent être exploités. L'écoute et l'enregistrement des conversations, en revanche, supposent une justification objective, une information préalable et la consultation du CSE. Un enregistrement permanent de toutes les communications est disproportionné.

Le télétravail

C'est le terrain sur lequel les abus se sont multipliés, et la position de l'autorité de contrôle est nette : la surveillance constante d'un salarié en télétravail est excessive.

Sont considérés comme disproportionnés les dispositifs qui enregistrent l'ensemble des frappes au clavier, ceux qui imposent le maintien permanent de la webcam ou du micro, les captures d'écran répétées à intervalles réguliers, et le partage d'écran continu. Des entreprises ont été sanctionnées financièrement pour de telles pratiques.

Un employeur peut mesurer votre activité, nombre de dossiers traités, objectifs atteints, il ne peut pas vous filmer en continu chez vous.

Le badgeage et la biométrie

Un système de pointage est admis pour décompter le temps de travail. Les dispositifs biométriques — empreinte digitale, reconnaissance faciale, sont soumis à un régime nettement plus strict et ne peuvent être imposés que dans des cas limités et dûment justifiés.

Les fouilles

Votre employeur ne peut pas fouiller votre sac, votre casier ou votre véhicule à sa guise. Il lui faut un motif légitime et sérieux, une information préalable, votre accord, et vous pouvez exiger la présence d'un témoin. Une fouille imposée, systématique ou pratiquée en votre absence est irrégulière.

Les réseaux sociaux

Une publication accessible à tous peut être consultée par votre employeur. Un message diffusé auprès d'un cercle restreint relève en revanche de la correspondance privée. Et un employeur qui obtiendrait l'accès à un compte fermé par un intermédiaire ou sous une fausse identité s'engage sur un terrain glissant.

 

Ce que vous pouvez exiger dès aujourd'hui

Vous n'êtes pas obligé d'attendre un conflit. Trois démarches sont ouvertes, et la première est la plus efficace.

Demandez vos données

Le règlement général sur la protection des données vous ouvre un droit d'accès : vous pouvez demander à votre employeur une copie des données personnelles vous concernant et des informations sur les traitements mis en œuvre. Cela vise les images de vidéosurveillance où vous apparaissez, les relevés de géolocalisation, les données de badgeage, les journaux de connexion.

Votre employeur dispose en principe d'un mois pour répondre.

« Conformément à l'article 15 du RGPD, je vous demande de me communiquer une copie des données à caractère personnel me concernant, notamment les enregistrements de vidéosurveillance et les données de géolocalisation, ainsi que les informations relatives aux traitements correspondants et à leur durée de conservation. »

Cette demande produit toujours un résultat : soit vous obtenez les pièces et découvrez ce que l'entreprise détient réellement, soit l'absence de réponse devient elle-même un élément.

Vérifiez ce qui a été déclaré

Demandez l'accès au registre des traitements, consultez le règlement intérieur, relisez les notes d'information remises à l'embauche, et demandez à vos élus du personnel s'ils ont été consultés avant l'installation du dispositif. Un procès-verbal de CSE qui n'existe pas est une irrégularité constituée.

Saisissez la CNIL

Un dispositif mis en place sans information ni consultation, ou manifestement disproportionné, peut faire l'objet d'une plainte auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés. La démarche est gratuite et indépendante de toute action prud'homale.

 

Si vous êtes déjà licencié : la règle a changé

Un point qu'il faut connaître, car de nombreuses pages en ligne diffusent encore l'ancienne règle.

Autrefois, une preuve obtenue par un dispositif irrégulier était écartée des débats sans discussion. Depuis un revirement de la Cour de cassation intervenu fin 2023, ce n'est plus automatique : le juge met en balance. La preuve n'est admise que si elle était indispensable à l'exercice du droit à la preuve et si l'atteinte à vos droits reste strictement proportionnée.

Le débat reste donc entier, et il est exigeant pour l'employeur, mais il se plaide, il ne se gagne plus d'avance.

À lire : Vidéo, GPS, messages : votre employeur pouvait-il utiliser ces preuves contre vous ?

 

Cinq réflexes si vous vous savez surveillé

— Photographiez ce qui est affiché : panneaux d'information, notes de service, mentions apposées près des caméras. Ces affichages disparaissent vite quand un contentieux s'annonce.

— Notez les dates : installation du dispositif, information reçue ou non, première fois que votre employeur s'en est prévalu.

— Conservez vos échanges hors du système de l'entreprise. Vous perdrez l'accès à votre messagerie professionnelle du jour au lendemain.

— Parlez-en à vos élus avant qu'un conflit n'éclate. Leurs procès-verbaux sont des pièces, et ils sont bien plus faciles à obtenir tant que vous êtes en poste.

— Ne vous mettez pas en faute en réaction. Désactiver une caméra, brouiller un boîtier ou effacer des données transforme un dossier favorable en dossier perdu.

 

Trois questions que l'on nous pose souvent

Mon employeur m'a montré une vidéo pour me faire signer un document

Ne signez rien. Une image sortie de son contexte, présentée dans un bureau et suivie d'une pression pour obtenir une signature, est une situation classique, et la reconnaissance que l'on vous demande vaut souvent bien plus, pour l'employeur, que l'image elle-même. Demandez à emporter le document et faites-le lire.

Puis-je refuser un dispositif de surveillance ?

Un refus frontal est risqué s'il porte sur un dispositif régulier. La bonne démarche est écrite : demandez par courriel sur quelle base le dispositif a été mis en place, si le CSE a été consulté et quelle en est la finalité déclarée. Une question posée par écrit vaut mieux qu'un refus, et elle laisse une trace.

À lire : Insubordination : quand aviez-vous le droit de dire non ?

Puis-je enregistrer moi-même mon employeur ?

Ce terrain a évolué et se manie avec précaution : un enregistrement réalisé à l'insu de l'interlocuteur peut aujourd'hui être admis dans certaines conditions, mais il peut aussi se retourner contre vous. N'engagez rien de ce type sans avoir pris un avis au préalable.

 

Faites vérifier le dispositif dont vous faites l'objet

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Si vous êtes encore en poste, ne tardez pas : les preuves d'un dispositif irrégulier sont infiniment plus faciles à réunir avant un départ qu'après.