Licenciement pour faute grave et violence

Licenciement pour faute grave et violence au travail : dans quels cas peut-il être contesté ?

Le licenciement pour motif personnel repose sur les reproches qu'un employeur adresse à un salarié en raison d'un comportement qu'il juge contraire à la bonne marche de l'entreprise. Aucune liste de comportements fautifs ne figure dans le code du travail : ce sont les conseils de prud'hommes qui apprécient, dossier par dossier, si les faits reprochés sont établis et s'ils justifient une rupture.

Notre pratique quotidienne devant les conseils de prud'hommes montre que les employeurs recourent de plus en plus au licenciement pour faute grave, qui leur permet de se séparer d'un salarié sans préavis ni indemnité de licenciement. La violence figure parmi les motifs les plus fréquemment invoqués.

Il n'existe pas davantage de définition légale de la faute grave. La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation en a dessiné les contours au fil des décisions. Cet article expose ce que recouvre la violence au travail, dans quels cas elle constitue effectivement une faute grave, et surtout ce qui peut la faire tomber devant le conseil de prud'hommes.

Vous êtes licencié pour des faits de violence ? Faites examiner votre dossier. Un licenciement pour faute grave n'est pas acquis parce qu'il est prononcé : il doit être prouvé.

Ce que recouvre la violence au travail

La violence au travail ne se limite pas aux coups. Elle se décline en plusieurs registres, dont la gravité est appréciée différemment.

Les violences verbales

Injures, menaces, intimidation, invectives adressées à un collègue ou au chef d'entreprise peuvent caractériser une violence de nature à justifier un licenciement. La répétition, la publicité donnée aux propos et la présence de témoins pèsent lourdement dans l'appréciation.

Les violences physiques

L'agression physique constitue la forme la plus grave. L'usage d'un objet — y compris une arme dite par destination, un marteau, un tournevis, un outil — est un facteur aggravant. À l'inverse, l'absence de blessure n'écarte pas la qualification : la violence peut être caractérisée sans dommage corporel, même si un certificat médical constitue un élément de preuve objectif contre le salarié.

Les propos et comportements déplacés

Les propos à connotation sexuelle ou sexiste, les gestes déplacés et les comportements humiliants relèvent d'un registre distinct, qui peut également relever du harcèlement. Lorsqu'ils émanent d'un supérieur hiérarchique à l'égard de personnes placées sous son autorité, l'abus d'autorité aggrave la sanction encourue.

La violence est-elle nécessairement une faute grave ?

La jurisprudence considère généralement que la violence rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constitue donc une faute grave — sauf contexte particulier de nature à l'expliquer. Lorsque l'acte a été commis dans l'intention de nuire à l'employeur, la faute lourde peut même être retenue, avec les conséquences supplémentaires qu'elle emporte.

La faute grave a ainsi été retenue dans les cas suivants :

–injures à connotation raciste proférées à deux reprises par une salariée de maison de retraite à l'égard d'un médecin de l'établissement (Cass. soc., 12 octobre 2004, n° 02-41.563) ;

–comportement inconvenant d'un directeur ayant choqué la pudeur de ses collègues (Cass. soc., 12 mars 2002, n° 99-42.646) ;

–répétition d'injures, de grossièretés et de dénigrements à l'égard des autres salariés (Cass. soc., 25 octobre 2007, n° 06-41.064) ;

–propos racistes, agressifs et méprisants tenus par un responsable d'atelier envers ses subordonnés (Cass. soc., 6 avril 2004, n° 02-41.166).

Ces décisions ne signifient pourtant pas que tout licenciement pour violence est justifié. Elles signifient que, les faits étant établis, la qualification de faute grave a été admise. Or c'est précisément sur l'établissement des faits que la plupart des dossiers se jouent.

La preuve pèse sur l'employeur, pas sur vous

C'est le premier point à retenir, et le plus souvent ignoré. Lorsqu'un employeur invoque une faute grave, c'est à lui seul qu'il revient d'en rapporter la preuve, et le doute profite au salarié.

En pratique, un incident de violence se produit rarement devant témoins impartiaux. Des attestations rédigées par des salariés encore en poste, un compte rendu établi unilatéralement par la hiérarchie, une version rapportée par une seule personne intéressée résistent mal à un examen contradictoire. L'employeur qui n'a diligenté aucune enquête, ou qui n'a pas recueilli votre version avant de décider, affaiblit sa propre position.

La question des enregistrements se pose fréquemment dans ces dossiers. Depuis le revirement de l'assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023, une preuve obtenue à l'insu de son auteur n'est plus écartée par principe : le juge vérifie qu'elle était indispensable et que l'atteinte reste proportionnée. Nous détaillons ce point dans notre article consacré à la surveillance des salariés.

Ce qui peut faire tomber la faute grave

Plusieurs éléments conduisent régulièrement les conseils de prud'hommes à écarter la faute grave, voire à juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La provocation et la légitime défense

Des propos tenus dans des circonstances particulières peuvent perdre tout caractère injurieux (Cass. soc., 6 mai 1998, n° 96-41.163). Une riposte à une agression, une réaction à une provocation particulièrement grave, une altercation dans laquelle l'autre partie a tenu le premier rôle changent l'appréciation. Le fait que l'employeur n'ait sanctionné qu'un seul des protagonistes d'une même altercation est, à cet égard, un argument sérieux.

L'ancienneté et la proportionnalité

La sanction doit rester proportionnée aux faits. Un parcours de plusieurs années sans le moindre reproche pèse dans l'appréciation d'un incident isolé, sous réserve que celui-ci n'ait pas causé de blessure. Un employeur qui passe directement au licenciement pour faute grave, sans avoir jamais notifié le moindre avertissement, doit s'en expliquer — sur l'étendue et les limites de ce pouvoir, voir notre article sur les pouvoirs disciplinaires de l'employeur.

L'état de santé

Aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié en raison de son état de santé ou de son handicap (article L. 1132-1 du code du travail). Lorsqu'un comportement est lié à une pathologie, à un traitement ou à un épisode médical, il ne peut fonder un licenciement disciplinaire, et le licenciement prononcé malgré tout encourt la nullité.

Le contexte de harcèlement ou de souffrance au travail

Un salarié qui craque après des mois de harcèlement, de surcharge ou de mise à l'écart ne se trouve pas dans la même situation qu'un salarié qui agresse gratuitement un collègue. Lorsque le contexte est documenté, il modifie l'appréciation de la faute — et il ouvre en outre des demandes propres contre l'employeur.

Les délais et la procédure

Aucun fait fautif ne peut à lui seul justifier une sanction au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (article L. 1332-4). Par ailleurs, la faute grave se définit par l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise : un employeur qui laisse s'écouler plusieurs semaines avant d'engager la procédure démontre lui-même le contraire de ce qu'il affirme.

À lire : Licenciement pour faute simple, grave ou lourde · Lettre de licenciement pour faute grave

L'obligation de sécurité de l'employeur

L'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1), dans le respect des principes généraux de prévention (article L. 4121-2).

Cette obligation a longtemps été qualifiée d'obligation de résultat. Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2015, elle s'analyse en une obligation de moyens renforcée : l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et de protection nécessaires peut s'exonérer de sa responsabilité. En pratique, cela ne l'allège guère, car il lui faut démontrer des mesures effectives, et non l'existence de procédures restées sur le papier.

Deux conséquences en découlent, dans deux directions opposées.

Si vous êtes victime de violences, l'inaction de votre employeur engage sa responsabilité. Vous pouvez réclamer des dommages-intérêts et, lorsque la situation devient intenable, prendre acte de la rupture de votre contrat à ses torts ou demander sa résiliation judiciaire. Le manquement à l'obligation de sécurité constitue un préjudice distinct de celui causé par les violences elles-mêmes.

Si vous êtes mis en cause, cette même obligation explique la sévérité des employeurs : contraints de réagir, ils sanctionnent parfois lourdement et rapidement, sans instruire réellement le dossier. La sanction doit néanmoins rester proportionnée à la gravité des faits et tenir compte du contexte — c'est là que se situe la marge de contestation.

La violence hors du lieu ou du temps de travail

En principe, un employeur ne peut reprocher à un salarié que son comportement sur le lieu de travail ou pendant le temps de travail. Un fait relevant de la vie personnelle ne peut fonder un licenciement disciplinaire.

L'exception est toutefois large : le fait cesse de relever de la seule vie personnelle lorsqu'il se rattache à la vie professionnelle ou qu'il constitue un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Une altercation entre collègues sur le parking de l'entreprise, une agression liée à un différend professionnel, des menaces adressées à un supérieur en dehors des heures de travail sont ainsi régulièrement retenues.

La frontière est donc factuelle, et c'est sur elle que se construit la défense : quel lien exact avec l'exécution du contrat, quel retentissement réel sur l'entreprise, quels témoins.

Ce que vous pouvez obtenir si la faute grave tombe

Les conséquences financières d'une requalification sont immédiates.

–Requalification en faute simple ou en cause réelle et sérieuse : le licenciement tient, mais vous récupérez l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité légale de licenciement, dont la faute grave vous privait.

–Licenciement sans cause réelle et sérieuse : une indemnité comprise entre un et vingt mois de salaire brut selon votre ancienneté, en application du barème de l'article L. 1235-3.

–Licenciement nul : lorsque la rupture repose en réalité sur l'état de santé, une discrimination ou la dénonciation d'un harcèlement, le barème est écarté et l'indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire, sans plafond. Voir notre article sur la nullité du licenciement devant le conseil de prud'hommes.

À lire : Vos indemnités : ce que vous pouvez obtenir · 5 conseils pour contester son licenciement

Comment le cabinet intervient

Le cabinet dispose de plus de vingt ans d'expérience dans la défense des salariés devant les conseils de prud'hommes. Nous intervenons pour toutes les catégories professionnelles — ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres — et uniquement du côté des salariés.

Nos honoraires sont adaptés à la situation de chacun, avec des délais de paiement permettant d'engager une procédure. Une part de la rémunération peut être fixée sous forme d'honoraire de résultat, en complément d'un honoraire de base : c'est la traduction concrète de notre engagement aux côtés de nos clients. Consulter nos honoraires.

Le premier rendez-vous est gratuit. Il permet d'analyser précisément votre dossier et de vous dire, sans détour, ce qui est contestable et ce qui ne l'est pas. Prendre rendez-vous.

Questions fréquentes

J'ai été licencié pour faute grave après une altercation, ai-je droit au chômage ?

Oui. Le licenciement pour faute, y compris pour faute lourde, ouvre droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi dans les mêmes conditions qu'un autre licenciement. Seule la démission, hors cas légitimes, ferme cette porte.

Mon employeur n'a sanctionné que moi alors que nous étions deux.

C'est un argument sérieux. L'employeur reste libre de sa politique disciplinaire, mais une différence de traitement entre deux salariés impliqués dans les mêmes faits doit reposer sur des éléments objectifs. À défaut, elle nourrit tant la contestation de la proportionnalité de la sanction qu'une éventuelle demande fondée sur une discrimination.

Les témoignages recueillis par mon employeur me sont tous défavorables.

Des attestations émanant de salariés encore en poste, recueillies par la hiérarchie et rédigées en termes convergents, sont examinées avec circonspection par les conseils de prud'hommes. Les anciens salariés acceptent par ailleurs bien plus volontiers de témoigner que ceux qui craignent pour leur emploi.

Combien de temps ai-je pour contester ?

Douze mois à compter de la notification du licenciement. Ce délai est porté à cinq ans lorsque la contestation repose sur une discrimination ou un harcèlement. Nous détaillons les différents délais dans notre article sur la prescription devant le conseil de prud'hommes, et le déroulé complet sur notre page la procédure aux prud'hommes.

Une plainte pénale a été déposée contre moi, cela change-t-il quelque chose ?

Les deux procédures sont indépendantes. Un classement sans suite ou une relaxe ne lient pas le conseil de prud'hommes, mais ils constituent un élément utile. À l'inverse, une condamnation pénale rend la contestation prud'homale nettement plus difficile. La coordination des deux dossiers doit être pensée dès le départ.

Faire examiner votre licenciement

Réunissez votre lettre de convocation, votre lettre de licenciement, les attestations qui vous ont été communiquées, vos bulletins de salaire et tout élément relatif au contexte — la liste complète figure sur notre page les pièces du dossier —, puis prenez rendez-vous. Le délai de contestation court dès la notification.