Le licenciement pour absence prolongée ou absences répétées

 

Vous êtes en arrêt depuis plusieurs mois, ou vos arrêts se succèdent, et vous recevez une lettre de licenciement. Elle ne parle pas de votre maladie : elle parle de « désorganisation », de « perturbation du service », de « nécessité de vous remplacer ».

 

Ce motif existe, mais il est strictement encadré, et il tombe plus souvent qu’il ne prospère. L’employeur doit démontrer trois choses, et la troisième, le remplacement définitif, est celle sur laquelle il échoue le plus fréquemment.

 

Cette page décrit ce qu’il doit prouver, et les vérifications à faire dans l’ordre. Sur la méthode d’examen du juge en général, voyez notre page licenciement pour motif personnel.

 

La maladie ne peut jamais être le motif

 

Le principe est absolu : aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap (article L. 1132-1 du code du travail). Un licenciement fondé sur la maladie est discriminatoire, donc nul.

 

La seule exception tient à l’inaptitude constatée par le médecin du travail, qui obéit à une procédure entièrement différente, avec recherche de reclassement.

 

C’est pourquoi les lettres de licenciement ne mentionnent presque jamais la maladie elle-même. Elles invoquent ses conséquences sur l’entreprise. Le déplacement est licite dans son principe, mais il impose à l’employeur une démonstration lourde.

 

Première vérification, donc : relisez la lettre. Si elle se borne à constater vos absences, votre état de santé ou vos arrêts, sans démontrer autre chose, le licenciement est nul et non pas seulement injustifié. L’écart est considérable, comme on le verra plus bas.

 

Ce que votre employeur doit démontrer

 

Trois conditions, cumulatives. Il suffit que l’une manque pour que le licenciement soit sans cause réelle et sérieuse.

 

•Une perturbation du fonctionnement de l’entreprise, et non du seul service ou de la seule équipe. Elle s’apprécie concrètement : taille de l’entreprise, nature du poste, degré de spécialisation, incidence réelle sur l’activité. Une entreprise de deux cents salariés qui invoque la désorganisation causée par l’absence d’un employé aura du mal à convaincre.

•La nécessité de procéder à votre remplacement définitif, qui découle de cette perturbation.

•Un remplacement définitif effectivement réalisé, dans les conditions décrites ci-dessous.

 

La charge de la preuve pèse entièrement sur lui. Vous n’avez rien à démontrer, et si un doute subsiste, il vous profite.

 

Le remplacement définitif : la condition qui fait tomber la plupart de ces licenciements

 

C’est l’exigence posée par la Cour de cassation depuis un arrêt de principe : les perturbations doivent entraîner la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110).

 

Quatre caractères sont exigés, et chacun se vérifie sur pièces.

 

Un contrat à durée indéterminée. Un contrat à durée déterminée, un intérimaire, un stagiaire, un prestataire extérieur ou un auto-entrepreneur ne constituent pas un remplacement définitif. C’est le motif d’échec le plus fréquent.

 

Un poste équivalent. Même qualification, même niveau de responsabilité, durée de travail comparable. Un remplaçant embauché à temps partiel, ou à un coefficient inférieur, ne remplit pas la condition.

 

Un remplacement effectif. La simple intention ne suffit pas, ni une annonce publiée, ni une promesse d’embauche non suivie d’effet.

 

Un délai raisonnable. L’embauche doit intervenir à une date proche du licenciement. Un remplacement survenu six mois après, ou jamais, prive le motif de sa raison d’être.

 

La réorganisation interne pose une question voisine : elle peut valoir remplacement si un salarié déjà présent reprend durablement le poste et qu’il est lui-même remplacé en contrat à durée indéterminée. Une simple répartition des tâches entre collègues, elle, démontre exactement l’inverse de ce que l’employeur soutient : que l’entreprise pouvait absorber l’absence.

 

Ce qu’il faut faire : demandez le registre du personnel, cherchez qui occupe votre poste, à quelle date et sous quel contrat. Vos anciens collègues peuvent l’attester. C’est la pièce qui décide.

 

Le premier réflexe : votre convention collective

 

Avant même la discussion sur la perturbation, un texte peut interdire purement et simplement votre licenciement.

 

De nombreuses conventions collectives prévoient une garantie d’emploi pendant la maladie : trois mois, six mois, parfois davantage selon l’ancienneté. Pendant cette période, le contrat ne peut pas être rompu pour un motif tiré de l’absence.

 

Un licenciement prononcé au mépris d’une telle clause est sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il y ait même à examiner la désorganisation ou le remplacement.

 

Vérifiez donc, dans cet ordre : le nom de votre convention collective sur votre bulletin de salaire, puis ses dispositions sur la maladie. C’est la vérification la plus rapide et la plus rentable de tout le dossier.

 

Quand l’absence vient du travail lui-même

 

Deux situations changent entièrement le terrain, et elles doivent être examinées en premier parce qu’elles conduisent à la nullité.

 

L’arrêt fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Le motif tiré de la perturbation n’est alors pas disponible : pendant cet arrêt, le contrat ne peut être rompu que pour faute grave ou impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l’accident. À défaut, le licenciement est nul. Voyez notre article sur l’accident du travail et le licenciement.

 

L’état de santé résulte d’un manquement de l’employeur : harcèlement, surcharge durable, conditions de travail dégradées, manquement à l’obligation de sécurité. L’employeur ne peut pas se prévaloir d’une situation qu’il a lui-même créée. Le licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse, et il est nul lorsque le harcèlement est établi.

 

Dans ces hypothèses, l’indemnisation échappe au barème, elle ne peut être inférieure à six mois de salaire, et le délai pour agir passe de douze mois à cinq ans.

 

Ce que la lettre doit dire

 

La lettre de licenciement fixe les limites du litige : votre employeur ne pourra invoquer devant le conseil de prud’hommes aucun élément qui n’y figure pas.

 

Elle doit énoncer les deux éléments : la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, et la nécessité du remplacement définitif. Une lettre qui se contente d’évoquer la « désorganisation » sans mentionner le remplacement ne permet pas à l’employeur de s’en prévaloir ensuite.

 

Relisez-la mot à mot, et notez ce qu’elle ne dit pas. Voyez notre article sur le contenu de la lettre de licenciement.

 

Une précision utile : ce licenciement n’est pas un licenciement pour inaptitude. L’employeur n’a donc aucune obligation de reclassement à ce titre, et il n’a pas à attendre de visite de reprise. Ne confondez pas les deux régimes, ils n’ouvrent pas les mêmes droits.

 

Ce que vous percevez, et le piège du préavis

 

Le licenciement pour absence prolongée n’est pas disciplinaire. Vous conservez donc l’indemnité de licenciement et vos congés payés.

 

Attention au calcul : l’indemnité de licenciement doit être calculée sur votre salaire reconstitué, c’est-à-dire celui que vous auriez perçu sans l’arrêt de travail. Un employeur qui retient la moyenne des derniers mois, effondrée par la maladie, minore la somme. Vérifiez ce point sur votre solde de tout compte.

 

Le préavis appelle une explication, car la règle surprend. Lorsque vous êtes dans l’impossibilité d’exécuter votre préavis du fait de la maladie, l’indemnité compensatrice n’est en principe pas due.

 

Mais cette règle s’inverse si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse : le juge doit alors vous accorder l’indemnité de préavis, y compris si vous étiez en arrêt (Cass. soc., 17 novembre 2021, n° 20-14.848). Autrement dit, contester le licenciement fait apparaître une somme que le solde de tout compte ne comportait pas.

 

S’y ajoutent, si le motif n’est pas fondé, les dommages-intérêts calculés selon le barème, ou sans plafond et avec un plancher de six mois en cas de nullité. Le détail figure sur notre page vos indemnités.

 

Les délais et les pièces

 

Douze mois à compter de la notification pour contester le licenciement, cinq ans si la demande repose sur une discrimination liée à l’état de santé ou sur un harcèlement, trois ans pour les rappels de salaire. Voyez la prescription devant le conseil de prud’hommes.

 

Les pièces qui décident, dans cet ordre.

 

•La lettre de licenciement, et ce qu’elle omet.

•Votre convention collective, pour la garantie d’emploi.

•Tout élément sur votre remplaçant : nom, date d’arrivée, type de contrat, poste occupé, annonce publiée, organigramme, attestations de collègues.

•Vos arrêts de travail et, le cas échéant, la reconnaissance du caractère professionnel de l’affection.

•Ce qui documente l’origine professionnelle de votre état : alertes écrites, courriels de surcharge, signalements au médecin du travail ou aux représentants du personnel.

•Votre solde de tout compte et vos bulletins de salaire des douze mois précédant l’arrêt.

 

La liste complète des pièces vous aidera à préparer le rendez-vous.

 

Faire examiner votre licenciement
 Trois questions suffisent à orienter le dossier : votre convention collective prévoit-elle une garantie d’emploi, la lettre mentionne-t-elle la nécessité de votre remplacement définitif, et ce remplacement a-t-il eu lieu en contrat à durée indéterminée ? La réponse à l’une d’elles suffit souvent.

Le premier rendez-vous est gratuit. Nous y analysons votre dossier, nous évaluons vos chances, nous chiffrons vos demandes, et nous vous remettons une proposition d’honoraires écrite avant toute démarche : un honoraire fixe, annoncé à l’avance, complété par un honoraire de résultat qui n’est dû qu’en cas de succès.

Notre cabinet ne défend que des salariés, devant les conseils de prud’hommes d’Île-de-France, depuis plus de trente ans, dans toutes les catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres. Nos honoraires sont annoncés avant toute démarche. Prendre rendez-vous ou nous écrire.

 

Articles L. 1132-1, L. 1133-3, L. 1226-9, L. 1226-13, L. 1234-1, L. 1234-9, L. 1235-3, L. 1235-3-1, L. 1152-3 et L. 1471-1 du code du travail. Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110 ; Cass. soc., 17 novembre 2021, n° 20-14.848.