Retour à la page contenant cette publicationQu'est ce qu'un licenciement pour motif personnel ?
Votre lettre de licenciement ne vous reproche aucune faute. Elle parle d’insuffisance professionnelle, de résultats non atteints, ou d’une mésentente avec votre équipe. Et vous vous demandez si cela suffisait à vous licencier.
La question est la bonne, car c’est là que se joue le contentieux. Un employeur peut licencier sans faute, mais il ne peut pas licencier sans raison, et la raison qu’il invoque doit être vérifiable par un juge. Beaucoup de ces licenciements ne résistent pas à cet examen.
|
L’essentiel Un licenciement pour motif personnel n’est pas forcément fondé sur une faute. Il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse : des faits précis, objectifs et matériellement vérifiables. L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute : vous conservez votre préavis et votre indemnité de licenciement. La non-atteinte d’objectifs ne suffit jamais, à elle seule, à justifier un licenciement. Si un doute subsiste, il profite au salarié. |
Relisez votre lettre : les faits qu’elle énonce sont-ils datés, chiffrés, vérifiables ? Si elle se contente d’appréciations générales, vous avez un moyen. Faites-la examiner.
Motif personnel ne veut pas dire faute
Le licenciement pour motif personnel est celui qui tient à votre personne, par opposition au licenciement pour motif économique, qui tient à la situation de l’entreprise. Il se divise en deux branches, et la confusion entre les deux coûte cher aux salariés.
La branche disciplinaire sanctionne un comportement fautif : faute simple, faute grave, faute lourde. Elle obéit à des règles propres, délai de deux mois, mise à pied possible, perte de certaines indemnités, que nous développons dans notre page consacrée au licenciement pour faute grave.
La branche non disciplinaire ne reproche aucune faute. C’est elle qui fait l’objet de cet article : insuffisance professionnelle, insuffisance de résultats, mésentente, refus d’une modification du contrat, inaptitude. Le point commun de ces motifs est qu’ils doivent vous être personnellement imputables, et c’est souvent là que le licenciement s’effondre.
La cause réelle et sérieuse : ce que votre employeur doit démontrer
L’article L. 1232-1 du Code du travail pose la règle en deux phrases : tout licenciement pour motif personnel est motivé, et il est justifié par une cause réelle et sérieuse. Deux exigences distinctes se cachent derrière cette formule.
La cause doit être réelle. Elle doit exister objectivement, et pas seulement dans l’esprit de l’employeur. Elle doit reposer sur des faits précis, matériellement vérifiables par un juge. Une entreprise qui invoque « une insuffisance professionnelle » sans indiquer les faits qui l’ont conduite à licencier n’expose pas une cause réelle : elle exprime une opinion.
La cause doit être sérieuse. Elle doit présenter une gravité suffisante pour rendre le licenciement inévitable. Un manquement bénin, un incident isolé, une erreur ponctuelle ne suffisent pas. Le sérieux s’apprécie au regard de votre ancienneté, de votre parcours, du contexte et des moyens qui vous étaient donnés.
Le caractère réel et sérieux s’apprécie au jour du licenciement. Ce que votre employeur découvre ou construit après la rupture ne compte pas.
Ce que votre employeur ne peut jamais invoquer
Certains motifs sont interdits, et le licenciement qui s’y fonde n’est pas seulement injustifié : il est nul.
L’article L. 1132-1 du Code du travail prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, fondée notamment sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie ou une nation, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, la vulnérabilité résultant de la situation économique, ou encore l’état de santé, la perte d’autonomie et le handicap.
La différence est considérable pour vous. Un licenciement nul ouvre droit à la réintégration ou à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire et qui échappe au barème. Et l’action fondée sur une discrimination se prescrit par cinq ans, quand la contestation ordinaire d’un licenciement doit être engagée dans les douze mois.
Un motif discriminatoire se dissimule rarement dans la lettre. Il se déduit du contexte : la date du licenciement, ce qui l’a précédé, le sort réservé à d’autres salariés dans la même situation.
L’insuffisance professionnelle : ce n’est pas une faute
L’insuffisance professionnelle est le manque de compétence dans l’exécution du travail. Ce n’est pas une faute : vous conservez votre préavis et votre indemnité de licenciement, aucune mise à pied ne peut vous être imposée, et votre employeur devait d’abord vous avoir formé. Nous y consacrons un article entier : le licenciement pour insuffisance professionnelle.
L’insuffisance de résultats : elle ne suffit jamais à elle seule
Il faut la distinguer de la précédente : l’insuffisance de résultats suppose que des objectifs vous aient été fixés, et qu’ils n’aient pas été atteints. Ce n’est pas un problème de compétence, mais de chiffres.
La règle est plus favorable qu’on ne le croit : la seule non-atteinte des objectifs ne constitue pas, en elle-même, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il faut en outre qu’elle procède soit d’une faute, soit d’une insuffisance professionnelle avérée, que l’employeur doit alors démontrer.
Trois vérifications s’imposent.
- Les objectifs étaient-ils réalistes et réalisables ? Des objectifs inatteignables ne peuvent fonder aucun licenciement (Cass. soc., 13 janvier 2004, n° 01-45.931).
- Aviez-vous les moyens de les atteindre ? Secteur retiré, équipe réduite, produit retardé, conjoncture dégradée : autant d’éléments qui vous exonèrent.
- La comparaison avec vos collègues est-elle le seul argument ? Le seul fait que vos résultats soient inférieurs à ceux d’un autre salarié ne suffit pas à établir votre insuffisance (Cass. soc., 25 juin 2014, n° 13-14.580).
La mésentente : elle doit vous être imputable
Une mésentente avec la hiérarchie ou avec des collègues peut justifier un licenciement, mais à deux conditions strictes.
- Elle doit reposer objectivement sur des faits qui vous sont imputables, pas sur une incompatibilité d’humeur, ni sur le simple fait qu’un conflit existe.
- Elle doit nuire à la bonne marche de l’entreprise, et cette répercussion doit être démontrée.
C’est le motif le plus fragile des trois, et souvent le plus révélateur. Une « mésentente » invoquée après que vous avez signalé des faits, réclamé des heures supplémentaires ou refusé une consigne mérite un examen attentif : derrière le mot se cache parfois une sanction déguisée, voire une situation de harcèlement, qui ouvre alors la voie de la nullité, et un délai de cinq ans pour agir.
Qui doit prouver quoi ?
La question décide de nombreux dossiers, et la réponse est plus favorable au salarié qu’on ne l’imagine.
La preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe spécialement à aucune des parties. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par chacun, et, si un doute subsiste, il profite au salarié. Vous n’avez donc pas à prouver que le motif est faux : il suffit que l’employeur ne parvienne pas à établir qu’il est vrai.
En matière de faute grave, la charge de la preuve pèse en revanche entièrement sur l’employeur : le salarié n’a rien à démontrer.
Enfin, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Votre employeur ne pourra pas invoquer devant le conseil de prud’hommes un grief qui n’y figure pas. C’est pourquoi la première chose à faire est de la relire ligne à ligne, et de vérifier au passage que la procédure a été respectée.
Ce que vous pouvez obtenir
Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, vous obtenez une indemnité fixée selon le barème de l’article L. 1235-3, en fonction de votre ancienneté, à laquelle s’ajoutent les indemnités de rupture.
S’il est jugé nul, discrimination, harcèlement, atteinte à une liberté fondamentale, vous pouvez demander votre réintégration ou une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, sans plafond.
Dans les deux cas, un licenciement non disciplinaire vous laisse votre préavis, votre indemnité de licenciement et vos congés payés. Et les rappels de salaire éventuels, heures supplémentaires, primes, se réclament dans le même procès, sur trois années.
Les cinq points à vérifier dans votre lettre
- Les faits reprochés sont-ils datés, chiffrés, identifiables ? Ou la lettre se contente-t-elle d’adjectifs ?
- Le motif est-il disciplinaire ou non ? Vérifiez la cohérence avec le préavis et l’indemnité qui vous ont été accordés.
- S’il s’agit d’objectifs, étaient-ils écrits, réalistes, et aviez-vous les moyens de les atteindre ?
- Que disent vos évaluations des années précédentes ? Une insuffisance soudaine après un parcours sans reproche s’explique mal.
- Que s’est-il passé dans les mois qui ont précédé ? Une réclamation, un arrêt de travail, une grossesse, une alerte : la chronologie est souvent le vrai motif.
|
Faire examiner votre licenciement Avant d’engager une action, il faut savoir ce qu’elle vaut : les chances de succès, les sommes en jeu, le délai. C’est ce que nous vous disons au premier rendez-vous, votre lettre de licenciement et vos trois derniers bulletins de paie en main. Notre cabinet défend les salariés devant le conseil de prud’hommes depuis plus de vingt ans, dans toutes les catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres. Nous adaptons nos honoraires à votre situation, avec des délais de paiement qui vous permettent d’engager une procédure, et nous acceptons fréquemment qu’une partie de notre rémunération dépende du résultat obtenu. Nos honoraires sont annoncés avant toute démarche. Prendre rendez-vous ou nous écrire. |
Articles L. 1232-1, L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1235-1, L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1471-1 du Code du travail. Cass. soc., 13 janvier 2004, n° 01-45.931 ; 25 juin 2014, n° 13-14.580 ; 25 septembre 2012, n° 11-10.684 ; 9 octobre 2001, n° 99-42.204. Page mise à jour le 29 août 2026.
