La période d'essai en droit du travail

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L. 1221-20 du code du travail).

 

Elle n’a rien d’automatique, et ses règles sont plus strictes qu’on ne le croit. Une règle a d’ailleurs changé en septembre 2023, et beaucoup de contrats types n’ont jamais été mis à jour : une période d’essai stipulée dans votre contrat peut aujourd’hui être trop longue, donc en partie sans effet.

 

Voici les règles applicables, dans l’ordre où elles se vérifient.

 

Une période d’essai ne se présume jamais

 

C’est le premier point, et il règle à lui seul un certain nombre de dossiers.

 

Le code du travail n’impose aucune période d’essai. Elle n’existe que si elle a été prévue, et elle ne se présume pas : la période d’essai et la possibilité de la renouveler doivent être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (article L. 1221-23).

 

Deux conséquences pratiques.

 

Un renvoi général à la convention collective ne suffit pas. Un contrat qui se borne à indiquer que « la convention collective s’applique » n’institue pas de période d’essai.

 

Sans écrit, il n’y a pas d’essai. Si vous avez commencé à travailler sans contrat signé, ou si le contrat vous a été remis après votre entrée en fonction, la rupture qui interviendrait ensuite n’est pas une rupture d’essai : c’est un licenciement, prononcé sans procédure ni motif, donc sans cause réelle et sérieuse.

 

Les durées maximales, et ce qui a changé en 2023

 

Pour un contrat à durée indéterminée, la période d’essai initiale ne peut excéder (article L. 1221-19) :

 

•deux mois pour les ouvriers et les employés ;

•trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

•quatre mois pour les cadres.

 

Renouvellement compris, ces durées ne peuvent dépasser quatre, six et huit mois.

 

Voici le changement, et il est passé inaperçu. Jusqu’en 2023, les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 pouvaient prévoir des durées plus longues, et beaucoup le faisaient. La loi du 9 mars 2023 a supprimé cette faculté : depuis le 9 septembre 2023, aucune convention collective ne peut prévoir une période d’essai plus longue que la loi.

 

Une convention collective ne peut donc plus jouer que dans un sens : celui de durées plus courtes, lorsqu’elle a été conclue après le 26 juin 2008. Vérifiez la vôtre : si elle prévoit une durée inférieure, c’est elle qui s’applique.

 

Ce que cela change pour vous. Des contrats types stipulant des périodes d’essai de six mois pour un employé ou de neuf mois pour un cadre circulent encore, notamment dans la banque, l’assurance, le conseil et le notariat. Une rupture intervenue au-delà de la durée légale n’est plus une rupture d’essai : c’est un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La vérification prend deux minutes et elle est souvent décisive.

 

Le renouvellement : trois conditions cumulatives

 

Le renouvellement n’est possible qu’une seule fois, et seulement si trois conditions sont réunies (article L. 1221-21).

 

•Un accord de branche étendu doit le prévoir et en fixer les conditions et les durées.

•Le contrat de travail ou la lettre d’engagement doit en stipuler expressément la possibilité.

•Votre accord exprès doit être recueilli avant le terme de la période initiale.

 

La troisième condition est celle qui fait tomber le plus de renouvellements. Votre accord doit être exprès et non équivoque : la seule signature apposée au bas d’un document préparé par l’employeur, sans mention manuscrite d’acceptation, est régulièrement jugée insuffisante. Un accord donné après l’expiration de la période initiale ne vaut rien non plus.

 

Si le renouvellement est irrégulier, la période d’essai a pris fin à son terme initial, et tout ce qui suit est un licenciement.

 

Comment la durée se décompte, et ce qui la prolonge

 

Le décompte obéit à des règles simples, mais contre-intuitives.

 

En jours calendaires, et non en jours travaillés. Une période d’essai de deux mois commencée le 3 mars s’achève le 2 mai, week-ends et jours fériés compris.

 

À compter du premier jour d’exécution du contrat, et non de la date de signature.

 

Elle est prolongée d’une durée égale à celle de vos absences : arrêt maladie, congés payés, congé sans solde, fermeture de l’entreprise. La prolongation se fait jour pour jour, et elle ne se présume pas au-delà de la durée réelle de l’absence.

 

Deux imputations méritent enfin d’être connues, car elles raccourcissent l’essai et personne ne les réclame.

 

•Le stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, suivi d’une embauche dans les trois mois, s’impute sur la période d’essai, sans pouvoir la réduire de plus de la moitié, sauf accord plus favorable.

•Le contrat à durée déterminée suivi immédiatement d’une embauche en contrat à durée indéterminée sur le même emploi : sa durée s’impute intégralement.

 

Le délai de prévenance : quatre durées, et un piège

 

Une précision de vocabulaire, car elle a des conséquences : pendant l’essai, il n’y a pas de préavis, mais un délai de prévenance. Le contrat n’est pas prolongé, il est simplement annoncé.

 

Lorsque c’est l’employeur qui rompt, ce délai dépend de votre présence dans l’entreprise (article L. 1221-25) :

 

•24 heures en deçà de huit jours de présence ;

•48 heures entre huit jours et un mois de présence ;

•deux semaines après un mois de présence ;

•un mois après trois mois de présence.

 

Lorsque c’est vous qui rompez, le délai est de 48 heures, ramené à 24 heures si votre présence dans l’entreprise est inférieure à huit jours.

 

Voici le piège, et il vaut de l’argent. La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut pas être prolongée du fait du délai de prévenance. Autrement dit, un employeur qui vous prévient trop tard ne peut pas vous garder au-delà du terme de l’essai : la rupture reste valable, mais il vous doit une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages que vous auriez perçus jusqu’au terme du délai, congés payés compris.

 

Cette somme est due presque automatiquement, et elle ne figure quasiment jamais sur le solde de tout compte. Vérifiez la date de la lettre et celle du terme de votre essai : quelques jours d’écart suffisent.

 

Rompre pendant l’essai : ce que chacun doit respecter

 

La rupture est libre, dans les deux sens, et elle n’a pas à être motivée. Aucune procédure n’est imposée : ni entretien préalable, ni lettre motivée, ni indemnité de rupture.

 

Trois précisions tout de même.

 

L’écrit n’est pas obligatoire, mais il est nécessaire. La rupture doit être portée à votre connaissance avant le terme de l’essai, et c’est à celui qui rompt de prouver la date. Une rupture verbale non prouvée est une rupture intervenue après le terme, donc un licenciement.

 

La rupture ne peut pas être une sanction déguisée. Lorsque l’employeur reproche une faute, il doit respecter la procédure disciplinaire, avec convocation et entretien préalable. À défaut, la rupture est irrégulière.

 

Certaines ruptures sont nulles : celles fondées sur votre état de santé, votre grossesse, votre origine, vos convictions, votre activité syndicale, ou sur la dénonciation d’un harcèlement. La nullité ouvre une indemnisation non plafonnée et un délai de cinq ans pour agir, au lieu de douze mois.

 

CDD, intérim et contrats particuliers

 

Les règles ci-dessus valent pour le contrat à durée indéterminée. Les autres contrats obéissent à des durées propres, beaucoup plus courtes.

 

Le contrat à durée déterminée : la période d’essai est calculée à raison d’un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initiale est au plus de six mois, et de un mois au-delà. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la durée s’apprécie au regard de la durée minimale prévue.

 

Le contrat de travail temporaire obéit à des durées fixées par convention ou accord, à défaut de quoi elles sont de deux jours pour une mission d’au plus un mois, trois jours entre un et deux mois, et cinq jours au-delà.

 

Dans tous les cas, une période d’essai excédant ces maxima est réduite d’office à la durée légale, et la rupture intervenue au-delà s’analyse en une rupture anticipée du contrat, avec les conséquences financières qui s’y attachent.

 

Quand la rupture se conteste

 

Contrairement à ce que l’on entend, une rupture d’essai se conteste dans un grand nombre de situations. Quatre terrains existent, et ils n’ouvrent ni les mêmes sommes ni les mêmes délais.

 

•La période d’essai n’était pas valable : non stipulée par écrit, durée excessive au regard de la loi depuis 2023, renouvellement irrégulier, terme dépassé. La rupture devient alors un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

•Le délai de prévenance n’a pas été respecté : indemnité compensatrice.

•Le motif est étranger à vos compétences, économique par exemple : la rupture est abusive et ouvre des dommages-intérêts qui ne sont pas plafonnés. Voyez notre article sur la rupture abusive de la période d’essai.

•Le motif est discriminatoire : la rupture est nulle.

 

Le détail de ces quatre terrains, et la façon de choisir celui sur lequel se placer, figurent dans notre dossier sur la contestation de la rupture de la période d’essai.

 

Agissez sans attendre : le délai est de douze mois à compter de la notification de la rupture, porté à cinq ans en cas de discrimination ou de harcèlement, et les rappels de salaire se réclament sur trois ans. Voyez la prescription devant le conseil de prud’hommes.

 

Faire vérifier votre période d’essai
 Trois documents suffisent le plus souvent : votre contrat de travail, la lettre de rupture et votre solde de tout compte. La durée stipulée était-elle légale, le renouvellement régulier, le délai de prévenance respecté ? Le chiffrage se fait au premier rendez-vous, et la liste des pièces vous aide à le préparer.

Le premier rendez-vous est gratuit. Nous y analysons votre dossier, nous évaluons vos chances, nous chiffrons vos demandes, et nous vous remettons une proposition d’honoraires écrite avant toute démarche : un honoraire fixe, annoncé à l’avance, complété par un honoraire de résultat qui n’est dû qu’en cas de succès.

Notre cabinet ne défend que des salariés, devant les conseils de prud’hommes d’Île-de-France, depuis plus de trente ans, dans toutes les catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres. Nos honoraires, prendre rendez-vous ou nous écrire.

 

Articles L. 1221-19 à L. 1221-26, L. 1242-10, L. 1243-11, L. 1251-14, L. 1132-1 et L. 1471-1 du code du travail. Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, applicable depuis le 9 septembre 2023.