La rupture abusive de la période d'essai

On vous a dit que la période d’essai se rompt librement, sans motif et sans explication. C’est exact, et c’est incomplet.

 

Le droit de rompre est discrétionnaire, mais il a une finalité précise : permettre à l’employeur d’apprécier vos compétences et votre adaptation au poste. Utilisé pour autre chose, il dégénère en abus, et l’abus se paie.

 

Cette page traite de l’abus, c’est-à-dire du motif de la rupture. Sur les autres terrains de contestation, la validité de la période d’essai et de sa durée, le délai de prévenance et le motif discriminatoire, voyez notre dossier sur la contestation de la rupture de la période d’essai.

 

Rompre est libre, abuser ne l’est pas

 

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L. 1221-20 du code du travail).

 

Ce texte, que l’on cite rarement, est la clé de tout le contentieux. Il assigne à la période d’essai un objet unique : l’évaluation professionnelle.

 

La Cour de cassation en tire une conséquence constante : l’employeur peut rompre discrétionnairement, sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. Rompre pour une raison étrangère à cette évaluation, ou rompre dans des conditions fautives, engage sa responsabilité.

 

Trois précisions pour situer le terrain.

 

•L’abus n’est pas la nullité. Une rupture fondée sur un motif discriminatoire, votre état de santé ou votre grossesse par exemple, est nulle, avec une charge de la preuve aménagée et cinq ans pour agir. L’abus, lui, ouvre des dommages-intérêts.

•L’abus n’est pas la requalification. Si la période d’essai était irrégulière ou expirée, la rupture n’est plus une rupture d’essai : c’est un licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est un terrain distinct, et souvent plus simple.

•L’abus se cumule avec l’indemnité due en cas de non-respect du délai de prévenance, qui obéit à ses propres règles.

 

Le cas le plus fréquent : un motif qui n’a rien à voir avec vous

 

C’est le contentieux type, et il est très favorable au salarié.

 

Votre poste est supprimé, un marché est perdu, un budget est coupé, l’entreprise se réorganise, l’actionnaire change d’avis. Vous êtes remercié pendant l’essai. Le motif est économique, il n’est pas inhérent à votre personne, et il n’a rien à voir avec vos compétences.

 

La Cour de cassation juge une telle rupture abusive : la résiliation intervenue au cours de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive (Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212). Dans cette affaire, un cadre dont le poste avait été supprimé après deux mois d’essai a obtenu 35 000 euros de dommages-intérêts.

 

Même solution lorsque la rupture poursuit un objectif étranger à l’évaluation : quatre cadres écartés à la veille de l’introduction en bourse de leur entreprise ont vu la rupture de leur essai jugée abusive, comme intervenue à des fins étrangères à l’évaluation de leurs compétences (Cass. soc., 31 octobre 2007, n° 06-44.029).

 

Comment ce motif se révèle-t-il ? Presque toujours par écrit, et par imprudence. Un courriel qui parle de « gel des embauches », un entretien où l’on vous explique que « ce n’est pas vous, c’est le contexte », une annonce d’emploi retirée, un poste jamais repourvu, un collègue embauché le même mois et remercié en même temps que vous. Notez tout cela le jour même.

 

Rompre sans vous avoir réellement mis à l’épreuve

 

Deuxième cas, tout aussi net.

 

Puisque la période d’essai sert à évaluer, une rupture décidée avant toute évaluation possible est abusive. Le juge regarde alors le temps écoulé et ce que vous avez effectivement fait.

 

Sont ainsi discutables :

 

•la rupture prononcée le premier jour, ou après quelques heures ;

•la rupture intervenue alors que vous étiez en formation d’intégration, sans avoir encore tenu le poste ;

•la rupture prononcée pendant une absence, arrêt de travail ou congé, qui a empêché toute mise à l’épreuve ;

•la rupture décidée alors que vous n’aviez jamais exercé les fonctions prévues au contrat, parce que le matériel, les accès ou les dossiers ne vous avaient pas été remis.

 

Un cas particulier mérite d’être signalé, car il revient souvent et il est lourdement indemnisé : l’employeur qui vous embauche en sachant qu’il ne pourra pas vous garder. Lorsque la suppression du poste ou la difficulté économique était déjà connue au moment de l’embauche, et que vous avez démissionné d’un emploi stable, déménagé ou renoncé à une autre offre, la faute est commise dès la conclusion du contrat et le préjudice est considérable.

 

Les circonstances vexatoires

 

L’abus peut tenir non au motif, mais à la manière.

 

Une rupture annoncée devant les collègues ou les clients, une sortie immédiate sous escorte, un badge désactivé avant l’annonce, une messagerie coupée, des propos dénigrants tenus sur vous après votre départ, un motif inexact communiqué à des tiers : ces circonstances causent un préjudice distinct de la perte de l’emploi.

 

Elles s’indemnisent séparément, et elles se cumulent avec les dommages-intérêts pour rupture abusive lorsque le motif est lui aussi fautif. Réunissez donc les témoignages sans attendre : les collègues encore en poste parlent moins volontiers six mois plus tard.

 

Ce qui n’est pas un abus

 

Autant le dire clairement, cela évite des procédures perdues.

 

Une évaluation défavorable, même contestable, n’est pas un abus. Le juge ne se substitue pas à l’employeur pour apprécier vos compétences : il vérifie seulement que l’évaluation a bien été le motif.

 

La brièveté de l’essai n’est pas en elle-même fautive si vous avez réellement occupé le poste et si des reproches précis vous ont été faits.

 

L’absence de motif dans la lettre n’est pas un abus : contrairement au licenciement, la rupture d’essai n’a pas à être motivée. C’est même une difficulté pour vous, puisqu’il faudra établir le vrai motif autrement.

 

Le non-respect du délai de prévenance ne rend pas la rupture abusive. Il ouvre seulement droit à une indemnité compensatrice, égale au montant des salaires qui auraient été perçus pendant le délai restant à courir. C’est une créance distincte, et elle est due presque automatiquement : vérifiez-la sur votre solde de tout compte.

 

C’est à vous de prouver l’abus, et voici comment

 

Il faut le dire sans détour : contrairement à la discrimination, où la charge de la preuve est aménagée en votre faveur, l’abus se prouve par celui qui l’invoque.

 

Cela n’a rien d’insurmontable, parce que l’abus laisse presque toujours des traces. Ce qu’il faut réunir, par ordre d’efficacité :

 

•Les écrits qui donnent le vrai motif : courriels, messages, comptes rendus d’entretien, notes internes. Un mot maladroit du supérieur vaut toute la démonstration.

•La chronologie exacte : date d’embauche, dates de prise de fonctions effective, date de la rupture, durée réelle de présence, jours d’absence.

•Ce qui montre l’absence d’évaluation : aucun entretien, aucun objectif, aucun reproche écrit, aucun tuteur désigné, aucune formation d’intégration.

•Le devenir de votre poste : a-t-il été repourvu, et quand ? L’annonce a-t-elle été retirée ? Une capture d’écran datée d’un site d’emploi est une pièce.

•Le contexte de l’entreprise : plan de réduction des coûts, départs simultanés, communication publique sur les difficultés, comptes déposés.

•Les attestations de collègues, rédigées en la forme des attestations en justice.

•Ce que vous avez perdu pour venir : lettre de démission de votre précédent emploi, offre refusée, bail, frais de déménagement.

 

Ce que la rupture abusive rapporte

 

C’est le point qui distingue ce contentieux de celui du licenciement, et il joue en votre faveur.

 

Les dommages-intérêts pour rupture abusive ne sont pas plafonnés. Le barème applicable au licenciement sans cause réelle et sérieuse ne s’applique pas ici : le juge répare le préjudice tel qu’il est établi. C’est ce qui explique des condamnations sans rapport avec la brièveté de la relation.

 

Le préjudice s’apprécie concrètement, et il est d’autant plus élevé que vous avez pris un risque pour rejoindre l’entreprise :

 

•la perte de l’emploi précédent, si vous avez démissionné pour venir ;

•la perte de chance d’avoir accepté une autre offre ;

•les frais engagés : déménagement, double loyer, scolarisation ;

•la durée du chômage qui a suivi et son incidence sur vos droits ;

•le préjudice moral, et le préjudice distinct tiré des circonstances vexatoires.

 

S’y ajoutent l’indemnité compensatrice de délai de prévenance, les salaires et primes restant dus, et vos congés payés. Le chiffrage poste par poste figure sur notre page vos indemnités.

 

Les délais, et les autres terrains à vérifier

 

N’attendez pas. Le délai pour contester la rupture est bref, douze mois à compter de sa notification, et il est porté à cinq ans lorsque la demande repose sur une discrimination ou un harcèlement. Les rappels de salaire se réclament sur trois ans. Voyez la prescription devant le conseil de prud’hommes.

 

Avant de vous engager sur le terrain de l’abus, faites vérifier les trois autres, qui sont parfois plus simples et plus rentables : la validité de la période d’essai et de sa durée, souvent excessive dans des contrats types jamais mis à jour ; le délai de prévenance ; et l’existence d’un motif discriminatoire, qui entraîne la nullité. Ces trois terrains sont traités dans notre dossier sur la contestation de la rupture de la période d’essai.

 

La liste des pièces vous aidera à préparer le rendez-vous.

 

Faire examiner votre rupture
 Une question décide de tout : votre employeur a-t-il rompu parce que vous ne conveniez pas au poste, ou pour une raison qui n’avait rien à voir avec vous ? Apportez votre contrat, vos échanges avec l’entreprise, la lettre de rupture et votre solde de tout compte.

Le premier rendez-vous est gratuit. Nous y analysons votre dossier, nous évaluons vos chances, nous chiffrons vos demandes, et nous vous remettons une proposition d’honoraires écrite avant toute démarche : un honoraire fixe, annoncé à l’avance, complété par un honoraire de résultat qui n’est dû qu’en cas de succès.

Notre cabinet ne défend que des salariés, devant les conseils de prud’hommes d’Île-de-France, depuis plus de trente ans, dans toutes les catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres. Nos honoraires, prendre rendez-vous ou nous écrire.

 

Articles L. 1221-20, L. 1221-25, L. 1231-1, L. 1132-1 et L. 1471-1 du code du travail ; article 1240 du code civil. Cass. soc., 31 octobre 2007, n° 06-44.029 ; Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212.