Le licenciement pour insuffisance professionnelle

Votre lettre ne vous reproche aucune faute précise. Elle parle de résultats insuffisants, de travail qui ne convient pas, d’un poste que vous ne tiendriez plus. C’est le motif que les employeurs invoquent le plus volontiers, parce qu’il paraît moins agressif qu’une faute.

 

Il est aussi l’un des plus fragiles. L’insuffisance professionnelle exige des faits objectifs, vérifiables, et qui vous soient personnellement imputables. Une insatisfaction générale ne suffit pas, et le juge le vérifie de près.

 

Cette page explique ce que ce motif suppose, ce qu’il vous laisse, et les trois questions qui le font tomber le plus souvent. Sur la méthode d’examen du juge en général, voyez notre page licenciement pour motif personnel.

 

Une incapacité, pas une faute

 

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se manifeste par une mauvaise qualité du travail, tenant soit à une incompétence, soit à une inadaptation au poste.

 

Le point décisif est le suivant : seul un comportement volontaire peut être qualifié de faute. L’insuffisance professionnelle, elle, n’est pas volontaire : le salarié fait ce qu’il peut, et ce qu’il peut ne suffit pas.

 

Il en résulte deux conséquences que votre employeur ne peut pas contourner.

 

L’insuffisance professionnelle n’est jamais une faute grave, ni une faute lourde, ni une faute tout court. Un employeur qui invoque une insuffisance et prononce un licenciement pour faute grave se contredit, et la qualification tombe.

 

Le licenciement n’est pas disciplinaire. Aucune mise à pied conservatoire ne peut donc être prononcée. Si vous avez été écarté de l’entreprise sur-le-champ avant d’être licencié pour insuffisance, votre employeur a traité en faute ce qu’il qualifie d’incapacité : la contradiction se plaide.

 

Ce que cela change immédiatement : préavis et indemnité

 

Puisqu’il ne s’agit pas d’une faute, le licenciement pour insuffisance professionnelle vous laisse l’intégralité des sommes liées à la rupture.

 

•Le préavis, exécuté ou payé.

•L’indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle.

•Vos congés payés et l’ensemble des salaires dus.

 

Vérifiez votre solde de tout compte : un employeur qui hésite entre les deux terrains supprime parfois le préavis ou l’indemnité, ce qui est irrégulier dès lors que la lettre invoque une insuffisance et non une faute.

 

Ce qui se discute devant le conseil de prud’hommes, ce sont donc les dommages-intérêts qui s’ajoutent à ces sommes si le motif n’est pas fondé. Le chiffrage figure sur notre page vos indemnités.

 

Ce que votre employeur doit prouver

 

La charge de la preuve lui appartient, et l’exigence est plus élevée qu’on ne le croit.

 

Il doit établir des faits objectifs, précis, matériellement vérifiables et qui vous soient personnellement imputables. Des erreurs datées, des dossiers identifiés, des réclamations de clients, des chiffres.

 

Ne constituent pas une insuffisance professionnelle :

 

•la perte de confiance, qui n’est jamais en elle-même une cause de licenciement ;

•la mésentente avec un supérieur ou une équipe, sauf à établir des faits objectifs et leur incidence sur le fonctionnement du service ;

•une appréciation générale du type « ne donne pas satisfaction », « ne correspond pas au profil », « n’a pas le niveau » ;

•des faits imputables à d’autres, ou à une organisation défaillante.

 

Et si un doute subsiste, il profite au salarié. Vous n’avez pas à démontrer votre compétence : c’est à votre employeur de démontrer votre insuffisance.

 

Rappelez-vous enfin que la lettre de licenciement fixe les limites du litige : votre employeur ne pourra invoquer aucun grief qui n’y figure pas. Voyez notre article sur le contenu de la lettre de licenciement.

 

L’insuffisance de résultats n’est pas l’insuffisance professionnelle

 

C’est la confusion la plus fréquente, et elle est très favorable au salarié.

 

La seule non-atteinte des objectifs ne constitue pas, en elle-même, une cause de licenciement. Le juge vérifie deux choses : si les objectifs étaient réalistes et compatibles avec le marché, et si l’écart provient d’une carence qui vous est imputable.

 

Autrement dit, des objectifs fixés unilatéralement, revus à la hausse, inatteignables au regard des résultats de vos collègues ou d’un secteur en repli, ne fondent aucun licenciement.

 

Vérifiez donc : comment vos objectifs ont-ils été fixés ? Ont-ils été acceptés ? Ont-ils évolué ? Qu’ont fait les autres salariés du même service sur la même période ? Un tableau comparatif est souvent la pièce qui emporte la décision.

 

Les trois questions qui font tomber le motif

 

Dans ces dossiers, la discussion se ramène presque toujours à trois questions. Il suffit que l’une reçoive une mauvaise réponse pour que le licenciement soit sans cause réelle et sérieuse.

 

Vous a-t-on donné les moyens ? Effectif suffisant, outils en état, informations transmises, temps compatible avec la charge. Une insuffisance qui résulte d’une organisation défaillante n’est pas la vôtre.

 

Vous a-t-on formé ? C’est le point le plus fort, et il repose sur un texte : l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi (article L. 6321-1 du code du travail). Un salarié à qui l’on n’a jamais proposé la moindre formation, alors que le poste, les outils ou les méthodes ont changé, ne peut pas se voir reprocher de ne pas avoir suivi.

 

Vous a-t-on alerté ? Une insuffisance durable suppose qu’elle ait été constatée, dite, et suivie. Un employeur qui découvre le jour du licenciement une incompétence de plusieurs années, sans un seul entretien d’évaluation ni un seul courrier, se trouve en difficulté.

 

Quand l’insuffisance cache autre chose

 

Ce motif sert parfois d’habillage, et il faut le vérifier avant tout le reste, car cela change le délai pour agir et le montant.

 

L’état de santé. Une baisse de performance liée à une maladie, à un traitement, à un handicap, ne peut pas fonder un licenciement pour insuffisance : ce serait une discrimination, et le licenciement serait nul.

 

Le retour d’un congé. Maternité, congé parental, arrêt long : une insuffisance découverte au retour, alors qu’elle n’avait jamais été relevée auparavant, appelle le même examen.

 

L’âge, l’activité syndicale, la dénonciation de faits. Même logique, mêmes conséquences.

 

Les conditions de travail elles-mêmes. Surcharge durable, objectifs impossibles, mise à l’écart, changement de poste imposé, harcèlement : lorsque l’insuffisance résulte du comportement de l’employeur, elle ne peut pas lui servir de motif.

 

Lorsque la nullité est retenue, l’indemnisation échappe au barème, elle ne peut être inférieure à six mois de salaire, et le délai pour agir passe de douze mois à cinq ans.

 

Ce qui plaide pour vous, dans votre dossier

 

Ces éléments contredisent frontalement une insuffisance, et ils sont presque toujours disponibles.

 

•Vos évaluations antérieures, surtout si elles sont satisfaisantes ou élogieuses.

•Vos augmentations, primes et bonus : on ne récompense pas un salarié incompétent.

•Une promotion, un élargissement de vos fonctions, une prise de responsabilités récente.

•L’ancienneté sans reproche. Dix ans sans un seul écrit critique pèsent lourd.

•L’absence de toute formation proposée depuis votre embauche.

•Les résultats de vos collègues sur la même période et le même périmètre.

•Les changements subis : nouveau logiciel, nouveau supérieur, réorganisation, secteur modifié, départ non remplacé.

 

La liste des pièces vous aidera à préparer le rendez-vous.

 

Délais et procédure

 

Même non disciplinaire, ce licenciement suppose une procédure complète : convocation écrite à un entretien préalable, délai de cinq jours ouvrables, entretien avec possibilité d’être assisté, puis lettre motivée notifiée au plus tôt deux jours ouvrables après.

 

Un point mérite d’être connu : la prescription de deux mois ne s’applique pas ici, puisqu’elle ne concerne que les faits fautifs. Votre employeur peut donc invoquer des faits plus anciens. Mais cela se retourne : des insuffisances tolérées pendant des années sans réaction affaiblissent la réalité même du motif. Sur les faits fautifs, voyez en revanche la prescription des fautes.

 

Le délai pour contester est de douze mois à compter de la notification, porté à cinq ans si le licenciement repose en réalité sur un motif discriminatoire. Les rappels de salaire se réclament sur trois ans : voyez la prescription devant le conseil de prud’hommes.

 

Faire examiner votre licenciement
 Trois questions suffisent à orienter le dossier : les faits reprochés sont-ils datés et vérifiables, avez-vous eu les moyens et la formation, et vous a-t-on alerté avant ? Apportez la lettre de licenciement, vos évaluations et vos bulletins de salaire : le premier rendez-vous permet de dire ce que vous pouvez réclamer.

Le premier rendez-vous est gratuit. Nous y analysons votre dossier, nous évaluons vos chances, nous chiffrons vos demandes, et nous vous remettons une proposition d’honoraires écrite avant toute démarche : un honoraire fixe, annoncé à l’avance, complété par un honoraire de résultat qui n’est dû qu’en cas de succès.

Notre cabinet ne défend que des salariés, devant les conseils de prud’hommes d’Île-de-France, depuis plus de trente ans, dans toutes les catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres. Nos honoraires sont annoncés avant toute démarche. Prendre rendez-vous ou nous écrire.

 

Articles L. 1232-1, L. 1232-2, L. 1232-6, L. 1132-1, L. 1235-3, L. 1235-3-1, L. 1471-1 et L. 6321-1 du code du travail.