Qu'est ce qu'un licenciement pour faute ?

Votre lettre de licenciement parle de « faute », parfois de « faute grave », parfois de « faute lourde ». Ces mots ne sont pas des degrés de sévérité choisis au hasard : chacun a des conséquences précises sur ce que vous allez toucher, et sur ce que vous pouvez contester.

 

Entre une faute sérieuse et une faute grave, l’écart représente le préavis et l’indemnité de licenciement, soit souvent plusieurs mois de salaire. Voici comment ces qualifications se distinguent, et où se situe la marge de discussion.

 

Ce que le code du travail dit, et ce qu’il ne dit pas

 

Le code du travail ne définit pas la faute. Il se borne à définir la sanction : toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif (article L. 1331-1).

 

Notez la formule : « considéré par l’employeur comme fautif ». C’est son appréciation à lui, et elle n’engage pas le juge.

 

Ce sont donc les conseils de prud’hommes, les cours d’appel et la Cour de cassation qui ont dessiné la notion. La faute s’entend d’un comportement qui ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail : un acte, mais aussi une abstention volontaire.

 

Un point à retenir avant tout le reste : la qualification retenue par votre employeur ne s’impose à personne. Le conseil de prud’hommes la contrôle entièrement et peut la faire descendre d’un cran, ou de deux.

 

La faute légère : elle ne justifie pas un licenciement

 

C’est un manquement réel, mais qui ne présente pas une gravité suffisante pour rompre le contrat. Un retard isolé, une négligence sans conséquence, une maladresse.

 

Elle peut justifier un avertissement, un blâme, éventuellement une mise à pied disciplinaire de courte durée. Elle ne justifie pas un licenciement.

 

Une réserve toutefois : la répétition change la nature des choses. Plusieurs fautes légères, précédées d’avertissements et échelonnées dans le temps, peuvent finir par constituer une cause de licenciement. Encore faut-il que ces avertissements existent, qu’ils soient écrits, et qu’ils ne soient pas trop anciens.

 

La faute sérieuse : licenciement, mais préavis et indemnité

 

C’est la faute qui justifie le licenciement sans le rendre urgent. Elle constitue une cause réelle et sérieuse de rupture, sans plus.

 

Conséquence : vous êtes licencié, mais vous exécutez votre préavis, ou il vous est payé, et vous percevez votre indemnité de licenciement ainsi que vos congés payés.

 

C’est la qualification vers laquelle il faut souvent chercher à ramener le dossier lorsque l’employeur a invoqué une faute grave : les faits restent, mais l’argent revient.

 

La faute grave : départ immédiat, et ce que vous conservez

 

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Ce n’est pas une question de gravité morale, mais d’impossibilité de vous garder, même le temps du préavis.

 

Elle s’accompagne presque toujours d’une mise à pied conservatoire, dont les conditions se vérifient en premier. Elle entraîne le départ immédiat et vous prive de deux choses :

 

•le préavis, et l’indemnité compensatrice correspondante ;

•l’indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle.

 

Vous conservez en revanche vos congés payés, qui doivent vous être réglés, ainsi que l’ensemble des salaires dus. Le régime complet figure sur notre page licenciement pour faute grave.

 

Deux vérifications s’imposent, et elles font tomber beaucoup de fautes graves. L’employeur a-t-il agi vite ? Une qualification qui suppose l’impossibilité de vous garder s’accorde mal avec plusieurs semaines d’attente avant l’engagement de la procédure. Vous a-t-il laissé travailler ? Vous maintenir à votre poste après les faits, ou vous faire exécuter tout ou partie du préavis, contredit la qualification.

 

La faute lourde : l’intention de nuire, et une idée reçue à écarter

 

La faute lourde est le degré ultime, et le plus rare. Elle suppose une condition que les autres n’exigent pas : l’intention de nuire à l’employeur.

 

Cette intention se démontre, et la Cour de cassation est exigeante : elle implique la volonté de porter préjudice dans la commission même du fait fautif, et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise. Un dommage, même considérable, ne suffit donc pas.

 

Voici l’idée reçue à écarter, et elle circule encore partout : la faute lourde ne vous prive plus de vos congés payés. Cette privation a été déclarée contraire à la Constitution par le Conseil constitutionnel le 2 mars 2016 (décision n° 2015-523 QPC), et elle a disparu du code du travail. L’indemnité compensatrice de congés payés est aujourd’hui due quelle que soit la faute (article L. 3141-28).

 

Si votre solde de tout compte ne comporte aucune indemnité de congés payés au motif d’une faute lourde, cette somme vous est due et se réclame comme un salaire.

 

Le détail de cette qualification figure sur notre page licenciement pour faute lourde.

 

Que reste-t-il alors de propre à la faute lourde ? Deux choses, et il faut les connaître. Elle seule permet à l’employeur de vous réclamer des dommages-intérêts : une faute grave, si caractérisée soit-elle, ne l’autorise à rien de tel. Et elle seule permet de licencier un salarié gréviste, tout licenciement prononcé en l’absence de faute lourde pendant une grève étant nul de plein droit.

 

Ce qui change vraiment d’une qualification à l’autre

 

Résumé, du moins grave au plus grave.

 

•Faute légère : pas de licenciement. Une sanction, tout au plus.

•Faute sérieuse : licenciement, préavis payé, indemnité de licenciement, congés payés.

•Faute grave : licenciement immédiat, ni préavis ni indemnité de licenciement, mais congés payés.

•Faute lourde : mêmes effets que la faute grave sur les sommes dues, plus la possibilité pour l’employeur de vous réclamer réparation.

 

Depuis 2016, faute grave et faute lourde produisent donc le même résultat financier sur la rupture. La différence s’est déplacée vers la responsabilité pécuniaire et vers la grève. Beaucoup de pages en ligne, et parfois de lettres de licenciement, sont restées à l’état antérieur.

 

Ce que votre employeur doit prouver, et dans quels délais

 

Trois règles gouvernent la discussion, et elles vous sont toutes favorables.

 

La preuve lui incombe. Lorsqu’il invoque une faute grave ou lourde, c’est à lui, et à lui seul, d’établir les faits et leur gravité. Vous n’avez rien à démontrer. Et si un doute subsiste, il profite au salarié.

 

Les faits ne doivent pas être prescrits. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à sanction au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (article L. 1332-4). C’est un moyen que l’on soulève systématiquement, et qui prospère souvent : voyez notre article sur la prescription des fautes en droit du travail.

 

La lettre fixe les limites du litige. Votre employeur ne pourra invoquer devant le conseil de prud’hommes aucun grief absent de la lettre de licenciement. Relisez-la en cherchant, pour chaque reproche, une date et un fait vérifiable : « comportement inadapté » ou « perte de confiance » ne sont pas des faits. Voyez notre article sur le contenu de la lettre de licenciement.

 

S’y ajoutent les règles de forme : convocation écrite, délai de cinq jours ouvrables avant l’entretien préalable, notification au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien et au plus tard un mois après celui-ci.

 

Contester : ce qui se gagne

 

Le conseil de prud’hommes n’est pas lié par la qualification de votre employeur. Il peut la confirmer, la faire descendre, ou l’écarter entièrement. Trois issues, et l’écart entre elles est considérable.

 

•La faute grave est ramenée à une faute sérieuse : vous récupérez l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité de licenciement. C’est déjà, le plus souvent, plusieurs mois de salaire.

•Aucune faute n’est retenue : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et s’y ajoutent des dommages-intérêts fixés selon un barème qui dépend de votre ancienneté. Le chiffrage poste par poste figure sur notre page vos indemnités.

•Le licenciement est nul, lorsqu’il repose en réalité sur un motif discriminatoire, sur une dénonciation de harcèlement, sur l’exercice d’un droit ou sur une grève : l’indemnisation échappe alors au barème et ne peut être inférieure à six mois de salaire.

 

Le délai pour agir est de douze mois à compter de la notification du licenciement, porté à cinq ans lorsque la demande repose sur une discrimination ou un harcèlement. Les rappels de salaire, eux, se réclament sur trois ans.

 

Pour préparer utilement la discussion, réunissez la lettre de licenciement, la convocation à l’entretien préalable, vos éventuels avertissements antérieurs, la chronologie exacte des faits et de leur découverte par l’employeur, votre solde de tout compte et vos douze derniers bulletins de salaire. La liste des pièces vous aide à préparer le rendez-vous. Sur la procédure elle-même, voyez notre page licenciement pour motif personnel.

 

Faire examiner votre licenciement
 Deux questions décident du dossier : les faits sont-ils datés et prouvés, et pesaient-ils assez lourd pour la qualification retenue ? Un premier rendez-vous suffit à y répondre et à chiffrer ce que vous pouvez réclamer.

 

Ce premier rendez-vous est gratuit. Nous y analysons votre dossier, nous évaluons vos chances, nous chiffrons vos demandes, et nous vous remettons une proposition d’honoraires écrite avant toute démarche : un honoraire fixe, annoncé à l’avance, complété par un honoraire de résultat qui n’est dû que si vous obtenez gain de cause.

 

Articles L. 1331-1, L. 1332-2, L. 1332-4, L. 1234-1, L. 1234-9, L. 1235-3, L. 1235-3-1, L. 2511-1, L. 3141-28 et L. 1471-1 du code du travail. Conseil constitutionnel, décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016.