Discrimination raciale en droit du travail

Discrimination liée à l’origine au travail : comment la prouver, et ce qu’elle vous doit

 

Écarté d’une promotion, moins payé, cantonné aux tâches ingrates, licencié le premier : quand cela arrive à raison de votre origine, de votre nom, de votre couleur de peau, de votre nationalité ou de votre religion, ce n’est pas une injustice ordinaire. C’est une discrimination, et la loi la traite comme l’une des fautes les plus graves qu’un employeur puisse commettre.

On croit souvent ces dossiers impossibles à prouver : « il ne l’écrira jamais ». C’est précisément pour cela que la loi a organisé un régime de preuve dérogatoire, favorable au salarié. Voici comment il fonctionne, ce que la jurisprudence a déjà reconnu, et ce que ces dossiers rapportent.

L’essentiel

 Aucune décision de l’employeur (embauche, salaire, promotion, sanction, licenciement) ne peut être fondée sur l’origine, le nom, la couleur de peau, la nationalité ou la religion.

 Vous n’avez pas à prouver l’intention raciste : vous présentez des éléments qui laissent supposer la discrimination, et c’est à l’employeur de se justifier objectivement.

 Toute mesure discriminatoire est nulle, et le licenciement discriminatoire échappe au barème.

 Le délai pour agir est de cinq ans, et la réparation couvre tout le préjudice, sur toute sa durée.

Ce que la loi interdit

L’article L. 1132-1 du code du travail interdit de traiter défavorablement une personne, à toute étape de la vie professionnelle, en raison notamment de son origine, de son patronyme, de sa prétendue race, de sa couleur de peau, de sa nationalité ou de son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une religion. Cela couvre :

–le refus d’embauche et le tri des candidatures ;

–l’accès à la formation, aux stages, aux promotions ;

–la rémunération, la classification, l’attribution des tâches et des horaires ;

–les sanctions et le licenciement, y compris le choix de l’ordre des licenciements économiques.

La sanction civile est radicale : toute disposition ou tout acte discriminatoire est nul (article L. 1132-4). La discrimination est en outre un délit pénal, puni d’emprisonnement et d’amende (articles 225-1 et suivants du code pénal). Et l’interdiction déteint sur les outils de gestion : un employeur ne peut pas constituer de fichier faisant apparaître l’origine, l’ethnie ou la religion des salariés, ces données étant au surplus des données sensibles au sens du RGPD.

La preuve : le mécanisme qui change tout

C’est le point que la plupart des salariés ignorent, et qui rend ces dossiers gagnables. Vous n’avez pas à prouver l’intention raciste de l’employeur. L’article L. 1134-1 organise la preuve en deux temps :

–vous présentez des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ;

–l’employeur doit alors prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. S’il n’y parvient pas, la discrimination est retenue.

Les « éléments de fait » les plus efficaces sont comparatifs : c’est la méthode des panels. Vous comparez votre situation (salaire, coefficient, promotions, ancienneté) à celle de collègues embauchés à la même époque, à qualification comparable. Une stagnation qui ne frappe que vous, sur des années, parle d’elle-même, et c’est alors à l’employeur d’expliquer objectivement l’écart. S’y ajoutent : les écrits et propos (courriels, remarques sur le nom ou l’accent, « blagues » répétées), les témoignages, la chronologie des décisions, et les statistiques internes que le juge peut ordonner à l’employeur de produire.

Vous pouvez aussi vous faire aider : le Défenseur des droits peut être saisi gratuitement et mener ses propres investigations, et son intervention pèse dans les dossiers.

Ce que la jurisprudence a déjà reconnu

Quelques situations où la discrimination liée à l’origine a été retenue, directement inspirées de décisions rendues :

–le tri de candidatures fondé sur la consonance étrangère du nom ;

–l’affectation systématique d’une salariée étrangère aux horaires de nuit, plus souvent que ses collègues, sans justification ;

–une mention sur un certificat de travail reliant l’intégration du salarié à sa nationalité ;

–l’absence de toute évolution de classification pendant des dizaines d’années, quand tous les collègues comparables ont progressé, sans explication objective de l’employeur ;

–l’application différente des critères de l’ordre des licenciements économiques selon l’origine des salariés.

À l’inverse, la loi joue dans les deux sens : des propos racistes tenus par un salarié, envers un collègue ou quiconque, justifient un licenciement, et la faute grave a été retenue à plusieurs reprises, comme le montre notre article sur la violence et les injures au travail [lien article violence 40074, à renseigner].

Ce que ces dossiers rapportent

La discrimination n’ouvre pas une indemnisation ordinaire :

–si vous avez été licencié : le licenciement est nul, l’indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire et échappe au barème, et vous pouvez demander votre réintégration. Le détail est sur notre article consacré à la nullité du licenciement ;

–si la discrimination a freiné votre carrière : la réparation couvre l’intégralité du préjudice, pendant toute sa durée. Cela signifie des rappels de salaire et de coefficient calculés sur la carrière que vous auriez dû avoir, et un repositionnement pour l’avenir. Sur des années de stagnation, les montants sont parmi les plus élevés du contentieux prud’homal ;

–le préjudice moral s’indemnise en plus, et un harcèlement discriminatoire ouvre ses propres demandes, détaillées sur notre page harcèlement.

Les délais : cinq ans, et plus encore

L’action en réparation d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, c’est-à-dire du moment où vous avez disposé des éléments permettant de la mesurer, par exemple les chiffres de comparaison. Et la réparation, elle, remonte à toute la période du préjudice, même au-delà de cinq ans. Un salarié qui découvre aujourd’hui, chiffres en main, vingt ans d’écart de carrière peut agir. Ce régime déroge largement aux délais habituels : ne concluez jamais seul qu’il est trop tard.

Vos réflexes

–Constituez le comparatif : noms, dates d’embauche, postes et évolutions des collègues comparables, vos bulletins de paie sur la durée, l’identifiant de votre convention collective.

–Datez et conservez chaque élément : messages, remarques écrites, décisions successives, témoignages. La liste des pièces utiles figure sur notre page les pièces du dossier.

–Ne signez aucune rupture ni transaction sans avoir fait évaluer le terrain discrimination : il change l’ordre de grandeur de ce que vous pouvez réclamer.

–Sachez que les représailles sont elles-mêmes interdites : aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir témoigné d’une discrimination ou l’avoir relatée de bonne foi ; un licenciement prononcé pour ce motif est nul.

Faire évaluer votre situation

 Un panel de comparaison et une chronologie suffisent le plus souvent à dire si le terrain de la discrimination est ouvert, et ce qu’il vaut. C’est un examen que nous menons régulièrement, et qui réserve souvent de vraies surprises sur les montants en jeu.

Notre cabinet défend les salariés devant les conseils de prud’hommes d’Île-de-France depuis plus de vingt ans, dans toutes les catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres. Nous adaptons nos honoraires à votre situation, avec des délais de paiement qui vous permettent d’engager une procédure. Nos honoraires sont annoncés avant toute démarche, et le premier rendez-vous est gratuit. Prendre rendez-vous ou nous écrire.

 

Articles L. 1132-1 (interdiction des discriminations), L. 1132-4 (nullité), L. 1134-1 (aménagement de la charge de la preuve), L. 1134-5 (prescription de cinq ans et réparation de l’entier préjudice) du Code du travail ; articles 225-1 et suivants du Code pénal.