Licenciement pour motif personnel et Conseil de prud'hommes

Vous avez reçu une lettre de licenciement. Elle vous reproche des retards, une insuffisance de résultats, un comportement, une erreur. Et vous vous demandez si cela suffisait.

 

C’est exactement la question que le conseil de prud’hommes se pose, et il l’examine selon une méthode précise. Comprendre cette méthode, c’est savoir à l’avance ce qui sera discuté, et donc quelles pièces réunir.

 

Cette page décrit ce que le juge contrôle, et dans quel ordre. Sur le déroulement de la procédure de licenciement elle-même, voyez notre page licenciement pour motif personnel ; sur le licenciement fondé sur les difficultés de l’entreprise, notre page licenciement économique.

 

Aucune définition légale, et pourquoi cela vous sert

 

Le code du travail ne définit pas le motif personnel. Il pose une exigence, en une phrase : tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du code du travail).

 

Ce sont donc les conseils de prud’hommes, les cours d’appel et la chambre sociale de la Cour de cassation qui ont dessiné les contours de la notion, cas par cas, depuis des décennies. Des motifs apparaissent avec les usages, d’autres disparaissent : le téléphone personnel consulté pendant le service occupe aujourd’hui la place que tenaient hier d’autres griefs.

 

Cette absence de définition joue en votre faveur, et il faut le comprendre. Aucun texte ne dit à l’employeur qu’un fait donné justifie un licenciement : c’est à lui de démontrer, dans votre dossier précis, que le grief était réel et qu’il était suffisamment sérieux. Ce qui se démontre se discute.

 

Ce que le juge vérifie : réel, puis sérieux

 

Les deux adjectifs de la loi ne font pas double emploi. Ils correspondent à deux contrôles successifs, et un licenciement peut échouer sur l’un comme sur l’autre.

 

Le caractère réel. Le motif doit exister, être exact, et reposer sur des éléments objectifs et vérifiables. Une affirmation générale ne suffit pas : « comportement inadapté », « perte de confiance », « mésentente » ne sont pas des faits. Il faut des dates, des faits précis, des pièces. Et le motif énoncé doit être le véritable motif : lorsque la lettre invoque une faute alors que le poste a été supprimé, ou que le départ suit une réclamation de salaire, le motif est inexact.

 

Le caractère sérieux. Le fait, même établi, doit être suffisamment grave pour rendre le licenciement nécessaire. C’est un contrôle de proportionnalité : le juge compare le grief à la sanction, en tenant compte de votre ancienneté, de votre passé disciplinaire, des fonctions exercées et des circonstances. Un fait isolé après quinze ans sans reproche ne justifie pas un licenciement.

 

C’est très souvent sur ce second terrain que les dossiers se gagnent : les faits sont exacts, mais ils ne pesaient pas assez lourd.

 

Le doute profite au salarié

 

C’est la règle la plus favorable de tout le contentieux du licenciement, et elle est trop peu connue.

 

Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié (article L. 1235-1).

 

Deux conséquences pratiques en découlent.

 

La charge de la preuve n’est pas sur vous. Elle est partagée, et c’est à l’employeur d’établir les faits qu’il invoque. Vous n’avez pas à prouver que vous n’avez rien fait.

 

Un dossier incomplet du côté de l’employeur suffit souvent. Des attestations vagues, des courriels sans date, des reproches jamais formulés à l’époque des faits, un seul témoignage émanant du supérieur qui a décidé du licenciement : autant d’éléments qui laissent subsister un doute, et le doute vous bénéficie.

 

La lettre de licenciement fixe les limites du litige

 

C’est le principe le plus opérationnel de cette matière, et le premier réflexe à avoir.

 

Votre employeur ne pourra invoquer devant le conseil de prud’hommes aucun grief qui ne figure pas dans la lettre. Ce qu’il n’a pas écrit est perdu pour lui, quelles que soient les révélations ultérieures. Relisez donc cette lettre en cherchant, pour chaque reproche, une date et un fait vérifiable.

 

Deux tempéraments doivent toutefois être connus, car ils sont récents et ils changent la stratégie.

 

Les motifs peuvent être précisés dans les quinze jours qui suivent la notification, à l’initiative de l’employeur ou à votre demande. Demander ces précisions n’est pas toujours dans votre intérêt : c’est offrir à l’employeur l’occasion de réparer une lettre mal rédigée. La question se pèse au cas par cas.

 

Une lettre insuffisamment motivée ne prive plus, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse depuis 2017 : elle ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire, si vous n’avez pas demandé de précisions. Le contenu de la lettre reste donc décisif, mais son insuffisance formelle ne suffit plus à gagner. Ce sujet est traité dans notre article sur le contenu de la lettre de licenciement.

 

Faute ou insuffisance professionnelle : deux terrains différents

 

Le motif personnel recouvre deux réalités que l’on confond souvent, alors qu’elles n’obéissent pas aux mêmes règles.

 

La faute suppose un manquement volontaire à vos obligations : absence injustifiée, insubordination, violence, manquement à une consigne. Le licenciement est alors disciplinaire, et il obéit à des contraintes supplémentaires. En particulier, aucun fait fautif ne peut être invoqué au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance : voyez notre article sur la prescription des fautes. Les qualifications aggravées, faute grave et faute lourde, relèvent de nos pages licenciement pour faute grave et licenciement pour faute.

 

L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute : c’est l’inaptitude à tenir le poste, sans intention de mal faire. Elle ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire, ni à une mise à pied conservatoire. Et elle se conteste sur trois points : des objectifs réalisables et connus, des moyens réellement donnés, et surtout la formation que l’employeur devait vous assurer pour vous maintenir dans votre emploi. Un employeur qui n’a jamais formé, jamais alerté, jamais évalué, et qui découvre une insuffisance le jour du licenciement, se trouve en difficulté.

 

Les licenciements que le juge annule

 

Certains motifs ne rendent pas seulement le licenciement injustifié : ils le rendent nul, ce qui est bien plus favorable.

 

•Un motif discriminatoire : origine, sexe, grossesse, état de santé, handicap, âge, activité syndicale, convictions religieuses, orientation sexuelle, situation de famille.

•Le harcèlement moral ou sexuel, subi ou dénoncé de bonne foi.

•L’exercice d’un droit : action en justice, témoignage, alerte, grève.

•Une protection particulière : salariée enceinte ou en congé de maternité, représentant du personnel, salarié en arrêt à la suite d’un accident du travail.

 

La nullité change tout : l’indemnisation échappe au barème et ne peut être inférieure à six mois de salaire, la réintégration peut être demandée, et le délai pour agir passe de douze mois à cinq ans lorsque la demande repose sur une discrimination.

 

Ce terrain doit donc être examiné en premier, avant même la discussion sur la cause réelle et sérieuse, précisément parce qu’il commande le délai.

 

Ce que vous pouvez obtenir

 

Trois issues, et l’écart entre elles est considérable.

 

•Le licenciement est justifié : vous conservez le préavis, l’indemnité de licenciement et les congés payés, qui vous étaient dus de toute façon.

•Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse : s’y ajoutent des dommages-intérêts, fixés selon un barème qui dépend de votre ancienneté.

•Le licenciement est nul : l’indemnisation n’est plus plafonnée et ne peut être inférieure à six mois de salaire.

 

À quoi s’ajoutent, selon les dossiers, les rappels de salaire, les heures supplémentaires, l’indemnité pour irrégularité de procédure et le remboursement de vos frais de procédure. Le détail poste par poste figure sur notre page vos indemnités.

 

Les délais et les pièces

 

Douze mois à compter de la notification du licenciement pour le contester, trois ans pour les rappels de salaire, cinq ans en cas de discrimination ou de harcèlement : voyez la prescription devant le conseil de prud’hommes.

 

Et les pièces qui décident, dans cet ordre.

 

•La lettre de licenciement, qui fixe le périmètre du procès.

•La convocation à l’entretien préalable et le compte rendu de l’entretien, si vous étiez assisté.

•Vos évaluations, objectifs et comptes rendus d’entretien des années précédentes : ce sont eux qui contredisent une insuffisance découverte tardivement.

•Les échanges autour des faits reprochés, et tout ce qui établit la date à laquelle l’employeur en a eu connaissance.

•Votre solde de tout compte et vos douze derniers bulletins de salaire.

 

La liste complète des pièces vous aidera à préparer le rendez-vous.

 

Faire auditer votre licenciement
 La question se tranche sur pièces : les griefs de la lettre sont-ils datés et prouvés, et pesaient-ils assez lourd ? S’y ajoute la vérification des cas de nullité, qui commande le délai pour agir. Un premier rendez-vous suffit à y répondre et à chiffrer la demande.

Notre cabinet ne défend que des salariés, devant les conseils de prud’hommes d’Île-de-France, depuis plus de trente ans, dans toutes les catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres. Nos honoraires sont annoncés avant toute démarche. Nous écrire.

 

Articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-1, L. 1235-2, L. 1235-3, L. 1235-3-1, L. 1332-4, L. 1471-1 et L. 6321-1 du code du travail ; article R. 1232-13 sur la précision des motifs.