Rupture du CDD pour inaptitude

Rupture d’un CDD pour inaptitude : ce que votre employeur doit prouver, et ce qu’il vous doit

Un contrat à durée déterminée ne se rompt pas avant son terme. L’inaptitude constatée par le médecin du travail est l’une des rares exceptions (article L. 1243-1 du code du travail), avec la faute grave, la force majeure et l’accord des parties.

 

On en déduit souvent, à tort, que l’employeur n’a plus qu’à notifier la rupture. C’est faux, et la confusion coûte cher : il n’y a pas d’entretien préalable, mais il y a une procédure, des obligations et une indemnité qui peut être doublée.

 

Sur les autres sommes dues à la fin d’un contrat à durée déterminée, voyez notre article sur les indemnités à la suite de la rupture d’un CDD.

Pas d’entretien préalable, mais pas d’absence de procédure

C’est exact : la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée n’est pas un licenciement, et elle n’est donc pas soumise à la procédure de licenciement. Aucune convocation à un entretien préalable n’est requise, quelle que soit l’origine de l’inaptitude. La chambre sociale de la Cour de cassation le juge de façon constante.

 

Mais l’absence d’entretien ne signifie pas que l’employeur peut rompre librement. Deux conditions préalables demeurent, et ce sont elles qui se contestent :

–l’inaptitude doit avoir été régulièrement constatée par le médecin du travail, à l’issue d’un examen médical ;

–l’employeur doit avoir recherché un reclassement, et justifier de son impossibilité — au moins lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, où le texte est explicite.

 

Autrement dit, l’examen ne porte pas sur la forme de la rupture, mais sur ce qui l’a précédée. C’est là que les dossiers se gagnent.

Le point qui double votre indemnité : l’origine de l’inaptitude

C’est la question la plus rentable de toute la matière, et elle est presque toujours passée sous silence.

 

Le code distingue selon que l’inaptitude a ou non une origine professionnelle — accident du travail ou maladie professionnelle.

 

Inaptitude non professionnelle. La rupture ouvre droit à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement (article L. 1226-4-3).

 

Inaptitude d’origine professionnelle. La rupture ouvre droit à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de l’indemnité légale de licenciement (article L. 1226-20).

 

Le rapport est de un à deux, sur une somme qui s’ajoute à l’indemnité de fin de contrat. Établir l’origine professionnelle de votre inaptitude est donc le premier objectif, et il ne suppose pas que la maladie ait été reconnue comme professionnelle par la sécurité sociale : il suffit que l’inaptitude soit au moins partiellement liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, et que l’employeur en ait eu connaissance.

 

Réunissez donc tout ce qui rattache votre état à votre travail : déclaration d’accident, certificats médicaux, arrêts successifs, courriers adressés à l’employeur, échanges avec le médecin du travail. Notre article sur l’accident du travail et l’action aux prud’hommes détaille ce terrain.

Inaptitude professionnelle : ce que l’employeur doit prouver avant de rompre

Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, le texte est précis et exigeant. L’employeur ne peut rompre que dans trois hypothèses :

–il justifie de l’impossibilité de vous proposer un emploi approprié à vos capacités, au besoin par la mise en œuvre de mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail ;

–vous avez refusé l’emploi proposé ;

–l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé, ou que votre état fait obstacle à tout reclassement.

 

La première hypothèse est celle qui se conteste. « Aucun poste disponible » n’est pas une justification : l’employeur doit démontrer ce qu’il a réellement cherché, dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe. Réclamez le registre du personnel, les offres publiées à la même période, les échanges avec le médecin du travail et les propositions écrites qui vous ont été faites.

 

Une recherche menée en quelques jours, sans échange avec le médecin du travail et sans proposition écrite, résiste rarement à un examen contradictoire.

Le salaire qui reprend au bout d’un mois

C’est la disposition la plus méconnue, et elle produit des sommes immédiates.

 

Si, un mois après l’examen médical de reprise, vous n’avez été ni reclassé ni licencié — ou, ici, ni reclassé ni rompu —, l’employeur doit reprendre le versement de votre salaire, correspondant à l’emploi que vous occupiez avant la suspension du contrat. Cette règle s’applique aussi au salarié en contrat à durée déterminée (article L. 1226-4-2), et elle joue également lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle.

 

Un employeur qui laisse traîner la situation ne gagne donc rien : à compter du trente et unième jour, il vous doit votre salaire, sans que vous ayez à travailler. Vérifiez la date de l’examen de reprise sur l’avis d’inaptitude et comptez les jours : ces rappels de salaire se réclament pendant trois ans.

Contester l’avis d’inaptitude : quinze jours

L’avis lui-même se conteste, et le délai est très court.

 

L’employeur comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud’hommes pour contester les avis, propositions et conclusions écrites du médecin du travail (article L. 4624-7). La saisine se fait dans les quinze jours de la notification de l’avis, selon la procédure accélérée au fond (article R. 4624-45).

 

Deux précisions utiles. L’avis doit lui-même vous indiquer cette voie de recours et ce délai : s’il ne le fait pas, l’irrégularité se plaide. Et la décision du conseil se substitue à l’avis contesté — ce n’est donc pas un recours symbolique.

 

Ce délai de quinze jours est le plus court de tout votre dossier. Si vous estimez l’avis inexact — parce qu’un aménagement était possible, ou parce que l’origine professionnelle a été ignorée —, la décision se prend immédiatement.

Si l’inaptitude n’a pas été constatée par le médecin du travail

C’est l’hypothèse la plus favorable, et elle se rencontre.

 

Un employeur qui rompt le contrat en invoquant votre état de santé sans avis d’inaptitude du médecin du travail se place hors des cas autorisés. La rupture est alors anticipée et irrégulière : vous avez droit à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que vous auriez perçues jusqu’au terme du contrat (article L. 1243-4), sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat.

 

Le même raisonnement vaut lorsque l’avis émane du médecin traitant et non du médecin du travail : seul ce dernier constate l’inaptitude.

 

Une remarque va plus loin. Une rupture décidée en raison de l’état de santé, en dehors du cadre de l’inaptitude, est une discrimination prohibée. Elle est alors nulle, et l’action se prescrit par cinq ans au lieu de deux. Ce terrain mérite d’être examiné avant tout autre, car il commande le délai.

Ce qu’il faut faire

–Conservez l’avis d’inaptitude et relevez sa date de notification : c’est de là que courent les quinze jours.

–Datez l’examen médical de reprise : au-delà d’un mois sans reclassement ni rupture, votre salaire est dû.

–Rassemblez ce qui rattache votre état à votre travail. C’est ce qui double l’indemnité.

–Demandez par écrit les propositions de reclassement et les motifs qui s’y opposent. Le silence de l’employeur est un argument.

–Ne signez pas de rupture d’un commun accord présentée comme une formalité : elle vous ferait renoncer à tout ce qui précède.

–Vérifiez vos délais : quinze jours pour l’avis, deux ans pour l’exécution du contrat, cinq ans en cas de discrimination (la prescription devant le conseil de prud’hommes).

 

Faire examiner la rupture de votre contrat

Trois pièces suffisent au premier examen : votre contrat, l’avis d’inaptitude et la lettre de rupture. Elles permettent de dire si l’origine professionnelle est défendable, si le reclassement a réellement été cherché, et ce que cela représente. Le chiffrage suit.

Notre cabinet défend les salariés devant le conseil de prud’hommes depuis plus de vingt ans, dans toutes les catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres. Nous adaptons nos honoraires à votre situation, avec des délais de paiement qui vous permettent d’engager une procédure. Nos honoraires sont annoncés avant toute démarche. Prendre rendez-vous ou nous écrire.

 

Articles L. 1226-4-2, L. 1226-4-3, L. 1226-20, L. 1243-1, L. 1243-4, L. 1132-1 et L. 4624-7 du code du travail ; article R. 4624-45. Page mise à jour le 31 août 2026.