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Déroulement de l'entretien préalable au licenciement
Par Me Sassi, avocat en droit du travail à Paris (www.avocat-ms.fr)
Dans le cadre des actions que notre cabinet d’avocats en droit du travail et licenciement engage pour le compte de nos clients victimes d'un licenciement devant les conseils de prud'hommes, nous constatons régulièrement que la procédure de licenciement n'est pas scrupuleusement respectée par les employeurs notamment concernant l'entretien préalable au licenciement.
Or, l'entretien préalable au licenciement est une formalité substantielle pour tous les types de licenciement, que ce soit un licenciement pour motif personnel, un licenciement pour faute, un licenciement pour faute grave, un licenciement pour insuffisance de résultats, ou un licenciement économique individuel.
Dans le cadre de cet entretien préalable au licenciement, le salarié peut se rendre seul à cet entretien ou être assisté d'un autre salarié de l'entreprise lorsque celle-ci dispose de délégués du personnel ou d'un comité d'entreprise. S’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise, le salarié ne peut se faire assister que par un conseiller dont le nom figure sur une liste établie par le préfet.
La présence du salarié à un entretien préalable au licenciement n'est pas obligatoire et l'employeur ne peut pas lui reprocher de ne pas s'être présenté au dit entretien.
Toutefois et si le salarié ne se présente pas l'entretien préalable, l'employeur peut néanmoins poursuivre la procédure et lui notifier son licenciement.
Concernant l'employeur, celui-ci peut être représenté par un membre de l'entreprise, y compris une personne n'ayant pas le pouvoir de prononcer le licenciement.
Il peut également être assisté lors de l'entretien par une personne de son choix mais qui fait obligatoirement partie du personnel de l'entreprise.
Cela signifie que l'employeur ne peut pas se faire représenter par une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à l'entretien préalable et notifier le licenciement. Ainsi l'employeur ne peut se faire représenter ni par son expert-comptable ni par son avocat ni par un conseiller extérieur quel qu'il soit.
L'entretien préalable au licenciement doit être mené dans un langage compréhensible par l'employeur mais également le salarié. L'employeur doit ainsi exposer clairement les motifs du licenciement et le salarié peut se défendre ou pas.
D'une façon générale les propos du salarié sont libres et ne peuvent être retenus contre lui pour justifier le licenciement sauf si ceux-ci sont outranciers ou injurieux.
Il est à noter que la chambre sociale de la Cour de Cassation estime que l'entretien préalable au licenciement revêt un caractère individuel ce qui exclut que le salarié soit entendu en présence de collègues contre lesquels il est également envisagé de prononcer une mesure de licenciement quand bien même les faits reprochés seraient identiques.
Notez que si l'employeur ne respecte pas cette formalité de l'entretien préalable licenciement celui-ci est alors irrégulier ce qui ce qui permet au salarié de solliciter devant le conseil de prud'hommes des dommages-intérêts pour réparer le préjudice qu'il a nécessairement subi du fait de la violation de la procédure de licenciement.
Notre cabinet d'avocats en droit du travail et droit du licenciement défend quotidiennement depuis plus de 20 ans des salariés victimes d'un licenciement devant les conseils de prud'hommes. Cela signifie que nous avons une maîtrise parfaite de la procédure de licenciement mais également des motifs de licenciement, ce qui nous permet d'identifier les licenciements pour lesquels la procédure n'a pas été totalement respectée.
Dans ces hypothèses, nous sommes en mesure d'accompagner et de représenter le salarié devant le conseil de prud'hommes pour formuler des demandes de dommages-intérêts visant à réparer le préjudice qu'il a subi du fait de son licenciement.
