UN SALARIE PEUT-IL CONTESTER LA FIN DE SA PERIODE D’ESSAI DEVANT LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES?

Par Me Sassi, avocat en droit du travail (www.avocat-ms.fr)

 

La période d’essai est un moment très important pour le salarié puisque celle-ci a pour finalité de permettre à l’employeur d'apprécier les compétences du salarié et son adaptation à la vie de l’entreprise.

 

La période d’essai doit donc uniquement permettre l’évaluation du salarié et non pas être considérée une période aux frontières du Code du travail qui permettrait à l’employeur de s’affranchir des règles protectrices du droit du travail, que ce soient celles relatives au contrat à durée indéterminée (CDI) ou au contrat à durée déterminée (CDD).

 

Aussi, les Conseils de prud’hommes et la chambre sociale de la Cour de cassation sont particulièrement attentifs à ce que la rupture de la période d’essai ne soit pas abusive dans les motifs retenus et les modalités de sa mise en œuvre.

 

Le principe, c’est la liberté pour l’employeur de rompre la période d’essai

 

D’une façon générale, l’employeur peut rompre la période d’essai sans respecter un formalisme particulier étant précisé toutefois qu’il doit respecter les modalités éventuellement mentionnées dans la convention collective applicable à l’entreprise.

 

Cette liberté n’est toutefois pas absolue puisque les Conseils de prud’hommes n’hésitent pas à requalifier en licenciement abusif certaines fins de période d’essai pour lesquelles l’employeur a fait preuve de légèreté ou de mauvaise fois.

 

Le principe a toutefois des limites, celles de l’abus et des règles protectrices de certaines conventions collectives

 

Pendant longtemps, les règles protectrices applicables en matière de licenciement étaient systématiquement écartées si la rupture intervenait au cours de la période d'essai. Cela est, aujourd'hui, dans une large mesure révolu.

 

De plus en plus d’arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation indiquent expressément que « si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus ».

 

La limite de l'abus, au regard des dernières évolutions jurisprudentielles, réside dans la considération de la finalité de la période d'essai, consistant, pour l'employeur, à évaluer les compétences du salarié dans son travail (art. L.1221-20 C. trav.).

 

Ainsi, la rupture abusive s'entendra d'une rupture ne procédant pas de considérations de cette nature ou intervenant sans que l'employeur ait pu ou se soit donné les moyens de procéder à l'évaluation des compétences du salarié.

 

En conséquence, la rupture de la période d’essai pour des motifs autres que ceux relatifs aux compétences du salarié ne peuvent justifier la fin de la période d’essai.

 

Il n’est donc pas possible pour un employeur de mettre fin à une période d’essai pour les motifs ci-dessous :

 

• Les difficultés économiques de l’entreprise
• L’état de santé du salarié
• Des considérations d’ordre disciplinaire
• Des raisons discriminatoires
• Etc.

 

La fin de la période d’essai pour l’une des raisons ci-dessous donne de bonne chance pour le salarié d’obtenir la requalification de la fin de la période d’essai en licenciement abusif, ce qui lui permettrait alors d’obtenir le paiement de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour la violation de la procédure de licenciement, outre le paiement de son préavis et des congés payés pour préavis.

 

En outre, de nombreuses conventions collectives instaurent des modalités que l’employeur doit respecter, faute de quoi la rupture de la période d’essai sera également abusive.

 

En pratique, le salarié a intérêt à réunir tous les éléments de nature à prouver que la rupture de la période d’essai ne se fondait pas sur une appréciation défavorable des compétences et capacités professionnelles du salarié, cela afin de pouvoir la contester la plus efficacement possible.

 

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