Mise à pied : combien de temps, payée ou non, et ce qui la rend illégale

On vous a demandé de quitter les lieux et de rendre votre badge. Vous ne savez pas si vous êtes licencié, ni si vous serez payé, ni combien de temps cela va durer. Personne ne vous a expliqué la différence entre les deux mises à pied, et cette différence décide de tout.

 

Retenez d’abord ceci : une mise à pied mal utilisée fait tomber le licenciement qui la suit. Ce n’est pas une possibilité théorique, c’est l’un des moyens les plus efficaces devant le conseil de prud’hommes, et il se repère en comparant des dates.

 

Vous venez d’être mis à pied ? Faites examiner votre situation. N’attendez pas la lettre de licenciement : c’est maintenant que les dates se construisent.

Deux mises à pied qui n’ont rien à voir

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. C’est une mesure d’attente : votre employeur vous écarte de l’entreprise le temps d’instruire le dossier et de décider. Elle accompagne presque toujours une procédure de licenciement pour faute grave.

 

La mise à pied disciplinaire est une sanction. Elle punit un fait précis, elle a une durée fixée à l’avance, et elle clôt le dossier : les faits ainsi sanctionnés ne peuvent plus servir à autre chose.

 

Toute la question est de savoir laquelle vous avez réellement subie, car ce n’est pas le mot employé dans le courrier qui compte, mais la manière dont votre employeur s’est comporté.

Serez-vous payé pendant la mise à pied conservatoire ?

Il faut d’abord dissiper une idée répandue : le code du travail ne dit rien sur ce point. Aucun texte ne règle le sort du salaire pendant une mise à pied conservatoire. Ce sont les tribunaux qui ont construit la règle, et elle est plus favorable qu’on ne le croit.

 

Le salaire est suspendu, il n’est pas perdu. Vous ne le percevez pas pendant la mesure, mais son sort définitif dépend de ce qui arrive ensuite. Il ne vous est définitivement retiré que dans un seul cas : si le licenciement pour faute grave ou pour faute lourde est prononcé, et s’il tient.

 

Dans tous les autres cas, la période doit vous être payée : si votre employeur renonce à sanctionner, s’il prononce une sanction moins lourde, et surtout si le conseil de prud’hommes écarte la faute grave. Le rappel de salaire correspondant fait alors partie de vos demandes, avec les congés payés afférents et l’ancienneté correspondante.

 

Un point dur à vivre, et il faut le savoir : pendant cette période, vous n’êtes ni payé ni indemnisé. Votre contrat n’étant pas rompu, vous ne pouvez pas prétendre à l’allocation chômage. C’est précisément ce qui pousse certains salariés à accepter n’importe quoi, et c’est une raison de consulter tout de suite.

Combien de temps peut-elle durer ?

Aucun texte ne fixe de durée maximale, mais l’exigence est ailleurs : la mise à pied conservatoire doit être immédiatement suivie de l’engagement de la procédure disciplinaire. Concrètement, la convocation à l’entretien préalable doit partir dans la foulée.

 

Si votre employeur laisse s’écouler un délai avant de vous convoquer, la mesure change de nature. Elle cesse d’être conservatoire et devient une sanction disciplinaire à part entière. Or un même fait ne peut pas être sanctionné deux fois. Le licenciement prononcé ensuite pour ces mêmes faits est alors privé de cause réelle et sérieuse.

 

Comparez donc trois dates sur vos propres courriers : celle de la mise à pied, celle de la convocation à l’entretien préalable, celle de la lettre de licenciement. Quelques jours d’écart entre la première et la deuxième suffisent parfois à faire basculer le dossier.

 

Rappelez-vous par ailleurs qu’aucun fait fautif ne peut fonder une sanction plus de deux mois après que l’employeur en a eu connaissance (article L. 1332-4). Les autres délais figurent dans notre article sur votre lettre de licenciement pour faute grave.

La mise à pied disciplinaire est souvent illégale, et peu le savent

Voici le point que nous vérifions systématiquement, et qui passe presque toujours inaperçu. Une mise à pied disciplinaire n’est licite que si le règlement intérieur de l’entreprise la prévoit et en fixe la durée maximale.

 

La Cour de cassation l’a jugé le 26 octobre 2010, puis confirmé le 7 janvier 2015 en précisant qu’aucune convention collective ne peut suppléer le silence du règlement intérieur.

 

La conséquence est radicale : à défaut, la sanction est annulée, et le salaire retenu doit vous être remboursé, même si les faits reprochés sont établis. Vous n’avez pas à démontrer que vous étiez innocent. Il suffit que le règlement intérieur soit muet.

 

Demandez donc le règlement intérieur, et lisez-le. Beaucoup de règlements se contentent d’énumérer les sanctions possibles sans chiffrer la durée maximale de la mise à pied. Dans ce cas, la sanction tombe. Et dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, où le règlement intérieur est obligatoire, son absence pure et simple produit le même effet.

 

S’y ajoutent les règles communes à toute sanction : entretien préalable, notification écrite et motivée, délai de deux jours ouvrables au minimum, un mois au maximum, et proportionnalité de la sanction aux faits. Sur l’étendue de ce pouvoir, voir notre article sur les pouvoirs disciplinaires de l’employeur.

Si vous êtes représentant du personnel

Vous pouvez être mis à pied à titre conservatoire comme n’importe quel salarié. Mais votre statut change complètement la suite, et à votre avantage.

 

La mise à pied ne suspend que votre contrat de travail, jamais votre mandat. Vous conservez le droit d’accéder aux locaux, de participer aux réunions du comité social et économique, de circuler dans l’entreprise et de rencontrer les salariés. Vos heures de délégation restent utilisables et doivent vous être payées comme du temps de travail effectif, ce que la chambre sociale juge de manière constante.

 

Surtout, votre employeur ne peut pas vous licencier seul. Il doit consulter le comité social et économique puis demander l’autorisation de l’inspecteur du travail. La mise à pied se prolonge jusqu’à cette décision.

 

Et si l’autorisation est refusée, la mise à pied est annulée de plein droit et ses effets supprimés : l’intégralité de votre salaire vous est due pour toute la période, aussi longue qu’elle ait été. C’est la sanction la plus lourde qui existe en la matière pour un employeur.

Ce que votre employeur peut vous demander de rendre

Pendant la mise à pied conservatoire, votre employeur peut réclamer la restitution des outils professionnels : véhicule de fonction, téléphone, ordinateur, badge, clés.

 

Il doit toutefois vous indiquer qu’ils vous seront restitués à l’issue de la mesure, sauf licenciement pour faute grave ou lourde. Et une distinction compte : un véhicule dont vous avez également l’usage privé est un avantage en nature, c’est-à-dire un élément de rémunération. Sa reprise suit alors le sort du salaire, et vous en obtenez la contrepartie si la faute grave est écartée.

Les trois issues possibles, et ce que vous récupérez

Une mise à pied conservatoire se termine de trois façons.

 

- Licenciement pour faute grave ou lourde : la période n’est pas payée. Mais si vous contestez et obtenez gain de cause, vous récupérez les salaires et congés payés de cette période, en plus des indemnités de rupture et des dommages et intérêts.

- Aucune sanction : la mesure était purement conservatoire, la période vous est intégralement payée.

- Sanction moins lourde, la mise à pied étant requalifiée en sanction disciplinaire : votre employeur peut alors conserver la retenue de salaire, mais uniquement si cette sanction est régulière, ce qui suppose le règlement intérieur évoqué plus haut et le respect de la procédure disciplinaire. Sinon, la retenue vous est remboursée.

 

Dans cette troisième hypothèse, vous pouvez contester la sanction devant le conseil de prud’hommes, et le juge peut l’annuler s’il l’estime irrégulière, injustifiée ou disproportionnée.

Ce que vous pouvez obtenir

Le rappel de salaire de la période de mise à pied, les congés payés afférents, l’ancienneté correspondante, et, si le licenciement tombe, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement et une indemnité comprise entre un et vingt mois de salaire selon votre ancienneté. Le détail figure sur notre page vos indemnités.

 

Le cadre général de la faute grave et de ses conséquences figure sur notre page licenciement pour faute grave. Vous disposez de douze mois pour contester le licenciement, et de deux ans pour contester une sanction disciplinaire prise isolément, s’agissant d’une action portant sur l’exécution du contrat.

Le cabinet

Notre cabinet d’avocats en droit du travail à Paris dispose de plus de trente ans d’expérience dans la défense des salariés devant les conseils de prud’hommes de Paris et d’Île-de-France. Nous défendons chaque jour des salariés de toutes catégories, ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres, et uniquement du côté des salariés.

 

La mise à pied est l’un des rares moments où intervenir tôt change matériellement l’issue. Une fois le licenciement notifié, les dates sont figées. Avant, il reste des choses à écrire.

 

Nos honoraires sont adaptés à chaque situation, avec des délais de paiement permettant d’engager une procédure. Consulter nos honoraires. Le premier rendez-vous est gratuit : prendre rendez-vous.

Questions fréquentes

Puis-je refuser une mise à pied conservatoire ?

Non. Refuser de quitter les lieux ou revenir travailler constituerait une insubordination, et fournirait à votre employeur le grief solide qui lui manquait peut-être. Partez, et contestez ensuite.

 

Puis-je travailler ailleurs pendant ma mise à pied ?

Votre contrat est suspendu, mais votre obligation de loyauté subsiste. Vous ne pouvez pas travailler pour un concurrent. Une activité sans rapport est envisageable, mais mieux vaut en parler avant, car cela peut être retourné contre vous.

 

Ma mise à pied dure depuis six semaines, est-ce normal ?

Non, et c’est un excellent signe pour votre dossier. Une mise à pied conservatoire qui se prolonge sans convocation contredit la notion même de faute grave, laquelle suppose l’impossibilité de vous maintenir dans l’entreprise. Conservez tous les courriers datés.

 

Mon employeur m’a mis à pied oralement, sans rien écrire.

Cela arrive souvent et cela lui nuit. Notez immédiatement la date, l’heure, les personnes présentes, et écrivez-lui pour lui demander de confirmer la mesure par écrit et d’en préciser le motif. Sa réponse, ou son silence, servira.

 

Puis-je être mis à pied pendant un arrêt maladie ?

La mesure n’a guère de sens puisque votre contrat est déjà suspendu, mais l’employeur peut engager une procédure disciplinaire. Si le véritable motif tient à votre état de santé, le licenciement est nul.

Faire le point avant la lettre

Rassemblez le courrier de mise à pied, la convocation à l’entretien préalable, le règlement intérieur de l’entreprise, vos bulletins de salaire et votre contrat. La liste complète figure sur notre page les pièces du dossier. Puis prenez rendez-vous. Les dates de ces courriers valent souvent plus que tout le reste du dossier.