Votre CDD peut-il être requalifié en CDI ?

Vous enchaînez les contrats à durée déterminée depuis deux ans dans la même entreprise, au même poste. On vous a fait signer votre contrat trois semaines après votre premier jour, ou on ne vous l’a jamais fait signer. Le motif écrit dessus parle d’un accroissement temporaire d’activité qui dure depuis toujours.

 

Dans ces situations, votre contrat n’est pas un CDD : c’est un contrat à durée indéterminée qui s’ignore. Et lorsque le conseil de prud’hommes le reconnaît, la fin de votre mission cesse d’être un simple terme pour devenir un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Les conséquences financières sont importantes, et la procédure est rapide : l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui doit statuer dans le mois.

 

Vous avez un doute sur votre CDD ? Faites-le examiner. Apportez tous vos contrats, y compris les plus anciens.

Dans quels cas un CDD est-il autorisé ?

Le principe est posé par l’article L. 1242-1 : un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. C’est la règle mère, et c’est elle qui fait tomber le plus grand nombre de contrats.

 

L’article L. 1242-2 énumère ensuite les cas autorisés :

- le remplacement d’un salarié absent, d’un salarié passé provisoirement à temps partiel, d’un salarié dont le contrat est suspendu, ou dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée ;

- l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

- les emplois saisonniers, et les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée dans certains secteurs définis ;

- le remplacement d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint ;

- le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, ou d’une personne exerçant une profession libérale ;

- l’attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté l’entreprise ;

- les contrats conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la formation professionnelle.

 

Cette liste est limitative. Un CDD conclu pour un motif qui n’y figure pas est requalifié, sans discussion.

Les cas où le CDD est purement interdit

Trois interdictions absolues, quel que soit le motif invoqué :

 

- remplacer un salarié gréviste ;

- exécuter des travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par arrêté ;

- pourvoir, pour accroissement temporaire d’activité, un poste dont le titulaire a fait l’objet d’un licenciement économique dans les six mois précédents.

 

Cette dernière interdiction mérite votre attention si vous avez été embauché après un plan social. Elle vise précisément la pratique consistant à licencier des salariés en contrat à durée indéterminée pour les remplacer par des contrats précaires.

Les huit motifs de requalification les plus fréquents

Voici ce qu’il faut vérifier sur vos propres contrats, dans cet ordre. Un seul de ces manquements suffit à faire basculer l’ensemble en contrat à durée indéterminée.

 

Il n’y a pas de contrat écrit. C’est le cas le plus simple. Le CDD doit être établi par écrit (article L. 1242-12). À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Vous n’avez rien d’autre à démontrer.

 

Le motif est absent ou imprécis. Le contrat doit comporter la définition précise de son motif. Un contrat qui se borne à mentionner « accroissement temporaire d’activité » sans autre précision, ou qui ne mentionne rien, est requalifié. En cas de remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé sont obligatoires : leur absence entraîne la requalification.

 

Le motif ne correspond pas à la réalité. C’est le motif de requalification le plus fréquent. Un accroissement d’activité qui se renouvelle depuis trois ans n’est pas temporaire. Un remplacement pour un salarié qui a en réalité quitté l’entreprise n’est pas un remplacement. Le juge regarde les faits, pas l’intitulé.

 

Vous occupez un emploi permanent de l’entreprise. Si votre poste correspond à l’activité normale et durable, l’article L. 1242-1 est violé quel que soit le motif écrit. C’est la situation du salarié qui enchaîne les contrats au même poste, sur les mêmes fonctions, parfois pendant des années.

 

La durée maximale est dépassée. Un CDD à terme précis ne peut en principe excéder dix-huit mois, renouvellements compris, avec des durées différentes selon les cas. Le dépassement entraîne la requalification.

 

Les renouvellements sont irréguliers. Deux renouvellements au maximum, sauf accord de branche étendu contraire, et le renouvellement doit être formalisé par un avenant signé avant le terme du contrat. Un avenant signé après le terme ne vaut rien.

 

Le délai de carence n’a pas été respecté. Entre deux contrats sur le même poste, un délai doit s’écouler : le tiers de la durée du contrat précédent lorsqu’il était d’au moins quatorze jours, la moitié lorsqu’il était plus court. Le non-respect entraîne la requalification.

 

Vous continuez à travailler après le terme. Si la relation de travail se poursuit au-delà du terme, même d’un jour, le contrat devient automatiquement un contrat à durée indéterminée (article L. 1243-11). C’est immédiat et sans condition.

La transmission tardive : ce qui a changé en 2017

Attention, la règle sur ce point s’est retournée, et beaucoup d’articles en ligne ne l’ont pas intégré. Le contrat doit vous être transmis dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (article L. 1242-13).

 

Jusqu’en 2017, une transmission tardive équivalait à une absence d’écrit et entraînait la requalification. Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, ce n’est plus le cas : le retard ne peut plus, à lui seul, entraîner la requalification. Il vous ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

 

La distinction est donc devenue essentielle. Contrat remis en retard : une indemnité plafonnée. Contrat jamais signé, ou signé après le terme, ou dépourvu de mention obligatoire : la requalification pleine et entière. Il faut examiner de très près la date de signature figurant sur vos exemplaires.

Ce que la requalification vous rapporte

Une indemnité de requalification, d’au moins un mois de salaire (article L. 1245-2). C’est un plancher, pas un plafond, et elle est due même si la relation s’est bien terminée.

 

Surtout, votre contrat est réputé à durée indéterminée depuis le premier jour. La fin de votre mission cesse alors d’être un simple terme et s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences suivantes :

 

- l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, comprise entre un et vingt mois de salaire selon l’ancienneté reconstituée ;

- l’indemnité compensatrice de préavis ;

- l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;

- les rappels de salaire correspondant aux périodes interstitielles, lorsque vous êtes resté à disposition de l’entreprise entre deux contrats.

 

Point important sur l’ancienneté : elle est reconstituée à compter du premier contrat irrégulier, et non du dernier. Un salarié qui a enchaîné les contrats pendant cinq ans se voit reconnaître cinq ans d’ancienneté, ce qui change entièrement le calcul. Le détail figure sur notre page vos indemnités.

 

L’indemnité de précarité reste due, et elle ne se confond avec aucune de ces sommes. Elle est égale à 10 % de la rémunération brute totale, sauf dans certains cas : contrat saisonnier ou d’usage lorsqu’un accord le prévoit, contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires, refus d’un contrat à durée indéterminée proposé pour le même emploi, rupture à votre initiative, ou faute grave.

Une procédure rapide, et c’est rare

La demande de requalification échappe à la procédure ordinaire. Elle est portée directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, sans passer par la phase de conciliation, et celui-ci doit statuer dans le délai d’un mois suivant sa saisine.

 

C’est une exception notable, dans une juridiction où l’on compte habituellement en années. Le délai n’est pas toujours tenu en pratique, mais la voie reste nettement plus rapide qu’une contestation de licenciement ordinaire. Le déroulé général figure dans notre article sur les pièges de la procédure prud’homale.

 

Le délai pour agir est de deux ans, s’agissant d’une action portant sur l’exécution du contrat. Nous détaillons les différents délais dans notre article sur la prescription devant le conseil de prud’hommes.

La rupture anticipée d’un CDD

Un CDD ne se rompt pas comme un contrat à durée indéterminée. Avant son terme, il ne peut être rompu que dans cinq cas : accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, ou embauche du salarié en contrat à durée indéterminée ailleurs.

 

En dehors de ces cas, une rupture par l’employeur vous ouvre droit à des dommages et intérêts au moins égaux aux salaires que vous auriez perçus jusqu’au terme du contrat. C’est un plancher, et il peut représenter des sommes considérables sur un contrat long.

 

Le motif invoqué est très souvent la faute grave, et il est très souvent contestable. Les critères sont les mêmes que pour un contrat à durée indéterminée : voir notre page licenciement pour faute grave et notre article sur votre lettre de licenciement.

Le cabinet

Notre cabinet d’avocats en droit du travail à Paris dispose de plus de trente ans d’expérience dans la défense des salariés devant les conseils de prud’hommes de Paris et d’Île-de-France : Bobigny, Créteil, Nanterre, Boulogne-Billancourt, Villeneuve-Saint-Georges, Meaux, Melun. Nous défendons chaque jour des salariés de toutes catégories, ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres, et uniquement du côté des salariés.

 

Les dossiers de requalification se gagnent sur les pièces, pas sur les plaidoiries. Conservez tous vos contrats, tous vos avenants et tous vos bulletins de salaire, y compris ceux d’il y a plusieurs années : ce sont eux qui établissent la continuité.

 

Nos honoraires sont adaptés à chaque situation, avec des délais de paiement permettant d’engager une procédure. Consulter nos honoraires. Le premier rendez-vous est gratuit : prendre rendez-vous.

Questions fréquentes

Puis-je demander la requalification alors que je travaille encore dans l’entreprise ?

Oui, et c’est possible à tout moment de la relation de travail. Un licenciement prononcé en représailles d’une telle demande serait nul. En pratique, la demande est le plus souvent présentée après la fin du dernier contrat, mais la loi ne l’impose pas.

 

J’ai signé mon contrat sans le lire, cela m’empêche-t-il d’agir ?

Non. La requalification ne dépend pas de votre accord. Les règles du CDD sont d’ordre public : vous ne pouvez pas y renoncer, même en signant. Une clause par laquelle vous renonceriez à contester serait sans effet.

 

Que se passe-t-il entre mes contrats, quand je ne travaille pas ?

Si vous démontrez être resté à la disposition de l’entreprise pendant ces périodes, elles donnent lieu à des rappels de salaire. C’est fréquent lorsque vous étiez rappelé au dernier moment et que vous ne pouviez pas prendre d’autre emploi.

 

Mon employeur m’a proposé un contrat à durée indéterminée et j’ai refusé.

Ce refus vous prive de l’indemnité de précarité si le contrat proposé portait sur le même emploi avec une rémunération au moins équivalente. Il ne vous prive en revanche d’aucun autre droit, et notamment pas du droit de faire requalifier les contrats antérieurs.

 

Mon CDD a été rompu avant le terme pour faute grave.

Faites-le vérifier. Si la faute grave n’est pas retenue, vous obtenez l’intégralité des salaires restant à courir jusqu’au terme, ce qui dépasse souvent ce qu’un salarié en contrat à durée indéterminée obtiendrait dans la même situation.

Faire examiner vos contrats

Rassemblez tous vos contrats et avenants depuis le premier, vos bulletins de salaire, vos plannings et tout élément établissant la nature réelle de votre poste. La liste complète figure sur notre page les pièces du dossier. Puis prenez rendez-vous. Une lecture des contrats suffit généralement à dire s’il y a matière.