Combien d’heures votre employeur a-t-il le droit de vous faire travailler ?

Vous enchaînez les journées de onze ou douze heures. On vous répond que c’est le métier, que tout le monde fait pareil, ou que vos heures sont « comprises dans le salaire ». Ce n’est pas une question d’usage : la durée du travail est plafonnée par la loi, et ces plafonds ne se négocient pas.

Et depuis 2022, une décision de la Cour de cassation change beaucoup de choses pour vous : le seul dépassement d’une durée maximale vous ouvre droit à des dommages et intérêts, sans que vous ayez à démontrer le moindre préjudice. Il suffit de prouver le dépassement.

Vos horaires dépassent-ils les limites légales ? Faites examiner votre situation. Le premier rendez-vous est gratuit.

35 heures : un seuil, pas un plafond

La durée légale du travail est de trente-cinq heures par semaine (article L. 3121-27 du code du travail), soit 151,67 heures par mois.

C’est le point que beaucoup de salariés comprennent de travers. Trente-cinq heures n’est pas une limite à ne pas franchir : c’est le seuil au-delà duquel vos heures deviennent des heures supplémentaires et doivent être payées avec majoration. Votre employeur peut parfaitement vous demander de travailler quarante heures. Il doit alors vous payer les cinq heures au tarif majoré.

La majoration est de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires de la semaine, et de 50 % au-delà. Attention : ce décompte est hebdomadaire, jamais mensuel. Une convention ou un accord collectif peut abaisser le taux, sans descendre en dessous de 10 %.

Lorsque l’entreprise a conclu un accord d’aménagement du temps de travail sur l’année, la référence devient 1 607 heures annuelles. Le mécanisme du paiement est différent, et nous le détaillons sur notre page heures supplémentaires.

La durée maximale par jour : dix heures

La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas dépasser dix heures (article L. 3121-18).

Trois dérogations existent, et elles sont encadrées :

- un accord d’entreprise ou de branche peut porter cette durée à douze heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (article L. 3121-19) ;

- l’inspecteur du travail peut délivrer une autorisation, après avis du comité social et économique ;

- en cas d’urgence, l’employeur peut dépasser de sa propre initiative, mais il doit adresser immédiatement une demande de régularisation à l’inspection du travail, accompagnée de l’avis du comité social et économique et des justificatifs.

Dans tous les cas, le plafond absolu reste de douze heures. Et sauf accord dérogatoire, vous devez bénéficier de onze heures consécutives de repos entre deux journées.

La durée maximale par semaine : 48 heures, et 44 en moyenne

Deux limites se cumulent, et c’est la seconde que les employeurs oublient le plus souvent.

Quarante-huit heures sur une semaine isolée (article L. 3121-20). Aucune semaine ne peut dépasser ce chiffre.

Quarante-quatre heures en moyenne sur douze semaines consécutives (article L. 3121-22). Un accord collectif peut porter cette moyenne à quarante-six heures. Autrement dit, vous pouvez faire quarante-huit heures une semaine, mais pas douze semaines de suite.

La seule dérogation à la limite de quarante-huit heures relève de l’autorité administrative, aujourd’hui la DREETS, en cas de circonstances exceptionnelles, après consultation du comité social et économique. Le plafond ne peut alors jamais excéder soixante heures.

Ces limites ne s’appliquent ni aux cadres dirigeants au sens strict, ni aux salariés en forfait annuel en jours. Encore faut-il que le forfait soit valable : une convention de forfait conclue sans accord collectif l’autorisant, ou sans suivi effectif de la charge de travail, est privée d’effet, et le salarié récupère alors le droit au paiement de toutes ses heures supplémentaires.

Le dépassement vous ouvre droit à réparation, sans preuve de préjudice

C’est le point le plus important de cette page, et le plus récent. Par un arrêt du 26 janvier 2022 publié au bulletin, la Cour de cassation a jugé que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation.

Vous n’avez donc pas à démontrer que vous avez été fatigué, que votre santé s’est dégradée ou que votre vie familiale en a souffert. Le dépassement établi suffit. C’est une demande distincte du rappel d’heures supplémentaires, et elle s’y ajoute.

S’y ajoute également la sanction pénale : le non-respect des règles sur la durée du travail constitue une contravention de quatrième classe, soit 750 euros d’amende, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

Enfin, l’employeur qui impose des horaires excessifs manque à son obligation de sécurité (article L. 4121-1). Lorsque la situation devient intenable, cela peut fonder une prise d’acte ou une résiliation judiciaire de votre contrat à ses torts, développées sur notre page la rupture du contrat.

La preuve : la règle a changé en 2020

Beaucoup d’articles en ligne, y compris récents, énoncent encore l’ancienne règle selon laquelle le salarié devrait « étayer sa demande ». Cette formule a été abandonnée par la Cour de cassation le 18 mars 2020.

La règle actuelle découle de l’article L. 3171-4 : vous devez présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à votre employeur d’y répondre. C’est ensuite à lui de produire ses propres éléments, puisque la loi lui impose de décompter le temps de travail. Le juge tranche au vu des pièces des deux parties.

La différence est considérable en pratique. Un décompte que vous établissez vous-même, semaine par semaine, même sans autre justificatif, satisfait à cette exigence. L’employeur qui ne tient aucun relevé et se contente de contester se trouve alors en difficulté, car il ne peut pas opposer au juge l’absence de preuve dont il est lui-même responsable.

Ce que vous pouvez produire :

- un tableau de vos horaires réels, jour par jour ;

- vos courriels professionnels envoyés tôt le matin ou tard le soir ;

- vos badgeages, relevés de pointage, feuilles de route, plannings ;

- des attestations de collègues ou de clients ;

- les données de connexion à distance, agendas partagés, tickets de caisse.

La liste complète des pièces utiles figure sur notre page les pièces du dossier.

Le contingent annuel et la contrepartie en repos

Au-delà d’un certain volume d’heures supplémentaires sur l’année, votre employeur vous doit une contrepartie obligatoire en repos, en plus des majorations.

Ce contingent est fixé par accord collectif. À défaut d’accord, il est de deux cent vingt heures par an et par salarié. Les heures accomplies au-delà ouvrent droit à un repos de 50 % dans les entreprises d’au plus vingt salariés, et de 100 % au-delà. Ce repos non pris se transforme en indemnité.

C’est une demande fréquemment oubliée dans les dossiers, alors qu’elle se cumule avec le rappel de salaire.

Combien de temps pour réclamer ?

Trois ans. Vous pouvez réclamer les rappels de salaire correspondant aux trois années précédant votre demande, et si le contrat est rompu, les trois années précédant la rupture.

Ce délai est distinct de celui qui s’applique à la contestation d’un licenciement. Nous détaillons l’ensemble des délais dans notre article sur la prescription devant le conseil de prud’hommes.

Une précision utile : vous n’avez pas besoin d’avoir quitté l’entreprise pour agir. Une demande de rappel d’heures supplémentaires peut être présentée alors que vous êtes toujours en poste, et un licenciement prononcé en représailles serait nul.

Le cabinet

Notre cabinet d’avocats en droit du travail à Paris dispose de plus de trente ans d’expérience dans la défense des salariés devant les conseils de prud’hommes de Paris et d’Île-de-France : Bobigny, Créteil, Nanterre, Boulogne-Billancourt, Villeneuve-Saint-Georges, Meaux, Melun. Nous défendons chaque jour des salariés de toutes catégories, ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres, et uniquement du côté des salariés.

Nous intervenons aussi bien pour contester un licenciement que pour obtenir le paiement des heures accomplies et non réglées, y compris pour des salariés toujours en poste.

Nos honoraires sont adaptés à chaque situation, avec des délais de paiement permettant d’engager une procédure. Consulter nos honoraires.

Le premier rendez-vous est gratuit. Apportez vos bulletins de salaire, votre contrat et tout relevé d’horaires : nous chiffrerons ce qui vous est dû. Prendre rendez-vous.

Questions fréquentes

Mon contrat dit que ma rémunération est forfaitaire, tout est-il compris ?

Non. Une clause qui prétendrait inclure un nombre indéterminé d’heures supplémentaires dans le salaire est sans valeur. Seule une convention de forfait régulière, en heures ou en jours, prévue par un accord collectif et assortie d’un suivi effectif de la charge de travail, peut produire cet effet.

Mon employeur ne m’a jamais demandé de faire ces heures.

L’accord implicite suffit. Dès lors que les heures ont été rendues nécessaires par les tâches confiées et que l’employeur ne pouvait pas les ignorer, elles sont dues. Un employeur qui vous voit partir à vingt heures chaque soir sans rien dire ne peut pas soutenir ensuite qu’il n’était pas au courant.

Je suis cadre, ai-je droit aux heures supplémentaires ?

Oui, sauf si vous êtes cadre dirigeant au sens strict, c’est-à-dire investi de responsabilités impliquant une large indépendance dans l’organisation de votre emploi du temps, habilité à prendre des décisions largement autonomes et percevant l’une des rémunérations les plus élevées de l’entreprise. Ces trois conditions sont cumulatives et rarement réunies.

Puis-je refuser de faire des heures supplémentaires ?

En principe non, dans la limite du contingent et des durées maximales : le refus peut constituer une faute. Mais vous pouvez refuser si les heures demandées vous conduisent à dépasser les plafonds légaux, ou si l’employeur ne paie pas celles déjà accomplies.

Faire chiffrer ce qui vous est dû

Réunissez vos bulletins de salaire des trois dernières années, votre contrat de travail, la convention collective applicable et tout élément permettant de reconstituer vos horaires réels, puis prenez rendez-vous. Un décompte, même approximatif, suffit pour commencer.