Vie personnelle et licenciement : où s’arrête le pouvoir de votre employeur

Une bagarre le samedi soir, une publication sur les réseaux sociaux, une condamnation, une relation avec un collègue, un permis suspendu. Votre employeur l’a appris, et il vous licencie.

 

La règle est pourtant simple, et elle vous protège : un fait de votre vie personnelle ne peut pas, en principe, justifier un licenciement disciplinaire. Les exceptions existent, elles sont étroites, et les employeurs s’y trompent très souvent.

 

L’essentiel Ce que vous faites en dehors du travail ne regarde pas votre employeur. Deux exceptions seulement : le fait se rattache à votre vie professionnelle, ou il constitue un manquement à une obligation de votre contrat. Un trouble causé à l’entreprise ne permet jamais une sanction disciplinaire. Sur les réseaux sociaux, tout dépend du caractère public ou privé de ce que vous avez publié.

 

La première question à poser est celle que personne ne pose : comment votre employeur l’a-t-il su ? Faites examiner votre situation.

Le principe : votre vie personnelle ne regarde pas votre employeur

Le contrat de travail vous lie pendant votre temps de travail et sur votre lieu de travail. En dehors, vous retrouvez votre liberté, et votre employeur n’a aucun pouvoir de direction sur vous.

 

La Cour de cassation en tire une conséquence constante : un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas constituer une faute, et ne peut donc justifier ni sanction disciplinaire, ni licenciement pour faute.

 

Trois textes convergent : l’article 9 du Code civil sur le respect de la vie privée, l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, et l’article L. 1121-1 du Code du travail, qui interdit toute restriction aux libertés qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche ni proportionnée au but recherché.

Les deux seules exceptions

Première exception : le fait se rattache à votre vie professionnelle.

 

Il ne s’agit alors plus vraiment d’un fait personnel. C’est le cas lorsque les faits ont été commis dans l’entreprise ou à l’occasion du travail, avec le matériel de l’entreprise, à l’encontre d’un collègue en raison de sa qualité de collègue, ou pendant une mission, un déplacement, un séminaire.

 

Le critère est le lien, non le lieu. Une altercation entre deux salariés sur le parking, à la sortie, après une dispute née au travail, se rattache au travail. La même altercation entre voisins un dimanche, non.

 

Seconde exception : le fait constitue un manquement à une obligation découlant de votre contrat.

 

L’obligation de loyauté est la plus fréquemment invoquée : exercer une activité concurrente pendant un arrêt de travail, détourner la clientèle de son employeur, divulguer des informations confidentielles. Là, c’est bien le contrat qui est en cause, même si les faits se sont produits en dehors du travail.

Le trouble objectif : la nuance que les employeurs ignorent

C’est le point le plus utile de cette page, et le plus mal compris.

 

Un employeur soutient souvent que le comportement du salarié, même privé, a causé un trouble dans l’entreprise : les collègues en parlent, les clients l’ont appris, l’image de la société en souffre.

 

Or un trouble objectif caractérisé ne permet jamais un licenciement disciplinaire. Il peut, dans certains cas, justifier un licenciement pour un motif non disciplinaire, c’est-à-dire un licenciement qui vous laisse votre préavis, votre indemnité de licenciement et vos congés payés, et qui ne peut s’accompagner d’aucune mise à pied.

 

La conséquence pratique est considérable. Si votre lettre invoque un fait de votre vie personnelle et prononce un licenciement pour faute, voire pour faute grave, l’employeur s’est trompé de procédure, et cette erreur suffit souvent à faire tomber le licenciement.

 

Encore faut-il que le trouble soit réel et démontré. L’affirmer ne suffit pas : il faut établir en quoi le fonctionnement de l’entreprise a été concrètement perturbé, compte tenu de vos fonctions et de la nature de l’activité.

Les réseaux sociaux : privé ou public, tout en dépend

C’est aujourd’hui la première cause de licenciement fondé sur un fait extérieur au travail, et la règle est plus protectrice qu’on ne le croit.

 

Des propos tenus dans un cercle restreint relèvent de la conversation privée. La Cour de cassation l’a jugé le 12 septembre 2018 (n° 16-11.690) à propos de messages échangés dans un groupe Facebook fermé de quatorze personnes : ces propos, même désagréables pour l’employeur, ne constituaient pas une faute grave.

 

À l’inverse, une publication accessible largement change de nature. Le 30 septembre 2020 (n° 19-12.058), la Cour a admis qu’un employeur produise des éléments issus d’un compte privé sur lequel une salariée avait diffusé des informations confidentielles à plus de deux cents contacts, dont des concurrents.

 

Ce que vous devez donc vérifier : combien de personnes pouvaient voir la publication, si le compte était ouvert ou restreint, et si les destinataires avaient un lien avec l’entreprise. Un message adressé à quelques amis n’est pas une prise de parole publique, et cette différence décide du sort du licenciement.

Comment votre employeur l’a-t-il appris ?

C’est la question que l’on oublie de poser, et elle vaut souvent le dossier.

 

Un employeur qui produit une capture d’écran, un rapport ou un témoignage doit pouvoir dire d’où il le tient. La preuve doit avoir été obtenue loyalement, être indispensable, et l’atteinte à votre vie privée doit rester proportionnée. Ce contrôle est devenu la clé de ces contentieux depuis le revirement de décembre 2023, que nous détaillons dans nos articles sur la preuve devant le conseil de prud’hommes et sur la filature.

 

Trois questions concrètes : votre employeur a-t-il utilisé un faux profil pour accéder à votre compte ? A-t-il obtenu l’information d’un collègue qui a lui-même trahi une confidence ? Disposait-il d’un moyen moins intrusif d’établir les mêmes faits ? Chacune de ces réponses peut faire écarter la pièce.

Les situations les plus fréquentes

- Une condamnation pénale. Elle ne justifie pas en soi le licenciement. Encore faut-il qu’elle ait un lien avec les fonctions exercées.

- Un permis de conduire suspendu. Le retrait pour des faits commis hors du travail n’est pas une faute. Mais s’il vous met dans l’impossibilité d’exercer vos fonctions, il peut fonder un licenciement non disciplinaire, avec préavis et indemnité.

- Une relation avec un collègue. Elle relève de l’intimité de la vie privée. Un licenciement fondé sur ce seul motif porte atteinte à une liberté fondamentale.

- Une activité pendant un arrêt de travail. Exercer une activité concurrente est un manquement à la loyauté. En revanche, une activité sans lien avec l’entreprise ne l’est pas, et le contrôle du bien-fondé de l’arrêt appartient à la sécurité sociale, pas à l’employeur.

- Des propos tenus en public sur l’entreprise. La liberté d’expression du salarié s’exerce dans l’entreprise et en dehors. Seul l’abus est fautif : termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Ce que vous pouvez obtenir

Si le licenciement repose sur un fait de la vie personnelle qui n’entre dans aucune des exceptions, il est sans cause réelle et sérieuse, et vous obtenez une indemnité fixée selon le barème de l’article L. 1235-3, en fonction de votre ancienneté.

 

Et lorsque le motif porte atteinte à une liberté fondamentale, comme le respect de la vie privée ou la liberté d’expression, le licenciement est nul : l’indemnité ne peut alors être inférieure à six mois de salaire, elle échappe au barème, et la réintégration peut être demandée.

 

Vous disposez de douze mois à compter de la notification pour agir, cinq ans si le licenciement repose en réalité sur une discrimination.

Ce qu’il faut vérifier

- Où et quand les faits se sont-ils produits ? Sur le lieu de travail, pendant le temps de travail, ou en dehors ?

- Quel lien avec vos fonctions ? Le matériel de l’entreprise, un collègue en cette qualité, une mission ?

- La lettre invoque-t-elle une faute ? Si oui, alors qu’il s’agit d’un fait personnel, l’employeur s’est trompé de terrain.

- Le trouble allégué est-il démontré, ou seulement affirmé ?

- Comment votre employeur a-t-il eu connaissance des faits ? C’est souvent là que le dossier se retourne.

 

Faire examiner votre licenciement Deux lectures suffisent : celle de votre lettre, pour savoir si l’employeur a qualifié les faits correctement, et celle de la manière dont il en a eu connaissance. Le premier rendez-vous est gratuit. Notre cabinet intervient principalement en droit du travail et défend des salariés devant le conseil de prud’hommes depuis plus de trente ans, dans toutes les catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres. Nos honoraires sont annoncés avant toute démarche. Prendre rendez-vous ou nous écrire.