Heures supplémentaires impayées : comment les faire payer

 

Vous faites des heures que personne ne compte. Elles n’apparaissent pas sur votre bulletin de paie, ou seulement en partie, et vous vous demandez si vous pouvez encore les réclamer.

 

Oui, sur trois années, et la charge de la preuve n’est pas celle que l’on croit. C’est même l’un des rares contentieux où la loi place l’employeur en difficulté dès lors que le salarié apporte des éléments simples.

 

L’essentiel Vous pouvez réclamer les heures des trois dernières années et si votre contrat est rompu, les trois années qui ont précédé la rupture. Vous n’avez pas à prouver seul : il vous suffit de présenter des éléments suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre. C’est ensuite à lui de produire ses propres décomptes. S’il n’en a pas, il est en difficulté. Si la dissimulation est intentionnelle, s’y ajoute une indemnité de six mois de salaire.

 

Commencez par une chose simple ce soir : notez vos horaires réels des derniers mois, jour par jour. Faites ensuite examiner votre situation.

Quelles heures sont dues

Est une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de trente-cinq heures par semaine, à la demande de l’employeur — mais aussi avec son accord, même implicite.

 

C’est ce dernier point qui règle la plupart des objections. Votre employeur soutiendra qu’il ne vous a rien demandé. Il suffit qu’il ait su, et laissé faire : une charge de travail impossible à absorber en trente-cinq heures, des courriels envoyés et lus à vingt heures, des réunions programmées au-delà de l’horaire, une badgeuse qui enregistre vos entrées. Le travail accompli au vu et au su de l’employeur lui est imputable.

 

Les règles de majoration et le contingent annuel sont exposés sur notre page consacrée aux heures supplémentaires ; les durées maximales de travail et les repos, dans notre article sur la durée du travail. La présente page traite ce qui vient après : comment obtenir le paiement.

La preuve : ce qui a changé en 2020

Pendant longtemps, on a exigé du salarié qu’il « étaye » sa demande, autrement dit, qu’il apporte à lui seul une démonstration solide. Beaucoup de dossiers échouaient là.

 

La Cour de cassation a abandonné cette exigence par un arrêt du 18 mars 2020. Le salarié doit désormais présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

 

La mécanique est celle de l’article L. 3171-4, et elle vous est favorable. L’employeur est tenu de décompter le temps de travail. En cas de litige, il doit fournir les éléments justifiant les horaires réellement effectués. Le juge forme sa conviction au vu des pièces des deux parties, et l’employeur qui ne tient aucun décompte se retrouve sans rien à opposer.

 

Autrement dit : vous n’avez pas à prouver, vous avez à rendre la discussion possible. Un tableau que vous avez établi vous-même, même a posteriori, suffit à ouvrir le débat dès lors qu’il est précis et cohérent.

Ce qu’il faut réunir

— Un décompte, semaine par semaine : dates, heures d’arrivée et de départ, pauses. Un tableau simple fait l’affaire. C’est la pièce maîtresse.

— Vos courriels envoyés tôt le matin ou tard le soir : ils sont horodatés, et personne ne peut le contester.

— Vos messages professionnels, comptes rendus de réunion, agendas partagés, plannings.

— Les relevés de badgeuse ou de pointeuse, s’il en existe : vous pouvez en demander la communication.

— Des attestations de collègues ou d’anciens collègues, rédigées dans les formes.

— Vos bulletins de paie, pour établir le nombre d’heures effectivement payées.

 

Un conseil pratique : constituez ces éléments pendant que vous êtes encore dans l’entreprise. Une fois parti, l’accès aux courriels, aux plannings et aux collègues devient beaucoup plus difficile.

Vérifiez les majorations sur vos bulletins

Les erreurs sont fréquentes, et elles jouent presque toujours au détriment du salarié.

 

À défaut d’accord applicable, les huit premières heures supplémentaires de chaque semaine, de la trente-sixième à la quarante-troisième, sont majorées de 25 %, et les suivantes de 50 %. Le décompte est hebdomadaire, non mensuel : c’est l’erreur la plus courante, et elle réduit mécaniquement ce qui vous est dû.

 

Attention toutefois : un accord d’entreprise ou de branche peut fixer un autre taux, jusqu’à un minimum de 10 %. La règle légale ne s’applique qu’à défaut d’accord. Vérifiez donc le vôtre avant de calculer, c’est la première chose que nous regardons.

Le forfait en jours : la convention qui ne vaut rien

On vous a dit que vous étiez « au forfait » et que les heures supplémentaires ne vous concernaient pas ? Cela mérite vérification.

 

Une convention de forfait en jours n’est valable qu’à plusieurs conditions : un accord collectif l’autorisant et fixant des garanties, une convention individuelle écrite, un suivi effectif de votre charge de travail, et un entretien annuel sur cette charge.

 

Lorsque ces conditions ne sont pas réunies, la convention de forfait est privée d’effet. Vous relevez alors du décompte horaire de droit commun et vous pouvez réclamer, sur trois ans, toutes les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures par semaine. Les sommes en jeu sont, dans ces dossiers, souvent considérables.

Au-delà du contingent : la contrepartie en repos

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de deux cent vingt heures par salarié, à défaut d’accord prévoyant un autre volume.

Les heures accomplies au-delà ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, qui s’ajoute au paiement majoré : 50 % de ces heures dans les entreprises de vingt salariés au plus, 100 % au-delà.

Cette contrepartie est très souvent oubliée. Si vous avez dépassé le contingent sans en bénéficier, elle se réclame, et son non-respect ouvre droit à des dommages et intérêts distincts.

Le travail dissimulé : six mois de salaire

C’est la demande la plus lourde de ce contentieux, et la moins souvent formée.

Lorsque l’employeur mentionne sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli, et qu’il le fait de manière intentionnelle, il commet un travail dissimulé.

La sanction est forfaitaire : une indemnité égale à six mois de salaire, qui s’ajoute au rappel d’heures supplémentaires, aux congés payés afférents et aux indemnités de rupture. Elle n’est pas automatique, le caractère intentionnel doit être établi, mais un employeur qui a laissé un salarié dépasser systématiquement l’horaire sans jamais le déclarer aura du mal à plaider l’inadvertance.

Dans quel délai, et par quelle voie

Le délai est de trois ans. Si votre contrat est rompu, la demande peut porter sur les trois années qui ont précédé la rupture. C’est l’un des délais les plus longs du droit du travail — nettement plus que les douze mois applicables à la contestation d’un licenciement.

Deux voies s’offrent à vous. Lorsque les heures ne sont pas sérieusement discutables, un relevé de badgeuse, un planning signé, la procédure de référé permet d’obtenir une provision en quelques semaines. Lorsque le décompte se discute, l’affaire relève du bureau de jugement.

Un point à connaître si vous êtes encore en poste : le non-paiement des heures supplémentaires est un manquement de l’employeur à ses obligations. Selon son ampleur, il peut fonder une prise d’acte ou une résiliation judiciaire, mais ces voies ne se choisissent pas seules.

 

Faire chiffrer ce qui vous est dû Apportez vos douze derniers bulletins de paie, votre contrat, et le décompte de vos horaires même approximatif : cela suffit à établir un premier chiffrage et à dire si le dossier tient. Le premier rendez-vous est gratuit. Notre cabinet intervient principalement en droit du travail et défend des salariés devant le conseil de prud’hommes depuis plus de vingt ans, dans toutes les catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres. Nos honoraires sont annoncés avant toute démarche, avec des délais de paiement qui permettent d’engager une procédure. Prendre rendez-vous ou nous écrire.

 

Articles L. 3121-27, L. 3121-33, L. 3121-36, L. 3121-30, L. 3121-58 et suivants, L. 3171-2 à L. 3171-4, L. 3245-1, L. 8221-5 et L. 8223-1 du Code du travail ; article D. 3121-24. Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919. Page mise à jour le 29 août 2026.