Délai de carence entre deux CDD : quels sont vos droits ?

 

Délai de carence entre deux CDD : ce que vous pouvez obtenir s’il n’a pas été respecté

Votre employeur vous a fait signer un contrat à durée déterminée, puis un deuxième sur le même poste, avec quelques jours d’écart ou aucun. C’est une situation extrêmement fréquente, et c’est aussi l’une des irrégularités les plus faciles à établir : elle se démontre avec un calendrier et deux contrats.

 

Entre deux contrats à durée déterminée conclus sur le même poste de travail, la loi impose en effet un délai d’attente, appelé délai de carence. Lorsqu’il n’a pas été respecté, la relation de travail peut être requalifiée en contrat à durée indéterminée, et la fin du dernier contrat devient un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Trois points doivent toutefois être vérifiés avant de se réjouir : ce qui fixe la durée du délai, les sept cas où il ne s’applique pas, et le délai pour agir — qui court plus tôt qu’on ne le croit.

Qui fixe la durée du délai de carence

C’est le premier réflexe, et beaucoup d’articles en ligne l’ignorent encore : depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, la durée du délai de carence n’est plus fixée par la loi en premier lieu.

 

Un accord de branche étendu peut désormais en fixer les modalités de calcul (article L. 1244-3 du code du travail). Commencez donc par votre convention collective : c’est elle qui commande, et le délai qu’elle prévoit peut être plus court comme plus long que le délai légal.

 

À défaut d’accord de branche, la règle supplétive s’applique (article L. 1244-3-1) :

–si le contrat écoulé, renouvellement compris, a duré quatorze jours ou plus, le délai est égal au tiers de sa durée ;

–si le contrat a duré moins de quatorze jours, le délai est égal à la moitié de sa durée.

Une précision décide souvent du calcul : les jours retenus sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement, et non les jours calendaires. Un délai de dix jours dans une entreprise fermée le samedi et le dimanche ne se compte pas comme dix jours de calendrier.

Les sept cas où il n’y a aucun délai de carence

La règle connaît des exceptions limitativement énumérées (article L. 1244-4-1). Aucun délai n’est exigé lorsque le contrat est conclu :

–pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, en cas de nouvelle absence de ce salarié ;

–pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

–pour un emploi à caractère saisonnier, ou pour un emploi relevant d’un secteur où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ;

–pour remplacer un chef d’entreprise, un chef d’exploitation agricole ou leur conjoint associé ;

–au titre des dispositifs en faveur de l’emploi ou d’un complément de formation professionnelle ;

–lorsque le contrat précédent a été rompu de manière anticipée par le salarié ;

–lorsque le salarié a refusé le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

Une correction s’impose ici, car l’information circule encore. On lit souvent qu’un contrat saisonnier conclu après un contrat pour surcroît d’activité suppose un délai de carence, au motif que le saisonnier ne figurerait pas parmi les exceptions. C’était exact sous l’ancien article L. 122-3-11 du code du travail, abrogé lors de la recodification de 2008. Ce ne l’est plus : les emplois saisonniers sont aujourd’hui expressément dispensés de délai de carence. Les pages qui soutiennent le contraire s’appuient sur un texte qui n’existe plus.

 

En revanche, le principe demeure : hors de ces sept cas, le délai s’impose même si les deux contrats reposent sur des motifs différents. Un contrat pour accroissement temporaire d’activité suivi d’un contrat de remplacement sur le même poste n’échappe pas à la règle.

Ce que vous pouvez obtenir

Le non-respect du délai de carence entre deux contrats à durée déterminée entraîne la requalification de la relation en contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-18.162). C’est la sanction, et elle ne dépend pas de la démonstration d’un préjudice.

 

Deux conséquences s’enchaînent.

 

Une indemnité de requalification, qui ne peut être inférieure à un mois de salaire (article L. 1245-2). Elle est due du seul fait de la requalification.

 

Et surtout, la fin du dernier contrat cesse d’être une simple arrivée du terme. Elle s’analyse en un licenciement, prononcé sans procédure et sans motif : vous êtes alors fondé à réclamer l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est de très loin le poste le plus important.

 

Le détail de ces sommes figure dans notre article sur les indemnités à la suite de la rupture d’un CDD.

 

Un point de procédure mérite d’être connu : la demande de requalification est portée directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, sans passer par la conciliation, et celui-ci doit statuer dans le mois de sa saisine. C’est l’une des rares voies rapides de la procédure prud’homale.

L’exception qui piège les intérimaires

Si votre premier contrat était une mission d’intérim et le second un contrat à durée déterminée conclu directement avec l’entreprise, le raisonnement change.

 

La Cour de cassation a jugé qu’aucun texte ne prévoit la sanction de la requalification dans cette hypothèse : le non-respect du délai de carence entre une mission de travail temporaire et un contrat à durée déterminée n’entraîne pas, à lui seul, la requalification en contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-21.154).

 

Cela ne signifie pas que le dossier est perdu : d’autres irrégularités ouvrent la requalification, notamment le motif de recours, l’absence d’écrit ou le dépassement des durées maximales. Mais l’argument tiré de la seule carence ne suffit pas. Le régime du travail temporaire est exposé dans notre article sur les contrats de travail temporaire.

Le délai pour agir court plus tôt que vous ne le croyez

C’est le point sur lequel des dossiers solides se perdent, et il est presque toujours passé sous silence.

 

L’action en requalification se prescrit par deux ans. Mais lorsqu’elle est fondée sur le non-respect du délai de carence, ce délai ne court ni à compter de la fin du dernier contrat, ni à compter de la rupture : il court à compter du premier jour d’exécution du second contrat (Cass. soc., 5 mai 2021, n° 19-14.295).

 

La conséquence est concrète et sévère. Sur une succession de contrats étalée sur plusieurs années, les premières irrégularités peuvent être prescrites alors même que vous travaillez encore dans l’entreprise. Chaque enchaînement ouvre son propre délai, et chacun s’éteint séparément.

 

Les autres délais applicables devant le conseil de prud’hommes sont détaillés dans notre article sur la prescription devant le conseil de prud’hommes.

Comment vérifier votre situation

–Rassemblez tous vos contrats, y compris les avenants de renouvellement. Sans les dates exactes, aucun calcul n’est possible.

–Relevez le poste occupé, et non l’intitulé du contrat. Le délai de carence s’apprécie poste par poste : deux contrats successifs sur des postes réellement différents n’y sont pas soumis.

–Identifiez le motif de recours mentionné dans chaque contrat. C’est lui qui détermine si l’une des sept exceptions s’applique.

–Consultez votre convention collective avant d’appliquer le tiers ou la moitié : un accord de branche peut prévoir autre chose.

–Comptez en jours d’ouverture de l’entreprise, pas en jours calendaires.

–Vérifiez la date de début du second contrat : c’est de là que courent vos deux ans.

 

Faire vérifier vos contrats

Le calcul est technique, mais il se fait sur pièces et rapidement : deux contrats, un calendrier, une convention collective. À l’issue de cet examen, vous savez si la requalification est acquise, ce qu’elle représente en euros, et s’il reste du temps pour agir.

Notre cabinet défend les salariés devant le conseil de prud’hommes depuis plus de vingt ans, dans toutes les catégories : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres. Nous adaptons nos honoraires à votre situation, avec des délais de paiement qui vous permettent d’engager une procédure. Nos honoraires sont annoncés avant toute démarche. Prendre rendez-vous ou nous écrire.

 

Articles L. 1244-3, L. 1244-3-1, L. 1244-4-1, L. 1245-1, L. 1245-2 et L. 1471-1 du code du travail. Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-18.162 ; Cass. soc., 5 mai 2021, n° 19-14.295 ; Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-21.154. Page mise à jour le 31 août 2026.