Harcèlement sexuel au travail : comment le prouver, et ce que vous pouvez obtenir

 

Vous subissez des remarques, des gestes, des messages. On vous a fait comprendre que votre poste ou votre évolution en dépendait. Ou vous avez fini par en parler, et depuis, c’est vous que l’on met à l’écart.

 

Le droit vous protège plus fortement que dans n’importe quelle autre situation. Vous n’avez pas à prouver le harcèlement : il vous suffit de présenter des éléments qui le laissent supposer, et c’est ensuite à votre employeur de démontrer que tout s’explique autrement.

 

Et si vous avez été licenciée ou sanctionnée après avoir dénoncé les faits, ce licenciement est nul. Le barème ne s’applique pas, et l’indemnité ne peut pas être inférieure à six mois de salaire.

 

Vous subissez ces agissements ? Parlons-en. Le premier rendez-vous est gratuit et confidentiel.

Ce que la loi appelle harcèlement sexuel

La définition figure à l’article L. 1153-1 du code du travail, élargie par la loi du 2 août 2021. Elle recouvre deux situations distinctes, et il suffit d’en établir une.

 

Les propos ou comportements répétés. Des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, répétés, qui portent atteinte à votre dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à votre égard une situation intimidante, hostile ou offensante. Depuis 2021, les propos simplement sexistes sont visés, sans qu’ils aient à revêtir une connotation sexuelle.

 

La pression grave, même isolée. Toute forme de pression grave exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que ce soit à votre profit ou au profit d’un tiers. Un seul fait suffit ici : la répétition n’est pas exigée.

 

La loi de 2021 a également visé le harcèlement de groupe. Les propos ou comportements peuvent être imputés à plusieurs personnes agissant de manière concertée, ou successivement, dès lors que chacune savait que ces propos caractérisaient une répétition. Une personne qui n’a rien dit qu’une seule fois peut donc être concernée.

 

Peu importe l’auteur. Supérieur hiérarchique, collègue, subordonné, client, fournisseur, prestataire : la protection joue dans tous les cas, et l’obligation de votre employeur d’y mettre fin ne dépend pas de l’identité de l’auteur.

 

Un point souvent mal compris : votre consentement apparent ne fait pas disparaître le harcèlement. Avoir répondu à un message, être resté cordial, avoir tardé à réagir sont des comportements ordinaires face à une relation de subordination. Ils ne valent pas acceptation.

La preuve : la charge ne pèse pas sur vous

C’est la règle la plus importante de cette page, et beaucoup de salariées renoncent faute de la connaître. L’article L. 1154-1 aménage la preuve en votre faveur.

 

Vous devez seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il ne s’agit pas de prouver, mais de rendre l’hypothèse plausible. Le juge examine ces éléments dans leur ensemble, et non un par un : c’est un point que les employeurs contestent souvent, en s’efforçant d’expliquer chaque fait isolément.

 

Il appartient ensuite à votre employeur de prouver que ces agissements ne constituent pas un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. S’il n’y parvient pas, le harcèlement est retenu.

 

Et le doute vous profite. Vous n’avez pas à convaincre au-delà de tout doute : il suffit que l’explication de votre employeur ne tienne pas.

Les preuves que vous pouvez réunir

Rassemblez tout, même ce qui vous paraît mince. C’est l’accumulation qui emporte la conviction, pas une pièce unique.

 

- les messages, SMS, courriels, messages sur les réseaux sociaux ou les messageries professionnelles ;

- les attestations de collègues, y compris d’anciens salariés, qui témoignent plus volontiers ;

- les certificats médicaux, arrêts de travail, comptes rendus de votre médecin traitant ou d’un psychologue ;

- les échanges avec le médecin du travail, qui peut alerter l’employeur ;

- vos propres signalements écrits, à votre hiérarchie, au référent harcèlement, au comité social et économique ;

- un dépôt de plainte ou une main courante, même sans suite pénale ;

- la dégradation objective de votre situation : mise à l’écart, retrait de missions, changement d’horaires, évaluation soudainement mauvaise.

 

Les enregistrements, désormais recevables. La règle a changé le 22 décembre 2023 : une preuve obtenue à l’insu de son auteur n’est plus écartée par principe. Le juge vérifie qu’elle était indispensable à l’exercice de vos droits et que l’atteinte reste proportionnée. Dans un dossier de harcèlement sexuel, où les faits se produisent presque toujours sans témoin, cette évolution change beaucoup de choses. Nous la détaillons dans notre article sur la surveillance des salariés.

 

Écrivez, même tard. Un courriel adressé à votre employeur qui relate les faits, daté, factuel, sans invective, vaut davantage que le meilleur souvenir. Et il déclenche son obligation d’agir.

Votre employeur est responsable, même s’il n’est pas l’auteur

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité (article L. 4121-1). Il doit prévenir le harcèlement, y mettre fin dès qu’il en est informé, et sanctionner l’auteur. Cette obligation existe même lorsque les faits émanent d’un collègue, d’un client ou d’un prestataire.

 

Un employeur qui n’a rien fait engage sa responsabilité, et ce manquement constitue un préjudice distinct de celui causé par le harcèlement lui-même. Les deux indemnisations se cumulent.

 

Il doit également avoir désigné un référent en matière de harcèlement sexuel, au sein du comité social et économique dans toutes les entreprises qui en sont dotées, et un second référent dans celles d’au moins deux cent cinquante salariés. L’absence de référent, comme l’absence d’affichage des textes applicables, est un manquement de plus.

 

Une enquête interne doit être menée, et menée loyalement. Une enquête bâclée, conduite par la personne mise en cause ou par son supérieur direct, qui n’entend pas les témoins que vous désignez, ou dont les conclusions contredisent les éléments recueillis, se retourne contre l’employeur.

Si vous avez été sanctionnée ou licenciée après avoir parlé

C’est la situation la plus fréquente, et la plus favorablement traitée par la loi. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi, refusé de subir, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou les avoir relatés.

 

Toute mesure prise en méconnaissance de cette règle est nulle. La nullité écarte le barème : l’indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire, sans plafond, et vous pouvez demander votre réintégration si vous le souhaitez. Voir notre article sur la nullité du licenciement.

 

La protection joue même si le harcèlement n’est finalement pas établi, dès lors que vous étiez de bonne foi. Seule la mauvaise foi, c’est-à-dire la connaissance de la fausseté des faits dénoncés, vous en prive. Une dénonciation sincère mais qui ne prospère pas ne peut jamais vous être reprochée.

 

Cette protection couvre aussi les témoins. Un collègue sanctionné pour avoir attesté en votre faveur bénéficie du même régime.

Si vous êtes toujours dans l’entreprise

Vous n’êtes pas obligée de partir pour agir. Une action peut être engagée en restant en poste, et un licenciement prononcé en représailles serait nul.

 

Trois interlocuteurs à saisir sans attendre : le médecin du travail, qui est tenu au secret et peut alerter votre employeur ; le référent harcèlement ou un élu du comité social et économique, qui dispose d’un droit d’alerte ; l’inspection du travail, qui peut diligenter un contrôle.

 

Lorsque la situation devient intenable, deux voies existent. La résiliation judiciaire permet de demander au juge de prononcer la rupture aux torts de l’employeur tout en restant en poste jusqu’à sa décision. La prise d’acte rompt immédiatement le contrat, mais elle est risquée : si les manquements ne sont pas retenus, elle produit les effets d’une démission. Voir notre page la rupture du contrat.

 

Ne démissionnez pas. Une démission vous prive de tout : indemnités, chômage, et le plus souvent de la possibilité de faire juger le harcèlement. C’est parfois exactement ce que la situation cherche à provoquer.

Ce que vous pouvez obtenir

- des dommages et intérêts au titre du harcèlement sexuel subi ;

- des dommages et intérêts distincts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

- en cas de licenciement nul, une indemnité au moins égale à six mois de salaire, sans plafond, outre le préavis, l’indemnité de licenciement et les congés payés ;

- la réintégration dans votre poste, si vous la demandez, avec le rappel des salaires depuis le licenciement ;

- le cas échéant, la reconnaissance d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail lié à la dégradation de votre santé.

 

Le détail des sommes dues figure sur notre page vos indemnités, et le cadre général du harcèlement sur notre page harcèlement.

La voie pénale, en parallèle

Le harcèlement sexuel est également un délit, puni de deux ans d’emprisonnement et de trente mille euros d’amende, portés à trois ans et quarante-cinq mille euros en cas d’abus d’autorité, de vulnérabilité de la victime, ou lorsque les faits sont commis par plusieurs personnes.

 

Les deux procédures sont indépendantes et peuvent être menées de front. Le conseil de prud’hommes n’attend pas le juge pénal, et un classement sans suite ne l’empêche pas de retenir le harcèlement, les exigences de preuve n’étant pas les mêmes.

 

Devant le conseil de prud’hommes, votre action se prescrit par cinq ans à compter du dernier fait.

Si vous êtes accusé à tort

Une précision nécessaire, car cette page est écrite pour les victimes, et de fausses accusations existent.

 

La Cour de cassation juge que les faits de harcèlement sexuel, avec ou sans abus d’autorité, rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituent nécessairement une faute grave. Les juges du fond n’ont donc pas de pouvoir d’appréciation sur la gravité : toute la discussion porte sur la réalité des faits.

 

La défense se construit donc sur trois terrains : les faits ne sont pas établis, la charge de la preuve pesant sur l’employeur ; l’enquête interne a été déloyale, conduite à charge ou sans vous entendre ; les faits sont prescrits, aucune sanction ne pouvant intervenir plus de deux mois après que l’employeur en a eu connaissance.

 

Une mise en garde, en revanche, sur un argument devenu obsolète : l’illicéité de la preuve produite par l’employeur ne suffit plus. Depuis le 22 décembre 2023, une preuve déloyale n’est plus écartée par principe. Cet argument, longtemps décisif, doit aujourd’hui être plaidé autrement, sur le terrain de la proportionnalité.

Le cabinet

Notre cabinet d’avocats en droit du travail à Paris dispose de plus de trente ans d’expérience dans la défense des salariés devant les conseils de prud’hommes de Paris et d’Île-de-France. Nous défendons chaque jour des salariés de toutes catégories, ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres, et uniquement du côté des salariés.

 

Ces dossiers se préparent autrement que les autres. Le premier rendez-vous sert d’abord à faire le point sur ce que vous avez déjà, et à organiser ce qu’il faut réunir avant que les preuves ne deviennent inaccessibles.

 

Nos honoraires sont adaptés à chaque situation, avec des délais de paiement permettant d’engager une procédure. Consulter nos honoraires. Le premier rendez-vous est gratuit : prendre rendez-vous.

Questions fréquentes

Je n’ai aucun témoin, puis-je quand même agir ?

Oui. Les faits se produisent rarement devant témoins, et la loi en tient compte : c’est précisément la raison de l’aménagement de la preuve. Vos messages, vos écrits, votre dossier médical et la dégradation objective de votre situation constituent des éléments de fait suffisants pour renverser la charge.

 

Les faits remontent à plusieurs années.

Le délai est de cinq ans à compter du dernier fait, et une situation de harcèlement s’étend souvent dans le temps, ce qui recule d’autant le point de départ. Ne renoncez pas sans avoir fait vérifier les dates.

 

J’ai peur des représailles si je parle.

C’est précisément ce que la loi interdit. Toute sanction, tout licenciement, toute mesure discriminatoire prise à la suite de votre dénonciation est nul, et la protection joue même si le harcèlement n’est finalement pas établi, dès lors que vous étiez de bonne foi.

 

Mon employeur a mené une enquête et conclu qu’il ne s’était rien passé.

Cette conclusion ne lie pas le conseil de prud’hommes. Examinez qui a mené l’enquête, quels témoins ont été entendus, et si vous avez été écoutée. Une enquête conduite par la personne mise en cause ou par son supérieur direct a peu de valeur.

 

L’auteur n’est pas mon employeur mais un client.

La protection joue de la même manière. Votre employeur doit vous protéger des agissements des tiers avec lesquels vous êtes en contact du fait de votre travail, et son inaction engage sa responsabilité.

Faire le point, en confidence

Réunissez ce que vous avez : messages, courriels, certificats médicaux, vos signalements écrits, vos bulletins de salaire et votre contrat. La liste complète figure sur notre page les pièces du dossier. Puis prenez rendez-vous. Le premier rendez-vous est gratuit, et il est couvert par le secret professionnel.