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Retrait de permis : votre employeur peut-il vous licencier ?
Vous avez perdu votre permis un samedi soir, ou après une accumulation de points prise en tournée. Votre employeur parle déjà de licenciement, et vous ne savez pas s’il en a le droit.
Retenez d’abord une chose : une infraction commise en dehors du travail n’est pas une faute professionnelle. Votre employeur ne peut pas vous licencier pour faute, et encore moins pour faute grave. S’il le fait, le licenciement tombe.
Il peut en revanche vous licencier pour un autre motif, non disciplinaire : l’impossibilité d’exécuter votre contrat. Et cette distinction, qui paraît technique, vous vaut le préavis et l’indemnité de licenciement.
On vous menace de licenciement ? Faites examiner votre situation. Le premier rendez-vous est gratuit.
Une infraction hors du travail n’est jamais une faute
C’est le principe, et il est solide. Un fait relevant de votre vie personnelle ne peut pas fonder un licenciement disciplinaire. Une infraction au code de la route commise un dimanche, avec votre véhicule personnel, relève de votre vie personnelle, quelle qu’en soit la gravité.
Votre employeur ne peut donc invoquer ni la faute simple, ni la faute grave, ni la faute lourde. Et c’est pourtant ce qu’il écrit souvent, par facilité ou par méconnaissance.
Cette erreur de qualification vous profite directement. La lettre de licenciement fixe définitivement les limites du litige : si elle vous reproche une faute, votre employeur ne pourra pas soutenir devant le conseil de prud’hommes qu’il s’agissait en réalité d’un motif non disciplinaire. Le licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse. Relisez votre lettre, mot à mot : voir notre article sur votre lettre de licenciement.
Le cadre général de cette frontière figure dans notre article sur ce que votre employeur peut vous reprocher hors du travail.
Le seul motif possible : l’impossibilité d’exécuter le contrat
Votre employeur ne peut vous licencier que sur un terrain non disciplinaire : le retrait de permis vous empêche d’exécuter votre contrat, et cette impossibilité perturbe le fonctionnement de l’entreprise.
Trois conditions doivent alors être réunies, et chacune se discute.
La conduite doit être une condition essentielle de votre poste. Chauffeur, livreur, commercial itinérant, technicien en intervention : oui. Salarié qui utilise occasionnellement un véhicule, ou pour qui la conduite n’est qu’un moyen de se rendre au travail : non. Le trajet domicile-travail ne fait pas partie de l’exécution du contrat, et l’impossibilité de venir en voiture n’est pas un motif de licenciement.
La durée du retrait doit rendre la situation intenable. Une suspension de quelques semaines ne justifie pas une rupture définitive. Un employeur qui licencie pour une suspension de trois semaines, alors que des congés, une affectation temporaire ou un remplacement étaient possibles, agit sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur doit avoir cherché une solution. C’est le point le plus souvent gagnant. Aucun poste de reclassement, même temporaire ? Aucun aménagement possible ? Aucune tournée redistribuée ? Un employeur qui licencie sans avoir rien examiné devra s’en expliquer, et il le fait rarement de manière convaincante.
La conséquence financière est immédiate : ce licenciement n’étant pas disciplinaire, vous conservez votre préavis et votre indemnité de licenciement. Aucune mise à pied ne peut vous être imposée. Voir notre page vos indemnités.
Quand c’est votre employeur qui vous a mis dans cette situation
C’est le retournement le plus efficace, et il est plus fréquent qu’on ne le croit. Les conseils de prud’hommes examinent le contexte dans lequel les points ont été perdus.
Des tournées impossibles à tenir sans dépasser les limitations, des délais de livraison intenables, un planning qui ne prévoit aucun temps de pause, des appels professionnels passés au volant, parfois par la hiérarchie elle-même : dans toutes ces situations, l’employeur a contribué à l’infraction.
Il manque alors à son obligation de sécurité (article L. 4121-1), et le licenciement est privé de cause. Vous pouvez en outre réclamer des dommages et intérêts distincts au titre de ce manquement, qui se cumulent avec l’indemnité de licenciement.
Rassemblez donc les preuves de ces contraintes :
- vos feuilles de route, plannings, bons de livraison avec les horaires imposés ;
- les relevés de votre téléphone professionnel montrant les appels reçus pendant vos trajets ;
- les données du chronotachygraphe ou du système de géolocalisation du véhicule ;
- les courriels ou messages vous demandant d’accélérer une tournée ;
- les attestations de collègues soumis aux mêmes cadences.
La géolocalisation des véhicules obéit d’ailleurs à des règles strictes, et les données collectées irrégulièrement peuvent être contestées : voir notre article sur la surveillance des salariés.
Devez-vous prévenir votre employeur ?
La question est délicate, et la réponse dépend de votre poste.
Vous n’avez pas à déclarer spontanément un fait relevant de votre vie personnelle. Une contravention, une perte de points, une procédure en cours ne regardent pas votre employeur.
Mais si votre poste implique de conduire, la situation change complètement. Continuer à conduire un véhicule de l’entreprise alors que vous n’avez plus le droit de conduire est une faute grave, et cette fois parfaitement caractérisée. Vous exposez votre employeur, vos collègues et des tiers, et vous perdez le bénéfice de toute la protection décrite plus haut.
Notre conseil est donc simple : si vous devez conduire pour travailler, informez votre employeur par écrit, en indiquant la durée de la mesure, et demandez-lui quelle affectation il envisage pendant cette période. Ce courrier vous protège doublement : il écarte la dissimulation, et il l’oblige à se positionner sur le reclassement, ce dont vous vous prévaudrez ensuite.
L’employeur doit vous dénoncer, et il n’a pas le choix
Depuis le 1er janvier 2017, l’employeur titulaire de la carte grise doit communiquer l’identité du conducteur dans les quarante-cinq jours suivant l’avis de contravention, pour les infractions constatées par radar automatique : vitesse, téléphone tenu en main, ceinture, feu rouge, distances de sécurité (article L. 121-6 du code de la route).
Ne lui reprochez donc pas cette dénonciation : elle est obligatoire, et son abstention l’expose personnellement à une amende. Beaucoup de salariés la vivent comme une trahison, et fondent leur défense sur ce ressentiment, ce qui les dessert.
En revanche, deux points vous appartiennent. Vous pouvez contester avoir été le conducteur si ce n’était pas le cas, et une dénonciation faite à tort engage la responsabilité de votre employeur. Et surtout, il ne peut pas vous faire payer l’amende par une retenue sur salaire.
Ce dernier point est important et méconnu. Toute sanction pécuniaire est interdite (article L. 1331-2). Un employeur qui retient sur votre paie le montant d’une amende, ou le coût d’un dégât matériel, prononce une sanction nulle de plein droit, et les sommes doivent vous être restituées. Voir notre article sur les pouvoirs disciplinaires de l’employeur.
Ce que vous pouvez obtenir
- si le licenciement a été prononcé pour faute alors que les faits relevaient de votre vie personnelle : l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de un à vingt mois de salaire selon votre ancienneté, outre le préavis et l’indemnité de licenciement ;
- si la conduite n’était pas essentielle à votre poste, ou si la durée du retrait ne justifiait pas la rupture : les mêmes sommes ;
- si votre employeur n’a recherché aucune solution : les mêmes sommes ;
- si votre employeur a contribué à l’infraction : les mêmes sommes, plus des dommages et intérêts distincts pour manquement à l’obligation de sécurité ;
- dans tous les cas, le remboursement des retenues opérées sur votre salaire au titre des amendes.
Le délai pour contester le licenciement est de douze mois, et de trois ans pour les rappels de salaire : voir notre article sur la prescription devant le conseil de prud’hommes.
Le cabinet
Notre cabinet d’avocats en droit du travail à Paris dispose de plus de trente ans d’expérience dans la défense des salariés devant les conseils de prud’hommes de Paris et d’Île-de-France. Nous défendons chaque jour des salariés de toutes catégories, ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres, et uniquement du côté des salariés.
Ces dossiers concernent surtout des chauffeurs, des livreurs et des techniciens itinérants, c’est-à-dire des salariés dont l’emploi dépend entièrement d’un document administratif. La perte du permis est vécue comme une fatalité, alors que le licenciement qui s’ensuit est très souvent contestable.
Nos honoraires sont adaptés à chaque situation, avec des délais de paiement permettant d’engager une procédure. Consulter nos honoraires. Le premier rendez-vous est gratuit : prendre rendez-vous.
Questions fréquentes
Mon permis est suspendu deux mois, mon employeur peut-il me licencier ?
Il doit d’abord démontrer qu’aucune solution temporaire n’était possible : congés, affectation à un autre poste, redistribution des tournées, recours à un intérimaire. Deux mois est une durée pour laquelle beaucoup d’entreprises peuvent s’organiser, et les conseils de prud’hommes le savent.
J’ai perdu mon permis mais je ne conduis pas dans mon travail.
Alors aucun licenciement n’est possible. La difficulté à vous rendre au travail relève de votre vie personnelle et de votre organisation. Seule une impossibilité durable et totale de rejoindre votre poste, sans aucune alternative, pourrait éventuellement se discuter.
Mon employeur m’a mis à pied dès l’annonce du retrait.
Une mise à pied conservatoire suppose une faute. Or il n’y en a pas ici. Cette mise à pied est donc injustifiée, et la période doit vous être payée. Voir notre article sur la mise à pied.
On me retient le montant des amendes sur mon salaire.
C’est une sanction pécuniaire, interdite et nulle de plein droit. Réclamez le remboursement par écrit, puis devant le conseil de prud’hommes. Cette demande se cumule avec toutes les autres.
Mon contrat prévoit que la perte du permis entraîne la rupture automatique.
Une clause de rupture automatique est nulle. Aucune clause ne peut priver le juge de son pouvoir d’apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement. Votre employeur devra suivre la procédure complète et justifier sa décision.
Faire examiner votre dossier
Réunissez votre contrat de travail, votre lettre de licenciement, la décision de retrait ou de suspension avec sa durée, vos plannings et feuilles de route, et vos bulletins de salaire. La liste complète figure sur notre page les pièces du dossier. Puis prenez rendez-vous. Le motif écrit dans la lettre décide souvent de tout.
